As possibilidades legais para a dispensa por justa causa

Optar ou não pela dispensa de um empregado por justa causa é um dos grandes dilemas enfrentados pelo RH de muitas empresas. Não por menos, a avassaladora maioria dos casos de dispensa por justa causa acaba virando passivo trabalhista.

Por isso, sem ter a pretensão de esgotar o tema, o presente texto visa, de forma bastante resumida, elucidar algumas questões que envolvem essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho.

Os atos faltosos que justificam a caracterização da justa causa tanto podem referir-se às obrigações contratuais, como também à conduta pessoal do empregado.

Para ser caracterizada a justa causa como motivo de dispensa, os três elementos a seguir são indispensáveis: 

• gravidade;
• atualidade; e
• imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito). 

Havendo comportamento ilícito por parte do empregado, a empresa deverá aplicar as penalidades legalmente previstas.

Para tanto, deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada: as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente.

Dentre as penalidades possíveis de se aplicar ao empregado, temos: 

• advertência verbal;
• advertência escrita;
• suspensão disciplinar; e
• demissão por justa causa; 

Advertência

A advertência trata-se do aviso, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito.

Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

Suspensão disciplinar

Suspensão do emprego é a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento do dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão.

Demissão

A justa causa se dará pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). É a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.

A dispensa por justa causa deve ser formalizada por escrito, esclarecendo as causas que a motivaram.

Toda punição disciplinar, seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o "perdão tácito". Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução dos referidos procedimentos.

O empregador não poderá punir o empregado mais de uma vez por uma só falta cometida.

Recusa do empregado em receber a penalidade

Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:

"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."

Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ficará ele sujeito à dispensa por justa causa de imediato.

Constituição de Justa Causa para Rescisão

A justa causa é tipificada de acordo com o art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). E passamos a analisar cada uma das hipóteses.

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

Improbidade

A improbidade consubstancia-se em todos os atos contrários praticados pelo empregado às regras morais ou jurídicas como, por exemplo, desonestidade, abuso, fraude, má-fé etc.

Também poderão ocorrer atos de improbidade durante a interrupção ou a suspensão do contrato de trabalho.

São caracterizados como atos de improbidade, dentre outros:

a) Prática de roubo/furto;

b) Marcar cartão de ponto de um colega ausente;

c) Justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados; 

Incontinência de conduta ou mau procedimento 

Incontinência de conduta são atos ligados à natureza sexual praticados pelo empregado, que levarão à perda do respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho, caracterizando-se como um tipo de mau procedimento.

Mau procedimento ocorre quando o empregado tem um comportamento irregular ou uma atitude incorreta dentro ou fora da empresa, incompatível com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade e que dificultam a manutenção do vínculo empregatício.

Negociação habitual

Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, é quando constitui ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou, quando a negociação for prejudicial ao serviço.

Condenação criminal do empregado

Para haver a dispensa por esse motivo, é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado, ou seja, que não caiba mais recurso. Se a sentença ainda estiver em fase recursal, não se caracterizará como hipótese de justa causa.

Importante observar que o crime ou o delito cometido pelo empregado pode estar relacionado ou não com o trabalho. O que importa é a impossibilidade desse empregado trabalhar por estar cumprindo pena.

Desídia no desempenho das funções

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, displicência, indolência, preguiça, má-vontade, desatenção, omissão, relaxamento etc.

A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos.

Embriaguez habitual ou em serviço

Para a configuração da justa causa é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa (álcool ou drogas). Configura-se de duas maneiras: habitual ou em serviço. Se o empregado embriaga-se de forma contumaz fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada a falta grave. De outro lado, se a embriaguez ocorre em serviço, a justa causa também será observada.

É importante destacarmos que a atual jurisprudência tem entendido que a embriaguez habitual é uma doença e, como tal, deve ser tratada, não acatando, portanto, a demissão por justa causa nestes casos. Por isso, o importante é analisar detalhadamente o caso, individualmente

Violação de segredo da empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

O empregado deverá manter guardado para si todo segredo que por descuido chegou até ele, sob pena de ser dispensado por justa causa. Importante acrescentar que a justa causa será caracterizada somente quando o segredo for relativo à empresa.

Os segredos relativos à empresa são, por exemplo, os segredos de negócios, de fábrica, de desenvolvimento de produtos, fórmulas, entre outras.

Ato de indisciplina ou insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação, existe atentado aos deveres jurídicos assumidos pelo empregado, pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

Abandono de emprego

O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.

Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.

As faltas injustificadas são o elemento material. Outra característica é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho.

Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho. Nesse sentido, a legislação trabalhista não determinou o tempo certo, no entanto, a Justiça do Trabalho firmou o entendimento de que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias (Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho).

Importante destacar também que, há entendimentos de que se o empregado está faltando ao serviço pelo fato de estar trabalhando para outra empresa no mesmo horário contratado, não existe a necessidade de aguardar os 30 dias de faltas, sem justo motivo, para a caracterização do abandono de emprego, pois torna-se evidente a intenção do empregado em não comparecer mais ao serviço.

Para caracterização do abandono de emprego, é importante que a empresa notifique o empregado ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impediram de trabalhar ou para reassumir suas funções.

A notificação deverá ser enviada por correspondência no endereço domiciliar do empregado, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado, podendo ser feita de uma das formas a seguir indicadas:

a) Pelos correios, por telegrama ou por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);

b) Pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;

c) Pelo cartório, com comprovante de entrega. 

Em qualquer uma das hipóteses, o empregador deverá guardar o comprovante de entrega. 

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimento para acerto, mediante uma das formas de notificação mencionadas anteriormente. 

Ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa

São considerados lesivos à honra e à boa-fama, gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros, ou por qualquer meio que magoem sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa, devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, a origem territorial do empregado, o ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, o grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Ofensas físicas

Ocorrendo a ofensa física com a agressão pelo empregado contra qualquer pessoa, inclusive aos superiores hierárquicos, considera-se justa causa, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.

A ofensa física pode ocorrer no local de trabalho, mas poderá ocorrer também fora do local de trabalho, se o empregado trabalhar externamente, por exemplo.

A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física. 

Prática de jogos de azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de prática constante, reiterada, contumaz, e que o jogo seja considerado ilegal pelas leis brasileiras (jogo do bicho, rinha de animais etc.).

Caso a prática desses jogos ocorra dentro das dependências da empresa ou em serviço, deverá ser enquadrada na justa causa de mau procedimento.

Perda da habilitação ou dos requisitos para o exercício da profissão

A possibilidade de aplicação de dispensa por justa causa por tal motivo se dá quando a função/atividade exigir determinada habilitação e o empregado, por atitude dolosa, assumindo o risco, vem a perder essa "autorização" para o exercício da profissão.

Enquadram-se nessa situação, por exemplo, os médicos, advogados e motoristas.

Importante acrescentar e alertar para o fato de que a perda da habilitação para o exercício da profissão, segundo a própria alínea "m" do artigo 482, deve se dar por conduta dolosa do empregado. Ou seja, deve restar demonstrado que o empregado sabia de sua conduta ilícita e, mesmo assim, resolveu assumir o risco da sua ação, que causou a perda da habilitação.

Por fim, e a título de exemplificação, o empregador também poderá despedir o empregado, com justa causa, nas seguintes hipóteses: a) recusa injustificada ao cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive das ordens de serviços pertinentes às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças profissionais; b) declaração falsa a respeito da necessidade de vale-transporte, bem como o uso indevido do referido benefício; c) abuso do direito de greve; e d) para o aprendiz, desempenho insuficiente, inadaptação à aprendizagem ou ausência injustificada à escola que importe perda do ano letivo.

Direitos dos Empregados na Rescisão de Contrato por Justa Causa

O empregado que trabalhou menos de um ano na empresa e teve seu contrato rescindido por justa causa, fará jus ao saldo de salários e ao salário-família (quando for o caso) proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.

O empregado que trabalhou um ano ou mais de serviço na empresa faz jus ao saldo de salários, férias vencidas (se houver), acrescidas do terço constitucional, e ao salário-família (quando for o caso) proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.

Anotação na CTPS - Proibição

De acordo com o § 4º do art. 29 da CLT, com redação dada pela Lei 10.270/01, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).]

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*Sérgio Ricardo do Nascimento Cardim é advogado expert em relações sindicais. Atende grandes empresas dos setores petrolífero, midiático, têxtil, logístico e de construção civil. Advogado do escritório Morais Andrade Leandrin Molina Advogados.

*Simone Varanelli Lopes Marino é pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e expert em Direito do Trabalho. Advogada do escritório Morais Andrade Leandrin Molina Advogados.