Os elementos formadores da demissão por justa causa do empregado

Os elementos formadores da demissão por justa causa do empregado

Rafael Ferraresi Holanda Cavalcante*

Face a grande importância do tema, observa-se que pairam dúvidas, entre operadores do Direito do Trabalho, a respeito do que abalizaria, seguramente, a rescisão de um contrato de trabalho por justo motivo, nos moldes previstos no artigo 482 da CLT.

Destarte, através da presente abordagem, procurar-se-á, esclarecer, ao menos em parte, o tema em comento.

Por justa causa entende-se como sendo "todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação" (Evaristo de Moraes Filho. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. 1946, pág. 56).

Segundo o mesmo autor, para que ocorra a justa causa, faz-se necessária à observância dos seguintes elementos: a) atualidade; b) proporcionalidade com a pena que a enseja; c) não ter acarretado outra punição (non bis in idem); e d) ser determinativa da rescisão (obra citada, pág. 109).

Ademais, a própria definição doutrinária de justa causa remete ao princípio da gravidade da falta, como elemento, igualmente, determinante para a efetivação dessa modalidade de dispensa.

Sob o mesmo enfoque, para o Professor Délio Maranhão, "a gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida-padrão abstrata de conduta - o bom trabalhador - mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes, etc." (Apud, Amauri Mascaro Nascimento, in Curso de Direito do Trabalho, 10ª Ed. Saraiva, 1992, pág. 434).

Esses, em síntese, são os elementos formadores da demissão por justa causa do empregado. No entanto, para que tal medida resilitória seja adotada, tem-se como necessária a conjunção de todos os elementos citados, com as seguintes caracterizações: a) o empregador deve demitir o empregado tão logo tome conhecimento da falta grave cometida, ainda que para isso tenha transcorrido tempo para a comprovação inequívoca da materialidade e da autoria do ato lesivo. (Ex: instauração e conclusão de processo administrativo disciplinar para apuração de falta grave. Assim sendo feito, preenchido o elemento da imediatividade para a ocorrência da justa causa do empregado.); e b) a punição para a falta grave deve ser única, ou seja, o empregado não pode ter recebido qualquer outra punição para o caso. Adotado tal procedimento, preenchido também o elemento do non bis in idem.

Para o preenchimento do elemento "gravidade da falta", como visto e diferentemente da simplicidade configurante dos ulteriores elementos, a doutrina e a jurisprudência dominantes entendem que se deve avaliar o evento sob o enfoque das condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes etc. Desse modo, deve ser levado em consideração para a resilição com a aplicação da justa causa todo o histórico funcional e o meio laboral em que o empregado esteve presente e se, ainda, em algum período do contrato de trabalho houve notícia de qualquer conduta desabonadora do empregado no exercício de suas funções.

Atrelado a isso, deve-se, ainda, identificar se nas circunstâncias relacionadas ao fato o empregado agiu de forma dolosa ou gravemente culposa e se na situação não houve nenhum tipo de arrependimento de sua parte.

Verifica-se, portanto, que a gravidade da falta cometida pelo empregado, para ensejar sua demissão por justa causa, é de suma importância. Com efeito, tal elemento deve ser detidamente analisado, eis que, não restando cabalmente demonstrada a sua existência, não estará caracterizada a possibilidade de tal punição máxima para a rescisão contratual, o que poderá ocasionar que a mesma seja revertida judicialmente.

Outrossim, é de grande relevância, também, a análise da proporcionalidade entre o ato praticado pelo empregado e a respectiva punição.

A doutrina e a jurisprudência, embasando-se em regras de bom senso, recomenda a gradação na aplicação de penas disciplinares, pois existem outros meios de punir o empregado pedagogicamente, sendo a demissão por justa causa a pena máxima.

Isto porque a penalidade disciplinar tem duplo objetivo: punitivo e educativo, daí porque importante o elemento da proporcionalidade.

Percebe-se, portanto, que o empregador, diante da natureza da falta cometida, não pode exceder-se na punição, subestimando a recomendável e pedagógica aplicação gradativa das punições disciplinares, eis que se estaria caracterizando rigor excessivo.

Desta forma, a menos que o ato praticado pelo empregado seja extremamente grave, o fato há de ser analisado dentro do contexto de uma gradação punitiva proporcional.

Assim, nota-se que tão importante quanto à gravidade da falta é também a proporcionalidade da punição gerada por ela para demitir-se algum trabalhador por justa causa.

Por tudo isto e conforme visto acima, verifica-se que para que se configure a situação de demissão por justa causa do empregado, há que se preencher todos os elementos ora destacados, com as suas devidas caracterizações, sendo que o evocado ato faltoso, em verdade, deve conter a necessária carga de reprovabilidade para dar azo à punição, sob pena da impossibilidade de incidência do suporte fático da regra inscrita em qualquer das alíneas do artigo 482, da CLT.
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* Advogado do escritório Siqueira Castro Advogados