Contratos de trabalho em tempos de crise - alternativas legais

Marco Antonio Aparecido de Lima*

Em tempos de crise, alternativas são buscadas pelos empregadores para minimizar o número de demissões. As mais comuns e imediatas, como férias coletivas e licenças remuneradas, quando já utilizadas, afunilam possibilidades.

É sobre estas possibilidades residuais que nos debruçamos.

Nesse sentido, apresentamos breve resumo sobre tais alternativas de adaptações de contratos de trabalho em tempo de crise, que embora marcadas pela necessidade de negociar com o Sindicato dos Trabalhadores, apresenta-se viável do ponto de vista legal:

Contrato a tempo parcial:

É possível contratar trabalhadores em regime de tempo parcial, assim considerado aquele com duração não superior a 25 horas semanais. O pagamento de salário será proporcional à carga horária prestada (por exemplo, 125 horas mensais X valor do salário-hora para carga horária de 25 horas semanais). A carga horária, entretanto, poderá ser inferior a 25 horas semanais, por exemplo, 10 horas, 5 horas, ou até mesmo 1 hora.

O salário-hora deverá observar o salário dos empregados "que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral" (art. 58-A parágrafo primeiro).

Nesse regime o empregado não poderá trabalhar para além do limite semanal de 25 horas, não havendo, assim, a possibilidade de realização de horas extraordinárias, nem mesmo eventuais (artigo 59, parágrafo 4º da CLT - clique aqui).

Quanto aos empregados pré-existentes que hoje trabalham em horário normal, estes poderão optar pelo regime de contrato a tempo parcial. Nesse caso, nos termos do artigo 58-A, parágrafos 2º., da CLT, deverão eles manifestar essa opção junto à empresa, devendo esta negociar coletivamente com o Sindicato dos Trabalhadores a sistemática, estabelecendo-se, então, em instrumento normativo (Acordo Coletivo de Trabalho)as regras para viabilizar opção válida.

Por fim, destaque-se que o regime de férias dos trabalhadores contratados a tempo parcial está previsto de forma especial no art. 130-A da CLT, que pode ser assim resumido:

a) Quem trabalha de 22 A 25 horas semanais terá direito a 18 dias de férias;

b) De 20 a 22 horas, 16 dias;

c) De 15 a 20 horas, 14 dias;

d) de 10 a 15 horas, 12 dias;

e) De 5 a 10 horas, 10 dias;

e) De 5 horas para baixo, 8 dias de férias.

Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho:

Este instituto está previsto no Artigo 476-A, da CLT, inserido pela Medida Provisória 2.164-41 de 24 de agosto de 2001 (clique aqui), ainda não convertida em lei, mas em vigência.

Destarte, a partir da Medida Provisória 2.164-41, de 24 de agosto de 2001, que inseriu o Art. 476-A na CLT, é possível, a princípio, suspender o contrato dos empregados pelo período de 2 a 5 meses, desde que o empregador ofereça e proporcione ao empregado atingido um curso de qualificação profissional, que tenha a duração equivalente ao período de suspensão dos contratos de trabalho, e desde que essa situação seja negociada e estabelecida em negociação coletiva (no caso Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho). Essa suspensão só poderá ocorrer uma vez, no prazo de 16 meses.

Embora possível, observe-se que, raramente, há Convenções Coletivas de Trabalho (ajuste entre Sindicato Patronal e Sindicato de Trabalhadores) prevendo esse regime, razão pela qual a hipótese tem ocorrido, pontualmente, através de Acordo Coletivo de Trabalho (ajuste entre Sindicato de Trabalhadores e empresa).

Em qualquer caso, é imprescindível, e se observem todos os requisitos de validade do instrumento normativo, previstos nos artigo 611 e seguintes da CLT, a saber:

a) Apresentação de proposta ao Sindicato dos Trabalhadores, indicando, desde logo, a relação de empregados que estarão incluídos no sistema de suspensão de contrato;

b) Realização de negociação coletiva direta ou com mediação da SRTE (antiga DRT);

c) Convocação de Assembléia pelo Sindicato para aprovação da proposta ou do ajuste negociado entre as partes (empresa e Sindicato dos Trabalhadores)

d) Realização de Assembléia de aprovação pelos trabalhadores representados pelo Sindicato dos Trabalhadores;

e) Votação assemblear, com ocorrência de quorum estatutário;

f) Ata de Assembléia com aprovação dos termos ajustados;

g) Elaboração do instrumento normativo, de acordo com as regras formais estabelecidos em normas administrativas do Ministério do Trabalho e encaminhamento à SRTE local;

h) Recomenda-se lançamento do instrumento junto ao Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego, para fins de registro e depósito.

A Medida Provisória em exame prevê, como condição de validade a suspensão do contrato, a realização de curso de qualificação profissional com duração igual ao período de suspensão, razão pela qual, para tanto, quando da proposta a empresa já deverá ter em mãos o projeto básico da realização do curso, a forma de sua realização e seu conteúdo programático.

O oferecimento de curso ou programa de qualificação gerará fornecimento de bolsa de qualificação, na forma prevista na Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990 (clique aqui), que em seu artigo 2-A estabelece: "Para efeito do disposto no inciso II do art. 2º., fica instituída a bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador -FAT, à qual fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletgivo celebrado para este fim."

O curso ou pragrama de qualificação deverão ocorrer de forma efetiva, sob pena de invalidar o instrumento e o regime, que pode gerar um grande passivo ao empregador. A Medida Provisória é clara nesse sentido, conforme se vê no parágrafo 6º, do artigo 476-A, da CLT.

Durante a suspensão do contrato, o empregador poderá deixar de pagar a remuneração ao trabalhador, mas não poderá suspender benefícios alcançados aos empregados durante o contrato normal, como, por exemplo, auxílio-escolar, assistência médico-hospitalar, alimentação, seguro de vida, etc.

Será facultativo ao empregador, entretanto, conceder durante o período de suspensão, uma "ajuda compensatória mensal", de caráter não remuneratório como, por exemplo, uma cesta básica, ou um vale-supermercado, que, nesse caso, deverá estar prevista no acordo coletivo de trabalho firmado entre a empresa e sindicato, para que não venha a integrar a remuneração.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses posteriores ao seu retorno ao trabalho, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e encargos sociais referentes ao período, sem prejuízo de sanções administrativas aplicáveis (Ministério do Trabalho e Emprego) e sanções normativas fixadas no Acordo Coletivo.

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*Advogado titular do escritório Lima Advogados Associados - Assessoria e Consultoria Jurídica