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Em que o RH pode agregar ao escritório de advocacia?

Raíssa Mercêdo

Se o escritório estiver determinado a ir mais a fundo, ele desejará construir um RH cada vez mais estratégico, que contribua na melhora da prestação de serviços e que participe da gestão administrativa por oferecer dados mais certeiros.

segunda-feira, 2 de janeiro de 2017

Quando se fala em RH o que vem em mente são suas funções básicas em uma sociedade de advogados. Tais funções permeiam o aprimoramento do recrutamento e seleção de candidatos, gestão de contratos de trabalho de celetistas e de contratos de estágio, gestão da segurança do trabalho dos empregados, inclusive com atualização de descrição de cargos e treinamentos comumente demandados ao setor e que, embora sejam de temas variados, em geral possuem relação com desafios enfrentados pelas equipes e que passam longe de serem limitados aos temas jurídicos, atingindo esferas desde como dar feedback até como gerir conflitos.

 

Entretanto, essa é a esfera mínima de alcance do RH, muitas vezes presente quando o setor está em fase de implantação. Se o escritório estiver determinado a ir mais a fundo, ele desejará construir um RH cada vez mais estratégico, que contribua na melhoria da prestação de serviços e que participe da gestão administrativa por oferecer dados mais certeiros e, pois, muitas vezes responsáveis por retirar o subjetivismo e adicionar profissionalismo aos assuntos que envolvem pessoas (praticamente todos) dentro da sociedade.

 

Apostar nesse mergulho do RH na estratégia administrativa da sociedade traz inúmeras vantagens. A primeira delas advém da implantação de um fluxo de recrutamento e seleção de candidatos que vise buscar no mercado, de forma impessoal, candidatos que mais se identifiquem com a missão da sociedade e com o perfil da prestação de serviço de cada área que nela existe. A partir daí, não basta currículo nem conhecer algum sócio. É preciso também mostrar bom desempenho, por exemplo, em prova técnica elaborada pela equipe que abriu a vaga, bem como ter o perfil adequado para aquela equipe e para aquela vaga. E o que isso significa? Que nem sempre será escolhido o melhor candidato, mas o mais adequado, o que muitas vezes depende das habilidades faltantes na equipe interna e que, consequentemente, uma vez encontrada no candidato, poderá este somar habilidades àquela equipe. O recrutamento e seleção, então, mergulha no objetivo de qualquer prestação de serviços, principalmente da tão intelectualizada que é a advocacia: zelar para ter a melhor equipe possível, tanto em habilidades técnicas, quanto em habilidades comportamentais.

 

A segunda vantagem de um RH estratégico e que se comunica diretamente com a busca de candidatos com habilidades que complementem as da equipe interna é a implantação de momentos de autoconhecimento com a equipe interna. Esses momentos permitem aos membros da equipe conhecerem suas habilidades e as habilidades do grupo e complementa o recrutamento e seleção, pois sabendo as habilidades presentes e ausentes na equipe, há mais facilidade na busca delas em candidatos do mercado, quando for o caso de abertura de vaga, e/ou possibilita trocas internas de equipe, visando aproveitar as habilidades de cada um da melhor forma.

 

Outra vantagem é a gestão do PPRA e PCMSO dos empregados, desde que tome proporções mais profundas, com análise crítica das descrições de cargos, objetivando prevenir riscos trabalhistas relacionados, por exemplo, com mesmos cargos e salários diferentes, com acúmulo e desvios de função, bem como com a falta de informação ao celetista sobre as próprias obrigações de seu cargo. Do contrário, caso o RH atue apenas descrevendo os cargos e confeccionando junto à medicina ocupacional os documentos de PPRA e PCMSO sem tal análise e sem prezar pela informação aos CLTs sobre as tarefas de seus cargos, tais documentos podem, na verdade, ser provas contra o escritório para riscos trabalhistas não sanados.

 

A quarta vantagem advém de ultrapassar a esfera de meros treinamentos com temas específicos, esporádicos e que de fato não transformam nenhuma realidade para momentos ou programas pautados em metodologias comprovadas de desenvolvimento de pessoas. Uma das metodologias muito utilizadas atualmente é o Coaching, que pode trabalhar desde desenvolvimento de habilidades de liderança até o bem estar associado aos resultados, por meio de momentos individuais ou em grupo. O importante é que seja feito por profissional certificado em instituição confiável e de renome na área. Outro item importante é que, após cada programa de desenvolvimento, sejam apurados os resultados obtidos para que se possa mensurar com clareza o retorno do investimento realizado em cada um desses momentos.

 

Ainda em relação à mensuração dos resultados, pode-se e deve-se aferir indicadores de gestão de pessoas com finalidade de acompanhar de maneira macro as evoluções ao longo do tempo dos eventos relacionados às pessoas do escritório. Exemplo de indicadores são: turn over, absenteísmo dos celetistas, número e gastos com atestados de celetistas, predominância de sexo e idade no escritório, número de pessoas por regime de contratação no escritório, tempo médio de permanência no escritório, perfil predominante no escritório e comparação com o modelo de negócio escolhido.  Importante saber que não basta mensurar, é preciso analisar, tirar conclusões e também elaborar planos de ações possíveis para melhoria do futuro. Quanto mais o RH adquirir a habilidade de trabalhar em cima de dados, mais objetiva e criteriosa serão as ações do setor, acrescentando valor à estratégia da sociedade.

 

Outro ponto de relevância é que o RH atua sempre em conjunto com os sócios para validação de regras institucionais de diversos temas, pois, quem estudou direito que o diga, sem regras qualquer sociedade entra em colapso. Assim, o RH possui papel de levantar os temas que precisam de regras por terem potencial de gerar conflitos na equipe, solicitar validação dos sócios e, por fim, torná-las de conhecimento de todos os colaboradores, o que facilita a manutenção do bem-estar e da clareza no ambiente de trabalho. Cabe ao RH, ainda, levantar opções justas e com critérios objetivos de distribuição de lucros e, novamente, após validação dos sócios, geri-la da melhor forma em conjunto com o financeiro.

 

Portanto, caso a Sociedade de Advogados esteja disposta a tais evoluções, ela certamente cuidará para que o setor de Gestão de Pessoas do escritório seja atuante, influente e participante de estratégias administrativas cruciais para que o cerne da prestação de serviços advocatícios, as pessoas, sejam potencializadas e, possam, com bem-estar e utilizando de suas habilidades, dar o máximo de resultado possível.

 

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*Raíssa Mercêdo é gestora de RH do escritório Ivan Mercêdo Moreira Sociedade de Advogados.

 

 

Atualizado em: 30/12/2016 11:33

Raíssa Mercêdo

Raíssa Mercêdo