Segunda-feira, 15 de julho de 2019

ISSN 1983-392X

A empresa que investe no aprimoramento pessoal de seu empregado

Juliana Bracks Duarte

O mundo, hoje, é demasiadamente competitivo e ágil, estando, tanto as empresas, como os próprios profissionais que nelas atuam, ávidos por conhecimento, aprimoramento pessoal, incremento curricular, enfim, desenvolvimento técnico: de forma individual e institucional.

terça-feira, 18 de novembro de 2003

"A empresa que investe no aprimoramento pessoal de seu empregado e o compromisso de manutenção do contrato de trabalho"

Juliana Bracks Duarte*

Acabo de chegar da FGV, onde tive o prazer de assistir a uma aula do jovem e competente professor Estevão Mallet, que falou do Novo Código Civil (“NCC”) e suas implicações na área trabalhista. Entre tantos dispositivos citados, chamou-me a atenção a referência ao art.473, parágrafo único, que não tem correspondência no Diploma Legal de 1916:

“A resilição unilateral, nos casos em que a lei expressa ou implicitamente o permita, opera mediante denúncia notificada à outra parte.

Parágrafo único: Se, porém, dada a natureza do contrato, uma das partes houver feito investimentos consideráveis para a sua execução, a denúncia unilateral só produzirá efeito depois de transcorrido prazo compatível com a natureza e o vulto dos investimentos.”

A relevância do artigo em âmbito trabalhista não está no caput, mas, sim, na redação do parágrafo único, que, subsidiariamente (conforme autorizado pelo art.8o da CLT), vem ao encontro dos anseios de muitos empregadores e pode ser naturalmente aplicado ao contrato de trabalho, nos termos do art.444 da CLT.

O mundo, hoje, é demasiadamente competitivo e ágil, estando, tanto as empresas, como os próprios profissionais que nelas atuam, ávidos por conhecimento, aprimoramento pessoal, incremento curricular, enfim, desenvolvimento técnico: de forma individual e institucional.

Freqüentes, portanto, os investimentos que os empregadores fazem na área de educação de seus funcionários, com o custeio, mesmo que de forma parcial, de cursos de idiomas, especializações, seminários, palestras, pós-graduações, mestrados e até doutorados, seja em território brasileiro, seja no exterior; muitas vezes até com o pagamento das despesas de viagens e estadias.

O Direito do Trabalho não está alheio a essa realidade, já tendo sinalizado, em diversas frentes, com a preocupação de incentivar essas práticas empresariais, sem onerar o empregador com encargos e engessamento das possibilidades de supressão e redução dos benefícios no futuro.

Assim é, por exemplo, que o art.458, § 2º, da CLT foi alterado pela Lei 10.243/2001, com a expressa exclusão do caráter salarial de uma série de benefícios, entre os quais, no inciso II, encontram-se aqueles relativos à educação:

“Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário-utilidade as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

(...)

II educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

(...) “

Reputo justa e tempestiva a alteração legislativa, vez que a jurisprudência e a doutrina vinham demonstrando uma forte tendência à não integração aos salários de empregados dos benefícios educacionais concedidos, evitando a incidência dos encargos sociais, que oneram, sobremaneira, as empresas e acabam desestimulando o fornecimento, cada vez maior, de utilidades.

Esse incentivo ao patrocínio da educação pelo empregador já era defendido há anos por Amauri Mascaro Nascimento1 , que sempre elogiou a manutenção de escolas para filhos menores de empregados ou mesmo para a alfabetização ou ensino normal dos próprios funcionários, sempre sem a vinculação salarial.

A legislação previdenciária também adota essa posição, quando, no art.28, §9º, “t”, da Lei 8.212/91, com suas alterações subseqüentes, exclui do salário de contribuição os valores destinados à educação e cursos de qualificação profissional de empregados:

“§9º Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente: (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10.12.97)

(...)

t) o valor relativo a plano educacional que vise à educação básica, nos termos do art. 21 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo; (Alínea acrescentada pela Lei nº 9.528, de 10.12.97 e alterada pela Lei nº 9.711, de 20.11.98, que convalidou a Medida Provisória nº 1.663-14, de 24.09.98) “

E é assim mesmo que penso que deve ser, ainda mais quando se está diante de um valor social previsto na Constituição, que é a educação; especialmente quando o Estado não tem forças para suprir essa necessidade coletiva básica, sendo elogiável que as empresas tenham a iniciativa de cobrir essas deficiências, fornecendo aos trabalhadores, em espécie, esse bem da vida.

Pois então, sob similar inspiração e preocupação educacional, foi incluído na CLT o art.476-A, que prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, por um período inicial de 2 a 5 meses, para que o empregado possa participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador:

“Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (artigo acrescentado pela MP n. 2.076-32, de 27.12.00 DOU 28.12.00)”

Importante citar, também, as inúmeras decisões dos Tribunais Trabalhistas, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, inequívocas quanto à improcedência do pleito de horas extras reclamadas pela participação em cursos, seminários, programas de treinamento e aperfeiçoamento promovidos ou custeados pela empresa. E a tônica dos julgamentos é, naturalmente, o evidente ganho pessoal do trabalhador, o maior interessado no seu aprimoramento técnico, o que inviabiliza a punição da empresa com o pagamento de sobrejornada, ainda mais quando já arcou com as despesas do curso. Interessante a transcrição de algumas ementas:

“HORAS EXTRAS - CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO - Indefere-se o pedido de pagamento de horas extras realizadas em razão da participação em cursos de aperfeiçoamento profissional, eis que os mesmos foram realizados por solicitação das próprias autoras visando ao seu aprimoramento pessoal. .(TRT 3ª R. - 4T - RO/6868/98 Rel. Juíza Taísa Maria Macena de Lima - DJMG 30/01/1999 P. 15).”

TEMPO DESPENDIDO PELO EMPREGADO EM CURSO DE ADMINISTRAÇÃO BANCÁRIA. HORAS EXTRAS. Não houve reconhecimento, pelo acórdão regional, de existência de coação do Banco para que o empregado freqüentasse o curso de administração bancária. O fato de haver interesse da empresa no aperfeiçoamento profissional dos seus funcionários não transforma o tempo dispensado pelo empregado no curso de administração bancária em tempo à disposição do empregador. Também há interesse por parte do empregado, que aprimorará seus conhecimentos, adquirindo maior capacidade para competir no mercado de trabalho. Além disso, a atitude da empresa, de arcar com a metade dos custos do curso freqüentado pelo empregado é louvável, e a condenação ao pagamento da parte do empregado inibiria a liberalidade das empresas, contribuindo para a má qualificação dos profissionais, um dos maiores problemas no atual mercado de trabalho de nosso país. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST, 08 11 2000, RR 403465/1997, 17 Região, 5a Turma, DJ 24-11-2000, pg 728, Rel. Juiz Convocado Guedes de Amorim)

“Ainda que o aperfeiçoamento do empregado resulte em proveito da empresa, tem como principal beneficiário o próprio trabalhador, que se qualifica para o mercado de trabalho. O fato de o curso ter sido realizado na sede da empresa, por si só, não dá direito à percepção dessas horas como extras; ao contrário, a atitude da reclamada ao ceder espaço para a realização do curso é louvável e visa a oferecer uma oportunidade para seus empregados, não sendo razoável pretender onerá-la por isso. Ademais, conforme item 6 do ofício, restou claro que quando do processo de seleção para ingresso no curso, o reclamante demonstrou interesse em realizá-lo, comprovando-se, assim, que a participação foi espontânea, atendendo aos seus interesses pessoais. O reclamante, diante da ausência de comprovação da obrigatoriedade na participação no curso, não se desincumbiu de comprovar o fato constitutivo de seu direito – prestação de horas extras, ônus que era seu, conforme artigo 818 da CLT e 333, I, do CPC. (TRT – 4ª R. – Ac. unân. da 4ª T., publ. Em 4-6-2001 – RO 728.351/97-8 – Rel. Juiz Flavio Sirangelo – Recte. Disport do Brasil Ltda.)”; in Informativo Semanal 20/2002, ADV – Advocacia Dinâmica, COAD – Centro de Orientação, Atualização e Desenvolvimento Profissional

Nesse cenário legislativo e jurisprudencial, nada mais razoável que sejam oferecidas garantias mínimas ao empregador que oferece ao funcionário a oportunidade de se aprimorar pessoal e profissionalmente. É óbvio que as empresas não fazem esse investimento no seu corpo técnico-gerencial apenas com intuito assistencialista, pois visam, em última análise, ao ganho de mercado e lucro. Entretanto, eventual finalidade mercantil do ato não tem o condão de desprezar o efetivo desenvolvimento individual que o empregado eleito obtém.

Ademais, não parece justo que uma empresa invista em seu empregado, para que, após todo o aperfeiçoamento técnico, muitas vezes até no exterior, receba um “muito obrigado” e o cartão de visitas noticiando a transferência para o concorrente.

Em sendo assim, mostram-se absolutamente compreensíveis e lícitas as cláusulas comumente previstas nos contratos de trabalho ou nos termos de custeio de cursos, que estabelecem as seguintes obrigações para o empregado:

“Uma vez encerrado o curso, sendo irrelevante a aprovação ou reprovação do EMPREGADO, valerão as seguintes condições:

a) O EMPREGADO se compromete a manter seu vínculo de emprego com a EMPRESA pelos 2 anos seguintes, ou seja, até ______, haja vista ter que compensar a EMPRESA pelo investimento feito e dar o retorno técnico esperado.

b) Caso seja rescindido o contrato por culpa exclusiva do EMPREGADO (pedido de demissão ou dispensa por justa causa), antes do término do curso ou do período de 2 anos estipulado na alínea anterior, a quantia custeada pela EMPRESA deverá ser integralmente devolvida pelo EMPREGADO, na mesma data de pagamento das verbas rescisórias.

c) Caso o EMPREGADO não possa quitar o valor devido no momento de pagamento das verbas rescisórias, terá o prazo de 30 dias para fazê-lo, desde que assine um termo de confissão de dívida.”

É evidente que o prazo de compromisso mencionado nas cláusulas acima tem que guardar proporcionalidade com a extensão do curso feito pelo empregado, com o valor que lhe foi agregado profissionalmente, com as despesas incorridas pela empresa etc. Mais uma vez, o bom senso tem que prevalecer – não seria razoável um empregador custear uma palestra de 1 dia e exigir permanência na companhia por 1 ano, ora. Cada caso justificará um prazo contratual específico, dependendo, basicamente, do ganho pessoal do funcionário e da expectativa de retorno esperada pela empresa.

Outra advertência necessária é a de que, muito embora os advogados insistam em redações como a da cláusula de letra “a” supra, certo é que não se pode obrigar um profissional a se manter ligado a uma empresa via relação de emprego. A Constituição Federal, no art. 5º, XIII, garante o direito à liberdade de trabalho, não existindo a possibilidade de vinculação obrigatória a uma instituição, e isso desde a abolição da escravidão.

Esses dispositivos contratuais apenas encerram uma obrigação de não fazer (de não rescindir o pacto laboral), que não comporta tutela específica judicial, mas, tão somente, um direito ao ressarcimento por perdas e danos (art.461, §1º, do CPC). Não é à toa que os termos de custeio celebrados pelas empresas já costumam prever essa indenização, conforme exemplo da letra “b”.

As empresas devem estar cientes, ainda, de que não adianta estipular montantes vultosos para a hipótese de rescisão contratual antes do prazo pactuado, pois estes valores, com toda a certeza, serão tidos como extorsivos, abusivos, sendo reduzidos judicialmente para a justa compensação empresarial, que, via de regra, abrange apenas o somatório dos gastos incorridos pelo empregador, admitindo-se, naturalmente, a atualização monetária das quantias.

Por fim, é claro que a empresa só terá esse direito de reembolso, se investiu, de fato, no seu profissional e este a “abandona” de forma injustificada, sem cumprir com a obrigação moral e esperada de contribuir tecnicamente para o desenvolvimento/aprimoramento das atividades que exerce naquela instituição. Agora, se o empregador forçou o funcionário a freqüentar um curso sem o menor retorno curricular para si e sem que os conhecimentos possam ser aplicados no seu dia-a-dia empresarial, não parece razoável o compromisso de manutenção do contrato de trabalho, nem a obrigação de ressarcimento algum. Nesta hipótese, o trabalhador apenas se viu obrigado a obedecer a um comando da empresa, que é quem tem o poder diretivo das tarefas laborais, podendo seu tempo de participação no curso ser considerado como à disposição do empregador, o que gera, inclusive, direito a horas extras, se ultrapassada a jornada normal contratada.

Feitas essas ressalvas, vale demonstrar, a título ilustrativo, como têm decidido os Tribunais Trabalhistas, que acabam admitindo a possibilidade de rescisão antes do prazo pactuado pelas partes, mas desde que o empregado arque com o reembolso das despesas gastas pela empresa:

“O Ato jurídico perfeito ínsito em pactuação onde o empregador obrigou-se a custear bolsa de estudos e o empregado a cumprir obrigações de permanecer por tempo determinado tem eficácia sobre a natureza formal do contrato de trabalho com intensidade, não de modificação em sua essência, mas de estabelecer condição suspensiva quanto à necessidade primordial de observar a indeterminação do tempo. Provisoriamente estabeleceu-se a condição e, não em sentido definitivo, pois após o cumprimento da exigência passaria o pacto a ser indeterminado. Inviável exonerar-se o bolsista da reciprocidade em relação ao benefício concedido, pois embora inexista dispositivo específico de direito material sobre a matéria, o art. 444 da CLT e o seu parágrafo único (então vigente) amparam a tese do empregador e o art. 8º valida a aplicação subsidiária do direito comum, desde que não haja incompatibilidade de preceitos. Os princípios gerais da teoria das obrigações estão presentes na esfera jurídica trabalhista, inexistente a formalização de renúncia pelo empregador no tocante a demissão "sponte sua" do empregado, quanto ao ressarcimento postulado na presente ação.” (TST, Ac. 1ª T. 2330, Proc. RR 3690/80, Rel. Min. Prates de Macedo)

CURSO DE DOUTORADO. TERMO DE COMPROMISSO. DESPESAS. RESSARCIMENTO. O termo de compromisso firmado tem por objetivo a aplicação, na empresa, dos conhecimentos adquiridos por igual prazo do curso de doutorado. A expectativa da empresa é aproveitar diretamente todo esse aprendizado técnico-científico e usufruir do efeito multiplicador que tal aprendizado proporcionará aos demais técnicos da área. (...) Devido, portanto, o ressarcimento por tal prejuízo.

VOTO

(...)

O empregado-reclamado, após seleção interna, foi escolhido para participar de programa de formação em nível de doutorado na Universidade Federal de Viçosa/MG. Foi liberado por 42 meses, a partir de 4.3.96. A empresa, comprometeu-se a custear todas as despesas com salários, encargos sociais, auxílio subsistência mensal, passagens, transporte de mobiliário, taxas acadêmicas, elaboração de tese e outras necessidades ao desempenho do curso. Em contrapartida, o empregado reclamado permaneceria no serviço por igual tempo àquele necessário à realização do treinamento. Findo o prazo convencionado para conclusão do curso - 28.2.00 - não apresentou o respectivo certificado. Entre 3.3.00 e 23.12.00, esteve afastado das suas funções por razões que variavam entre a licença especial para elaboração da tese, e férias. Em 22.12.00 (fls. 24), alegando dificuldades financeiras, requereu suspensão do contrato de trabalho por dois anos, a ser iniciada em 2.1.01. Na ocasião, além de declarar plena consciência do compromisso firmado, alegou haver recebido proposta de trabalho, cujo salário era praticamente o dobro do que vinha recebendo na demandante. O pedido foi indeferido, o que motivou sua demissão voluntariamente. (...) A situação tornou-se mais grave diante do pedido de demissão, que definitivamente encerrou qualquer possibilidade de a empresa se beneficiar daquele investimento. (...) Importante salientar que além do estímulo ao aperfeiçoamento profissional proporcionado com o curso, o tempo de duração é computado para efeitos previdenciários. Devido, portanto, o ressarcimento por tal prejuízo. A matéria não é inédita neste Regional (Ac. 1ª T, RO- 5186/95, Ac 2ª T, RO-1405/95) (...)

Ultrapassada a discussão quanto a ser devida indenização, discute-se sua gradação. (...) Incluem-se nesse ressarcimento, todas as despesas com pagamentos de salário, auxílio subsistência mensal, passagens, transporte mobiliário, taxas acadêmicas, elaboração de tese, aquisição de livros e publicações técnicas, utilização de laboratório, aquisição de material para condução de pesquisa relacionada ao projeto de tese e, bem assim, todo e qualquer outro dispêndio realizado pela EMBRAPA em meu benefício durante o prazo de duração do aludido curso. (...) Pois bem, expresso que dentre as parcelas elencadas no ressarcimento estabelecido, está o pagamento efetuado a título de salários. O reclamado empregado durante o período do curso, esteve apenas estudando, não prestou serviços à EMBRAPA, como quer fazer crer. (...) Em assim sendo, merece reforma a sentença de origem, neste particular, para que à EMBRAPA seja deferido o pedido de ressarcimento das despesas constantes do termo de compromisso firmado, em especial, as de natureza salarial.” (TRT da 10ª Região – 2ªT. RO nº 04583/2001 – j 02.08.2002. Origem na 2ª Vara – Brasília – proc. nº 02-0391/2001. Juíza Relatora Maria Piedade Bueno Teixeira.)2

Portanto, se a Justiça do Trabalho vinha chancelando esse direito de ressarcimento das empresas com base nos princípios do enriquecimento sem causa, da boa-fé e da fidúcia empregatícia, agora, com muito mais razão tal medida se justificará, haja vista a previsão normativa ínsita no art.473, parágrafo único, do NCC.

A base legal nem sempre é imprescindível ao Direito, mas, sem dúvida, facilita a vida do advogado que aconselha as partes e pode justificar, de forma científica, aquilo que não só o bom senso já indicava, como desde o Talmude já se pregava: “quem dá não deve lembrar, mas quem recebe não pode esquecer”.

_______________

1Amauri Mascaro Nascimento. Iniciação ao Direito do Trabalho. 24a edição. São Paulo: Editora LTr, 1998, p.316.

2Agradeço à colega Marcella Coutinho pela dedicação e empenho na seleção de ementas ilustrativas do tema.

_______________

* Advogada do escritório Pinheiro Neto Advogados

*Este artigo foi redigido meramente para fins de informação e debate, não devendo ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.

© 2003. Direitos Autorais reservados a PINHEIRO NETO ADVOGADOS.

__________________