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ISSN 1983-392X

A Lei Maria da Penha e sua repercussão nas relações de trabalho

Marco Antonio Aparecido de Lima

Conforme amplamente noticiado no país, em 22 de setembro de 2006, ou seja, quarenta e cinco dias após a sua publicação ocorrida em 8.8.2006, entrou em vigor a Lei 11.340, de 7 de agosto de 2006, a chamada “Lei Maria da Penha”, que leva esse nome popular em homenagem a uma mulher agredida pelo marido e que veio a ficar paraplégica. A lei referida “cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nos termos do § 8º do art. 226 da Constituição Federal, da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher; dispõe sobre a criação dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher; altera o Código de Processo Penal, o Código Penal e a Lei de Execução Penal; e dá outras providências”, conforme sua ementa.

quarta-feira, 4 de outubro de 2006


A Lei Maria da Penha e sua repercussão nas relações de trabalho

Marco Antonio Aparecido de Lima*

Conforme amplamente noticiado no país, em 22 de setembro de 2006, ou seja, quarenta e cinco dias após a sua publicação ocorrida em 8.8.2006, entrou em vigor a Lei 11.340 (clique aqui), de 7 de agosto de 2006, a chamada “Lei Maria da Penha”, que leva esse nome popular em homenagem a uma mulher agredida pelo marido e que veio a ficar paraplégica.

A lei referida “cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nos termos do § 8º do art. 226 da Constituição Federal, da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher; dispõe sobre a criação dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher; altera o Código de Processo Penal, o Código Penal e a Lei de Execução Penal; e dá outras providências”, conforme sua ementa.

Dentre as novas regras estabelecidas, chamamos a atenção para o disposto no artigo 9º, parágrafo 2º, inciso II, estabelecendo que, a critério do juiz, poderá ser garantida a manutenção do vínculo trabalhista da mulher ofendida, por até seis meses, quando necessário o seu afastamento do local de trabalho, para preservar sua integridade física ou psicológica.

Nesse passo, quando o juiz determinar a inclusão da mulher ofendida em situação de violência doméstica e familiar no cadastro de programas assistenciais do governo federal, estadual e municipal, poderá assegurar, também, a manutenção do contrato de trabalho, ou do “vínculo trabalhista”, conforme expressão legal, por até seis meses, embora a empregada ofendida permaneça afastada do seu trabalho.

Observe-se que, embora o pedido da ofendida deva ser precedido de vários atos, tais como registro de ocorrência e o cumprimento das exigências formais mencionadas pelo artigo 12 da Lei, o juiz poderá determinar que as medidas de proteção, inclusive a garantia acima apontada, sejam adotadas em caráter de urgência, independentemente de audiência das partes e de manifestação do MP (art.19, parágrafo primeiro).

Nesse passo, alguns pontos podem ser destacados para reflexão:

a) A mulher trabalhadora protegida pela decisão judicial poderá afastar-se do trabalho, por até seis meses, de acordo com o que for fixado pelo juiz competente, sem que haja prejuízo à manutenção do vínculo de emprego ou ao posto de trabalho; ou seja, haverá garantia de manutenção do posto de trabalho por prazo estabelecido judicialmente, mesmo que a trabalhadora se mantenha afastada do trabalho, conforme autorização judicial;

b) Embora a lei não refira expressamente, parece lógico concluir que a manutenção do vínculo trabalhista existirá apenas enquanto a trabalhadora agredida estiver afastada do trabalho e cessará, imediatamente, quando do retorno ao seu posto de trabalho;

c) A expressão “manutenção do vínculo trabalhista” parece referir-se, exclusivamente, à hipótese de contrato de trabalho, mas, poderão surgir outras interpretações, a serem enfrentadas na experimentação da nova lei. Nesse passo, considerando que a expressão “vínculo trabalhista” poderá ser entendida de forma ampla, abrangendo outros vínculos de trabalho diferentes da relação de emprego, haverá, quem sabe, vozes que apontem inclusos na expressão, os contratos de representação comercial, os de prestação de serviços, ou até mesmo, vínculo de trabalho que une uma diretora estatutária a uma sociedade anônima, enfim, qualquer relação de trabalho que represente a fonte de sobrevivência da mulher ofendida. Os termos poucos precisos da lei em exame poderão levar a tais impasses de compreensão;

d) A Lei silencia sobre a obrigação de o empregador, ou tomador de serviços manter, ou não, o pagamento de salários à ofendida, afastada do serviço por autorização judicial. Embora seja claro que o juiz poderá determinar que o vínculo trabalhista não se rompa durante o afastamento cautelar da mulher agredida, parece inadequado que o empregador ou o tomador de serviços, que nada têm a ver com a violência ocorrida no âmbito familiar ou doméstico da trabalhadora, sejam responsabilizados pelo pagamento da remuneração relativa ao seu afastamento do trabalho.

Para este último aspecto, a solução mais adequada, talvez, seria a lei estabelecer a responsabilidade financeira da Previdência Social, para suportar esse ônus, criando-se a correspondente fonte de custeio, que poderia ter origem em recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, na forma da Constituição Federal.

Entretanto, atualmente, tantas são as responsabilidades impostas ao empregador, que não será de estranhar se alguns entenderem que a manutenção do vínculo trabalhista envolverá, também, a continuidade do pagamento de salários ou da remuneração à ofendida, mesmo no período em que estiver afastada do trabalho, sob o argumento de que se a trabalhadora foi afastada do trabalho para proteger a sua higidez física e psicológica, não haveria lógica em suprimir-lhe a fonte de subsistência, causando novos prejuízos à sua saúde física e mental.

Em que pese a aparente consistência do argumento, não se pode atribuir a terceiros o reparo de prejuízo que por ele não foi causado, motivo pelo qual o argumento não convence. Não é difícil imaginar o transtorno e a injustiça que o entendimento contrário poderia provocar, por exemplo, relativamente ao empregador doméstico, que, nesse caso, além de ser obrigado a manter o vínculo com a doméstica, sem beneficiar-ser do seu trabalho, seria ainda obrigado a pagar os seus salários por até seis meses, mesmo não exercendo qualquer atividade econômica. Ademais, em qualquer hipótese, seria uma heresia responsabilizar um terceiro estranho à agressão sofrida pela ofendida, a suportar o ônus do afastamento cautelar ao qual não deu a mais remota causa.

Em qualquer hipótese, entretanto, o empregador ou o tomador de serviços da mulher trabalhadora ofendida poderão ter direito a uma eventual ação regressiva contra o ofensor, caso o ato de violência doméstica ou familiar gere algum prejuízo a eles, principalmente, em razão da ordem de afastamento do trabalho da vítima. É bom lembrar, também, que sempre caberá ao empregador ou ao tomador de serviços, intimados da decisão cautelar relativa ao afastamento da trabalhadora, dirigirem-se ao juiz que determinou a cautela, para buscarem esclarecimentos relativos à amplitude da determinação judicial, ou até mesmo, para resguardarem-se de prejuízos que não podem ser por eles suportados, levando suas razões ao magistrado.

São estas, em linhas gerais, a nossa primeira avaliação sobre esse ponto específico da nova lei.

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*Advogado do escritório Lima Advogados Associados - Assessoria e Consultoria Jurídica



 


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