Meritocracia: uma visão jurídica sobre uma prática empresarial

A referida "senhora", entre tantas outras previsões, estabelece em seu artigo 461 que:

"Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade."

E continua:

"§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos."

Como bem ensina Saad (2014), o princípio de que todos devem ter salário igual, sem distinção de sexo, nasceu com o artigo 427, 7, do Tratado de Versailles (1919), para sanar as anomalias na forma de contratação de trabalhadores, que eram geradoras de injustiças várias. Foi nessa época o reconhecimento do conceito de salário igual, sem distinção de sexo, para trabalho igual em quantidade e qualidade.

E, inserido dentro deste contexto histórico e legislativo, que é necessário administrar a denominada "meritocracia".

Quanto ao tema a Revista Exame (16/3/15), trouxe reportagem em que trazia à tona três dicas de modelos meritocráticos de grande eficácia e que contemplam adequadamente a questão jurídica contextualizada acima: Plano de cargos, planos de salários e remuneração variável.

Em relação ao plano de cargos, o periódico estabelece:

"É preciso estabelecer com clareza quais são os critérios para a promoção de um empregado. Antes disso, no entanto, a organização precisa ter um quadro de colaboradores estruturado e claro. Quais são os cargos disponíveis e as hierarquias? Os planos de cargos tratam, portanto, da evolução vertical que é possível dentro da organização. Um auxiliar administrativo poderia se tornar um administrador júnior, por exemplo, caso abram novas vagas e ele atenda as exigências mínimas da função."

Já em relação ao item plano de salários, a manifestação é no sentido de possibilitar o crescimento do colaborador por meio de movimentação horizontal, visto ser impossível o crescimento vertical periodicamente.

Neste sentido, restaria aplicada a previsão do § 2º do já citado artigo 461 da CLT que informa que a isonomia salarial não prevalecerá como obrigação se o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

Já o item 3 trazido pela revista, remete-nos à previsão da Lei 10.101, de 19/12/00 que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, visto referir, como mecanismo de incentivo ao atingimento de metas, a possibilidade de remuneração variável.

Neste caso, necessário a formalização de acordo coletivo, com metas claras e objetivos realizáveis, de forma a manter o empregado motivado, e mantendo-se isento de riscos fiscais e trabalhistas.

Enfim, apesar da previsão legal que, de certa forma, torna mais inflexível as possibilidades de premiação ao empregado, percebe-se que ainda assim é possível, com criatividade e boa vontade, a criação de mecanismos que possibilitem a aplicação da meritocracia sem prejuízo da proteção da empresa em relação aos riscos legais advindos do desenvolvimento do negócio e do profissional.

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*Ana Carolina Tavares Torres é advogada, gerente jurídica da Ferramentas Gerais e integrante do Jurídico de Saias.