A atualização da NR-01 - norma regulamentadora n° 1 realizada em 2024, para vigência a partir de 25/5/26, incluiu expressamente os riscos psicossociais no GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais das empresas e marca um ponto de reflexão na forma como o Direito do Trabalho brasileiro passa a enxergar a saúde mental no ambiente laboral.
Sinteticamente, é uma norma expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego que trata das obrigações e deveres que os empregadores têm que cumprir para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores no ambiente laboral e, a sua atualização de 2024, trouxe a obrigatoriedade dos empresários de (i) identificar e (ii) gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho, incluindo estratégias para prevenir o assédio e a violência, incorporando essas ações no PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos.
Sim, a regra exige exatamente essa sistemática: primeiro identificar os riscos ocupacionais e, em seguida, gerenciar esses riscos a que os empregados estão expostos no ambiente de trabalho, incluindo estratégias empresariais para prevenir e controlá-los.
O fator psicossocial é um conceito novo não estabelecido em lei. De maneira geral, os riscos psicossociais são apontados como (i) fatores que podem contribuir ou mesmo desencadear estresse, adoecimento físico e mental nos trabalhadores; (ii) perigos relacionados à má organização, gestão e contexto social do trabalho, que afetam negativamente a saúde mental, física e social do trabalhador, gerando estresse, esgotamento, depressão e outros transtornos.
Eles surgem de fatores como excesso de carga de trabalho, falta de autonomia, relações interpessoais ruins, assédio, pressão por resultados, e falta de reconhecimento, sendo cruciais para a saúde ocupacional e desempenho da empresa.
Levando em consideração a carga de trabalho excessiva ou insuficiente, o ritmo acelerado, os horários inadequados, a falta de controle sobre as tarefas, a insegurança no emprego, a má comunicação com a chefia, os conflitos e a falta de apoio de colegas e superiores, o assédio moral ou sexual, a discriminação, a ambiguidade de funções, a falta de reconhecimento, as poucas oportunidades de desenvolvimento de carreira, a dificuldade em conciliar as demandas profissionais com a vida familiar e pessoal, não precisamos de muita reflexão para enxergar que toda essa avalanche de fatores é muito mais pesado para a mulher no mercado de trabalho, relativamente ao homem.
Sem sombra de dúvidas, estresse, ansiedade, depressão, burnout, DORT (Lesões por Esforços Repetitivos), distúrbios do sono, e outros problemas físicos e mentais acometem os trabalhadores em geral, mas, observada a realidade da vida da brasileira, claramente constatamos como todos esses fatores repercutem no mercado de trabalho da mulher.
Como resultado, para as empresas, há o aumento do absenteísmo (faltas), o presenteísmo (trabalhar doente), a baixa produtividade, a maior rotatividade de funcionários (turnover) e um maior número de acidentes de trabalho.
Pois bem. Nosso objetivo é provocar a reflexão sobre a maneira abstrata e neutra de aplicação da norma frente a um dado essencial: o adoecimento psíquico no trabalho possui recortes sociais claros - e o gênero é um deles.
De acordo com os dados solicitados pelo g1 ao Ministério da Previdência Social permitem traçar um raio-x da situação, com a lista de doenças que motivaram os benefícios por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença).
Em 2024, foram 3,5 milhões de pedidos de licença no INSS motivados por várias doenças. Desse total, 472 mil solicitações foram atendidas por questões de saúde mental. No ano anterior, foram 283 mil benefícios concedidos por esse motivo. Ou seja, um aumento de 68% e um marco na série histórica dos últimos 10 anos.
Os dados do INSS ainda demonstram o perfil dos trabalhadores atendidos: a maioria é mulher (64%), com idade média de 41 anos, e com quadros de ansiedade e de depressão. Elas passam até três meses afastadas do trabalho.
No mercado de trabalho, mulheres e homens continuam submetidos a condições estruturalmente desiguais. A disparidade salarial, a sub-representação feminina em cargos de liderança, a maior exposição ao assédio moral e sexual e a persistência de estereótipos que vinculam a mulher à ideia de menor disponibilidade ou comprometimento profissional compõem um cenário que impacta diretamente a saúde mental feminina e impacta diretamente na escolha por homens para ocupar vários cargos nas empresas.
Esse contexto se agrava quando se observa a realidade da tríplice jornada. Para grande parte das mulheres, o trabalho formal é apenas o primeiro turno do dia. O segundo ocorre no ambiente doméstico, com tarefas de cuidado e manutenção da casa, e o terceiro se manifesta de forma silenciosa, porém contínua: a carga mental, a gestão emocional da família e a responsabilidade invisível pelo funcionamento da vida privada.
Essa sobrecarga estrutural não representa uma escolha individual, mas uma construção social que produz efeitos concretos: estresse crônico, esgotamento emocional, ansiedade, depressão e síndrome de burnout. São riscos psicossociais reais, previsíveis e mensuráveis - exatamente aqueles que a NR-01 determina que sejam identificados, avaliados e controlados pelas empresas.
É exatamente por isso que a gestão de riscos que desconsidera as desigualdades de gênero revela o mero cumprimento formal da norma, esvaziando a finalidade preventiva desse regramento.
Nesse cenário, empresas que insistem em modelos de produtividade incompatíveis com a realidade das mulheres trabalhadoras, que ignoram a sobrecarga feminina ou tratam o assédio como questão secundária assumem riscos jurídicos expressivos. A omissão na gestão dos riscos psicossociais pode resultar não apenas em autuações administrativas, mas também no aumento significativo do passivo trabalhista e em danos reputacionais difíceis de reverter.
A NR-01 deve ser compreendida como um instrumento de justiça organizacional, e não apenas como uma obrigação técnica. Promover saúde mental no trabalho exige reconhecer que tratar igualmente situações desiguais é perpetuar a desigualdade. Incorporar a perspectiva de gênero na gestão de riscos psicossociais não é ativismo - é técnica jurídica alinhada à finalidade da norma.
Mais do que atender a uma exigência regulamentar, cabe às empresas assumir um compromisso real com ambientes de trabalho compatíveis com a dignidade humana. Afinal, a proteção à saúde mental começa quando o risco é nomeado como ele realmente é: social, organizacional e, muitas vezes, profundamente marcado pelo gênero.
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