O enfrentamento ao assédio no ambiente de trabalho exige a articulação entre protocolos institucionais eficazes e um julgamento comprometido com a perspectiva de gênero. Mais do que normas e respostas reativas, é necessária disposição institucional para nomear o problema, compreendê-lo em sua complexidade e estruturar caminhos consistentes de prevenção, apuração e julgamento.

Ainda hoje, falar sobre assédio é tratado, em muitos espaços, como um risco reputacional, o que revela uma lógica equivocada: o silêncio não protege organizações, ele perpetua condutas, desorienta lideranças e impede que vítimas reconheçam e nomeiem as violências que sofrem.

A experiência prática demonstra que parte significativa das condutas assediadoras sequer é percebida como tal por quem as pratica. Isso não reduz sua gravidade, mas evidencia um ponto central: o desconhecimento também sustenta o problema. O debate qualificado, nesse cenário, cumpre uma função estruturante, pois reduz a incidência de práticas abusivas ao estabelecer limites claros e, ao mesmo tempo, amplia a capacidade de reconhecimento e denúncia, de modo que falar sobre assédio não é exposição, mas prevenção.

Ainda nesse contexto de desconhecimento, chama atenção o fato de que, mesmo não ratificada pelo Brasil, a convenção 190 da OIT vem sendo progressivamente considerada como referência interpretativa pelos tribunais, especialmente ao reconhecer que o assédio não exige, necessariamente, a reiteração de condutas para sua configuração.

A incorporação desses parâmetros evidencia um descompasso entre a evolução do debate jurídico e a compreensão ainda limitada presente em muitos ambientes de trabalho, nos quais persiste a ideia de que apenas práticas repetidas caracterizariam assédio. Ao admitir que condutas pontuais, também podem violar a dignidade no trabalho, o Judiciário contribui para alinhar a proteção jurídica à realidade concreta dessas violências, ao mesmo tempo em que reforça a necessidade de ampliar o letramento institucional sobre o tema.

Protocolos internos não podem ser tratados como peças formais ou instrumentos de blindagem institucional, pois são mecanismos de governança que organizam a forma como a instituição previne, responde e aprende com situações de assédio. Protocolos eficazes partem de um pressuposto básico: não basta incentivar a denúncia, é preciso preparar a estrutura que irá recebê-la, o que envolve definições claras sobre o que configura assédio, canais seguros e protegidos contra retaliação, fluxos de apuração previamente estruturados, capacitação contínua de lideranças e medidas de proteção desde o primeiro relato.

Organizações que investem nessa estrutura não apenas aumentam o número de denúncias, como também qualificam suas respostas institucionais, de modo que o crescimento das denúncias, nesse contexto, não indica piora, mas maior confiança institucional e maior letramento coletivo.

Um dos pontos mais sensíveis desse processo é o preparo de quem acolhe e conduz as apurações, pois, sem letramento adequado, o risco de revitimização é elevado e a própria estrutura perde legitimidade. O enfrentamento ao assédio não se sustenta apenas em normas, dependendo diretamente da qualidade das interações institucionais, da escuta qualificada e da compreensão das assimetrias de poder envolvidas.

A estruturação de protocolos também cumpre uma função essencial de segurança jurídica, na medida em que garantir previsibilidade, critérios e transparência protege não apenas quem denuncia, mas também quem é denunciado. Processos frágeis ou improvisados comprometem a credibilidade institucional e podem gerar novas injustiças, o que impõe a necessidade de equilíbrio entre acolhimento qualificado e respeito ao devido processo.

Quando essas situações chegam ao sistema de Justiça, impõe-se um novo desafio relacionado à forma como o assédio é interpretado e julgado, já que a ausência de uma perspectiva de gênero tende a reproduzir estereótipos, desconsiderar contextos de desigualdade e impor padrões probatórios incompatíveis com a realidade dessas violências. A aplicação do protocolo para julgamento com perspectiva de gênero do CNJ (resolução 492/23) exige uma reconfiguração do olhar sobre a prova, considerando que, em casos de assédio, é comum a ausência de testemunhas diretas e de registros formais, justamente porque essas condutas se dão em ambientes de assimetria e isolamento. Nesse contexto, a palavra da vítima assume especial relevância como elemento probatório que deve ser analisado com seriedade, coerência e conexão com o conjunto fático.

Superar a histórica desconfiança em relação ao relato da vítima, especialmente quando se trata de mulheres, é condição para a efetividade da tutela jurídica, uma vez que a exigência de provas descoladas da realidade dessas práticas acaba por inviabilizar a responsabilização e reforçar a impunidade. Julgar com perspectiva de gênero é reconhecer os limites concretos da produção probatória nesses casos e, nesse cenário, ganha relevo a possibilidade de justa distribuição do ônus da prova, ou seja, ao empregador, não só porque o assédio é uma realidade no Brasil, mas também em razão da dificuldade da prova por parte da vítima.

Em relações marcadas por hierarquia e controle, é razoável exigir da organização ou da parte acusada a apresentação de elementos que contribuam para o esclarecimento dos fatos.

O objetivo de qualquer política de enfrentamento ao assédio deve ser a sua redução efetiva, de modo que, em um cenário ideal, canais de denúncia seriam progressivamente menos acionados, não por medo ou descrédito, mas porque o ambiente deixou de tolerar práticas abusivas, o que, no entanto, não se constrói sem estrutura. Há, portanto, um paradoxo inevitável: é preciso investir em protocolos, canais e procedimentos para que, no futuro, sua utilização seja cada vez menos necessária, sendo que a ausência desses mecanismos não revela maturidade institucional, mas fragilidade.

Protocolos institucionais cumprem exatamente esse papel ao transformar obrigações legais em fluxos e respostas concretas dentro das organizações, razão pela qual a ausência de capacitação para acolhimento significa a supressão de uma estratégia central, uma vez que a presença de profissionais preparados impacta diretamente a confiança nos canais de denúncia, a responsabilização de condutas e a prevenção de novos episódios.

O enfrentamento ao assédio não se resolve com medidas pontuais, tratando-se de uma agenda contínua que envolve cultura, técnica e compromisso institucional, na qual falar sobre assédio, estruturar respostas e qualificar o julgamento são dimensões de uma mesma transformação. Uma agenda que não apenas responde a conflitos, mas redefine padrões de convivência no trabalho.

O silêncio sustenta o problema, enquanto a estrutura aliada ao letramento e à responsabilidade institucional é o que permite transformá-lo.