A recente condenação de uma empresa pelo TST¹, em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, em razão da ausência de mulheres em cargos de gerência, provocou intenso debate nos meios jurídico e empresarial. 

Como ocorre frequentemente nas discussões sobre igualdade de gênero, a recente decisão do TST dividiu opiniões entre aqueles que a consideram um avanço necessário e os que questionam os limites da intervenção judicial na gestão empresarial. Independentemente do posicionamento, um aspecto parece incontestável: a igualdade de oportunidades e de resultados, a liderança feminina e o acesso a posições de poder deixaram de ser temas periféricos para integrar o núcleo das discussões sobre Governança das Relações de Trabalho, gestão de riscos e sustentabilidade organizacional.

Esse cenário impõe às empresas, aos conselhos de administração, aos departamentos jurídicos e às áreas de recursos humanos um desafio que transcende as agendas de diversidade e responsabilidade social. Não basta ampliar a contratação de mulheres ou assegurar igualdade formal de tratamento; é necessário criar condições para sua permanência, desenvolvimento e ascensão em igualdade de oportunidades e de resultados. Essa transformação exige a revisão de práticas, critérios e processos decisórios que, muitas vezes, reproduzem desigualdades sem que haja intenção discriminatória, mas cujos efeitos perpetuam barreiras historicamente construídas.

Ao mesmo tempo, não se pode ignorar que as organizações operam em uma estrutura social marcada pela distribuição desigual das responsabilidades de cuidado, do acesso à educação, das redes de relacionamento profissional e dos espaços de poder. A maternidade, a divisão sexual e racial do trabalho, os vieses inconscientes e a insuficiência de letramento em gênero e raça continuam influenciando processos de recrutamento, promoção, sucessão e ocupação de cargos estratégicos, limitando o acesso de mulheres, especialmente mulheres negras, aos espaços de liderança².

Reconhecer essa realidade não significa atribuir às empresas a responsabilidade exclusiva por desigualdades históricas. Significa reconhecer que lhes cabe identificar como essas barreiras se manifestam em suas próprias estruturas e adotar mecanismos capazes de impedir sua reprodução. É justamente nessa transição, da simples observação dos resultados para a gestão dos processos que os produzem, que a Governança das Relações de Trabalho se consolida como instrumento de promoção da igualdade de oportunidades e de resultados, da sustentabilidade organizacional e da proteção institucional.

Segundo levantamento citado pela Comissão Nacional da Mulher Advogada em parecer no qual manifestou posição contrária às ADIn 7.612 e 7.631, reconhecendo na lei 14.611/23 um instrumento fundamental para a concretização da igualdade salarial e da transparência remuneratória, as mulheres recebem, em média, R$ 762 a menos que os homens, diferença equivalente a aproximadamente 22% dos rendimentos. A disparidade aumenta justamente nos níveis mais elevados de escolaridade e remuneração. Entre profissionais com ensino superior completo, as mulheres recebem, em média, R$ 2.899 a menos que os homens³. 

O parecer da CNMA também demonstra que nos cargos de direção e gerência, a diferença alcança R$ 3.328 mensais, apontando que, segundo o DIEESE, enquanto diretoras e gerentes recebem, em média, R$ 6.798, homens nas mesmas funções alcançam remuneração média de R$ 10.126, diferença que ultrapassa R$ 40 mil ao longo de um ano⁴.

De acordo com Dione Almeida e Larissa Matos, relatoras do parecer supramencionado, esses números demonstram que a desigualdade não desaparece com a qualificação profissional. Ao contrário. Em muitos casos, ela se torna mais visível justamente nos espaços de maior poder, influência e remuneração. Não se trata apenas de acesso ao emprego. Trata-se de acesso aos cargos que definem estratégias, distribuem recursos e ocupam o topo da hierarquia organizacional.

A própria participação feminina no mercado de trabalho revela a existência de obstáculos estruturais. Pesquisa da Fundação Getúlio Vargas, elaborada a partir dos microdados da PNAD Contínua, demonstrou que, ao final de 2022, sete em cada dez homens estavam trabalhando, enquanto apenas cinco em cada dez mulheres encontravam-se ocupadas. O mesmo estudo revelou que, dentre as 8,6 milhões de pessoas desocupadas naquele período, 54,4% eram mulheres. Também identificou que o rendimento masculino permanecia superior ao feminino independentemente do nível de escolaridade analisado, evidenciando que as diferenças não decorrem exclusivamente da qualificação profissional⁵.

O cenário torna-se ainda mais desafiador quando se introduz o recorte racial. Os dados analisados pela CNMA revelam que no ano de 2025 os homens não negros recebiam, em média, 115% a mais do que mulheres negras. Enquanto o rendimento médio dos homens não negros alcançava R$ 4.536, o das mulheres negras permanecia em R$ 2.105. Mesmo entre profissionais com ensino superior, a distância era expressiva. Mulheres negras recebiam, em média, R$ 3.964, enquanto homens não negros alcançavam R$ 8.849, a diferença superava R$ 4.800 mensais⁶.

Não são diferente os dados divulgados no ano de 2026. As mulheres negras continuam ganhando menos, com remuneração média de R$ 3.026,66 e salário contratual de R$ 1.908,79. Ao passo que as mulheres não negras recebem, em média, R$ 5.018,11, com salário contratual de R$ 2.434,51, valor mais próximo ao dos homens em geral, mas ainda inferior. Já entre os homens, os não negros concentram os maiores rendimentos, com média de R$ 6.560,02 e salário contratual de R$ 2.921,21, enquanto os homens negros recebem R$ 3.875,52, com salário contratual de R$ 2.211,15⁷.

Esses números demonstram que as desigualdades observadas no mercado de trabalho brasileiro não podem ser explicadas exclusivamente por fatores individuais relacionados a mérito, esforço ou qualificação. Elas refletem um processo histórico de acumulação de vantagens e desvantagens sociais que afeta de maneira distinta mulheres brancas, mulheres negras, homens brancos e homens negros. Ignorar essa realidade significa reduzir um problema estrutural complexo a uma análise simplificada de resultados.

A própria ocupação dos espaços de liderança reforça essa conclusão. Em 2022, apenas 39,2% dos cargos de chefia e gerência eram ocupados por mulheres⁸. No mesmo período, homens brancos concentravam o maior percentual dos cargos de direção e gerência, enquanto mulheres negras permaneciam significativamente sub-representadas nesses espaços. Paralelamente, as mulheres representavam apenas 22% do grupo correspondente ao 1% mais bem remunerado do país⁹.

É nesse contexto que os conceitos de "teto de vidro" e "piso pegajoso" assumem especial relevância. O teto de vidro representa as barreiras invisíveis que dificultam o acesso das mulheres aos níveis mais elevados da hierarquia organizacional. O piso pegajoso, por sua vez, descreve a concentração feminina, especialmente de mulheres negras, em atividades de menor remuneração e menor possibilidade de ascensão profissional. Ambos os fenômenos ajudam a compreender por que a presença feminina tende a diminuir à medida que se sobe na estrutura hierárquica das organizações.

A situação torna-se ainda mais paradoxal quando se observa que as mulheres frequentemente precisam investir mais em educação e qualificação para alcançar posições semelhantes às ocupadas pelos homens. Conforme destacado no parecer da CNMA, elas tendem a estudar mais, produzir mais e reunir credenciais superiores para acessar espaços que continuam sendo ocupados predominantemente por profissionais masculinos. Ainda assim, o retorno econômico e profissional desse investimento permanece inferior.

É justamente nesse ponto que a recente decisão do TST se conecta à lei 14.611/23 e demonstra que a conformidade com a lei da igualdade salarial exige muito mais do que o cumprimento formal da norma. Ela exige a transformação da cultura organizacional e a superação dos obstáculos que limitam o acesso das mulheres às oportunidades de desenvolvimento profissional. Afinal, a remuneração é apenas uma das expressões finais da desigualdade. Antes dela existem oportunidades de desenvolvimento, participação em projetos estratégicos, avaliações de desempenho, programas de capacitação, promoções, processos de sucessão e acesso a cargos de liderança. 

Quando determinados grupos enfrentam barreiras sistemáticas ao longo desse percurso, a sub-representação nos espaços de poder e as diferenças remuneratórias surgem como consequência de desigualdades que se perpetuam ao longo do tempo. Por essa razão, igualdade salarial, igualdade de oportunidades e igualdade de resultados não devem ser compreendidas como conceitos antagônicos. Os resultados funcionam como importantes indicadores das desigualdades existentes, enquanto a análise das oportunidades permite identificar os mecanismos que as produzem. Organizações maduras precisam ser capazes de examinar essas duas dimensões de forma integrada.

Sob essa perspectiva, a lei 14.611/23 não deve ser interpretada como mera obrigação burocrática ou mecanismo de intervenção indevida na atividade empresarial. Os relatórios de transparência, os planos de ação e os instrumentos de monitoramento previstos na legislação aproximam-se muito mais de mecanismos de governança. Seu propósito é permitir que as organizações conheçam melhor seus próprios processos, identifiquem vulnerabilidades e desenvolvam estratégias capazes de enfrentar barreiras estruturais que, muitas vezes, permanecem invisíveis.

É nesse contexto que ganha relevância a Governança das Relações de Trabalho. Assim como as empresas desenvolveram mecanismos para monitorar riscos financeiros, tributários, ambientais e regulatórios, torna-se indispensável estruturar sistemas capazes de identificar, monitorar e gerir os riscos associados às relações de trabalho. Isso pressupõe acompanhar indicadores, revisar critérios de promoção e sucessão, avaliar oportunidades de desenvolvimento e compreender quem ocupa os espaços de liderança e por quais razões.

A Governança das Relações de Trabalho não substitui o mérito; ao contrário, cria condições para que ele seja efetivamente identificado, desenvolvido e reconhecido por meio de critérios transparentes, objetivos e defensáveis. Trata-se de uma abordagem diretamente relacionada à sustentabilidade organizacional, pois organizações sustentáveis não são apenas aquelas que apresentam bons resultados financeiros, mas também as que constroem ambientes institucionais seguros, fortalecem suas lideranças, atraem talentos, reduzem conflitos e alinham seus valores às práticas que efetivamente adotam.

Sob essa perspectiva, a recente decisão do TST sinaliza uma mudança de paradigma: os obstáculos à efetivação do direito à igualdade de oportunidades e de resultados passam a integrar o núcleo da gestão de riscos empresariais e das discussões sobre Governança das Relações de Trabalho e sustentabilidade organizacional.

Mais do que perguntar quantas mulheres ocupam cargos de liderança, as organizações precisam ser capazes de explicar por que esses cargos são ocupados por quem os ocupa. Isso exige mecanismos de governança que permitam identificar barreiras institucionais, monitorar indicadores e demonstrar que os processos de recrutamento, desenvolvimento, promoção e sucessão observam critérios objetivos, transparentes e compatíveis com os princípios da igualdade de oportunidades e da não discriminação.

As empresas que compreenderem essa transformação estarão mais preparadas para os desafios do futuro. As demais descobrirão que igualdade de oportunidades já não é apenas uma agenda de diversidade, mas um requisito de Governança das Relações de Trabalho, sustentabilidade organizacional e proteção institucional.

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1 Indústria terá de promover igualdade entre homens e mulheres em seu quadro gerencial. TST. Disponível aqui. Acesso em: 24 jun.2026.

2 ALMEIDA, Dione. Instituição de Lei de Cotas para Mulheres Negras nos empregos privados como via de superação de obstáculos e promoção do direito à igualdade de oportunidades e de resultados. Tese (Doutorado em Direito), Pontifícia Universidade Católica — PUC-SP. São Paulo, 2026, p. 270.

3 DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS (DIEESE). Boletim Especial – 8 de março de 2025: Mulher chefia mais domicílios, mas segue com menos direitos e oportunidades no trabalho. São Paulo: DIEESE, 2025. Disponível aqui. Acesso em: 7 out. 2025.

4 DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS (DIEESE). Boletim Especial – 8 de março de 2025: Mulher chefia mais domicílios, mas segue com menos direitos e oportunidades no trabalho. São Paulo: DIEESE, 2025. Disponível aqui. Acesso em: 7 out. 2025, p.6.

5 Diferenças de gênero no mercado de trabalho. FGV. 2023. Disponível aqui. Acesso em: set. 2024. 

6 DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS (DIEESE). Boletim Especial – 8 de março de 2025: Mulher chefia mais domicílios, mas segue com menos direitos e oportunidades no trabalho. São Paulo: DIEESE, 2025. Disponível aqui. Acesso em: 7 out. 2025.

7 Desigualdade salarial: mulheres ganham 21,3% menos que homens, mesmo com alta do emprego. Rayane Moura, 27.04.2026. São Paulo-SP G1. Disponível aqui. Acesso em: jun.  2026

8 Diferenças de gênero no mercado de trabalho. FGV. 2023. Disponível aqui. Acesso em: set. 2025.

9 Brasil: a inserção da população negra no mercado de trabalho (Dieese, 2022). Agência Patrícia Galvão. Disponível aqui. Acesso em: set. 2025.