sábado, 4 de julho de 2020

ISSN 1983-392X

Covid-19: Os impactos no setor do turismo e as medidas juridicamente viáveis para minimização dos danos na relação de trabalho

Luiz Gustavo Wiechoreki

“Tal como a água procura as profundezas e evita os cumes, um exército ataca o vazio e evita o cheio. A água se move de acordo com a terra; um exército de movimenta de acordo com o inimigo.” Sun Tzu – A arte da Guerra.

sexta-feira, 17 de abril de 2020

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Vivemos um momento único no Brasil e no mundo em virtude do covid-19. Os problemas sociais dele advindos não se restringem apenas às questões humanitárias, mas especialmente às econômicas.

Os efeitos da pandemia ocorrem de forma diversa em cada um dos setores da economia.

Inegavelmente, um dos segmentos que mais está sofrendo é o do turismo, setor que promove constante movimentação de pessoas pelo globo na medida em que gera inúmeras oportunidades de negócios, tanto para grande quanto para pequenas e micro empresas, que podem desenvolver suas atividades comerciais turísticas como agentes de viagens, turismo receptivo, no setor hoteleiro, em bares, em restaurantes ou como guias turísticos.

No ano de 2019, o setor representou um percentual de 8,1% do Produto Interno Bruto brasileiro, gerando com isso cerca de 7 (sete) milhões de empregos, o que demonstra a importância do setor para o andamento da economia do Brasil.

Abaixo listamos algumas ações que podem ser exercidas para minimizar os reflexos desta pandemia nas empresas:

  • Antecipar-se ao possível surgimento de disputas, principalmente em função da inadimplência de obrigações, que certamente surgirão. Recomenda-se o registro e conservação de quaisquer provas e documentos (negociação de alguma fatura em aberto com operadoras de turismo, fornecedores ou bancos);
  • Juntar depoimentos, documentos e demais materiais que demonstrem que os efeitos decorrentes da pandemia afetou inevitavelmente o cumprimento de determinada obrigação/prestação (fechamento de um hotel, cancelamento de voos devido ao vírus);
  • Propor soluções e renegociações aos consumidores ou fornecedores, atualizando sempre os novos prazos para entregas de serviços e produtos de forma clara e transparente (atualizações frequentes sobre situações de vôos);
  • Encontrar soluções trabalhistas diretamente e em comum acordo entre empregados e empregados sempre no intuito de minimizar os danos (celebração de acordos individuais escritos, adoção do teletrabalho, antecipação de férias individuais, decretação de férias coletivas, adoção de banco de horas, redução proporcional de salários e jornadas de trabalho, antecipação de feriados não religiosos e diferimento do prazo de recolhimento do FGTS.

Previsto nos arts. 75-A a 75-E da CLT, o teletrabalho pode ser realizado com as atividades laborais que independam da presença física do trabalhador na sede da empresa, mas deve ser precedida por um acordo escrito entre trabalhador e empregador, geralmente em Termo Aditivo ao contrato de trabalho. Ambos devem concordar com a mudança definindo conjuntamente demais detalhes como rotina e atividades a serem desempenhadas. 

Para tais situações, prevalece a confiança de que o trabalhador vai cumprir as obrigações contratuais pré-estabelecidas porquanto o empregado em “home office” não terá direito ao pagamento de horas extras porque essa modalidade de prestação de serviços foi incluída na exceção do art. 62, III da CLT. 

Em relação à possibilidade de redução de salários durante a pandemia, o art. 503, caput e § único da CLT, cuja redação é de 1943, autorizam tal redução em casos excepcionais como de força maior ou fato do príncipe, sendo que esta não pode ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do valor percebido.

O Governo Federal, por meio do Ministério da Economia, editou a medida provisória 927 que autoriza as empresas a reduzir a jornada de trabalho e o salário dos colaboradores durante o tempo de duração da pandemia. Questiona-se: A lei trabalhista o permite?

Entendemos que o art. 7, VI da Constituição Federal só permite a redução da jornada de trabalho e consequentemente de salário por meio de negociação coletiva com o sindicato representativo da categoria profissional. De modo que o art. 503, CLT não fora recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Nesse contexto, vale lembrar que o § 3º do art. 611-A da CLT determina seja garantido o emprego durante o prazo de vigência da norma coletiva caso de fato seja pactuada coletivamente tal redução.

Diante de todas as considerações, concluímos que o que deve prevalecer nesse momento único é o bom senso de todos os envolvidos para encontrar a melhor solução jurídica aplicável a cada caso concreto sempre visando à manutenção das atividades da empresa e a vigência dos contratos de trabalho. Planejamento, gestão de riscos e uma boa governança são fundamentais em situações como a qual atravessamos.

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*Luiz Gustavo Wiechoreki é advogado da Advocacia Fernandes Andrade SS.

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