A prática da negociação habitual e sua implicação

Inicialmente, é importante se ter claro que o contrato de trabalho regido pela CLT tem como objeto a compra pelo empregador da força de trabalho do empregado, pela qual paga um salário, mas não a sua pessoa e nem muito menos a sua exclusividade.

Por isso, o empregado pode utilizar as suas horas de intervalos ou de folgas livremente, ou seja, à sua vontade, se quiser, inclusive, com outro vínculo empregatício, direito esse garantido constitucionalmente, desde que não prejudique o seu primeiro contrato de trabalho.

Portanto, o empregado deve ter consciência da sua responsabilidade e do compromisso assumido com o primeiro empregador, afastando de si a prática da atividade profissional de forma concorrencial e de modo que prejudique a qualidade dos serviços já contratados, acarretando prejuízos e a diminuição da produção, abusando assim da liberdade constitucional, ao mesmo tempo em que rasga o contrato laboral em vigor.

Por outro lado, o empregador deve manter o salário do empregado, conforme o lapso temporal e o valor acordado, sem nenhum atraso, sob pena também de burlar o contrato.

Para ilustrar o supracitado dispositivo legal, imaginem a seguinte situação: O empregado deixa de comparecer ao trabalho sem prestar nenhuma justificativa da sua falta. E a empresa em que trabalha, por meio das redes sociais, descobre que o empregado do seu quadro funcional faltou e foi prestar serviço a outra empresa concorrente.

Frente ao exposto, a atitude do empregado é passível de demissão por justa causa ou não?

A princípio sim. É passível de demissão por justa causa (CLT, art. 482, alínea ''c''). Nenhum trabalhador pode abandonar nem por um dia, sem uma justificativa legal, os serviços para os quais foram contratados e é remunerado. Outro aspecto que deve ser considerado é o prejuízo que acarreta ao primeiro empregador pela diminuição dos rendimentos laborais e produtivos, por causa da priorização dos serviços eventuais em detrimento dos contratuais. No trabalho concorrencial o empregado aplica todo o seu conhecimento e qualificação custeados pelo seu empregador em benefício de outro, o que não é justo. Neste caso, fica evidente que houve por parte do empregado abuso da garantia constitucional.

Convém chamar a atenção dos trabalhadores para essa questão, uma vez que ao demitir um funcionário por justa causa a empresa está desobrigada à liberação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), multa rescisória, aviso indenizatório e 13º salário. O empregador pagará apenas o saldo de salário e as férias vencidas e proporcionais. O profissional infrator também perde o direito ao recebimento do seguro desemprego. Por isso, é fundamental esclarecer exaustivamente aos trabalhadores os seus direitos e deveres.

Sugere-se, contudo, que as empresas, mesmo em situações onde o empregado cometer um ato infracional passível de demissão por justa causa, adote primeiramente procedimentos corretivos e educativos, antes da aplicação mais severa prevista na lei, o que certamente terá o apoio do judiciário trabalhista.

Nessa perspectiva, é razoável que antes do empregador tomar uma decisão, ele analise a conduta pregressa do trabalhador com as seguintes indagações:

1- Qual a ocorrência/recorrência de faltas não justificadas?

2- O serviço realizado no período de folga prejudica a atividade laboral junto ao empregador?

3- Existe previsão contratual, notificação ou normas da empresa divulgadas internamente da proibição do exercício da atividade concorrencial?

4- Existe no histórico do empregado outras infrações e penalidades lhe aplicadas?

Assim, fica demonstrado que a empresa busca solucionar a questão de modo racional, avaliando se o prejuízo é fato recorrente ou se tratou de uma eventualidade, fazendo a gestão junto ao empregado no intuito de corrigir as infrações cometidas pelo colaborador e não aplicando de imediato a sanção mais severa prevista em lei.

Portanto, caso na obtenção das respostas se perceba que não havia recorrência das faltas; a atividade realizada no período de folga foi meramente braçal, sem aplicação de tecnologia e conhecimento industrial, não prejudicando o trabalho e nem o empregador, fica descaracterizada a justa causa. Não obstante, nestes casos é necessário a aplicação de uma norma disciplinar menos severa, como a advertência verbal ou a suspensão, com a finalidade de sinalizar para o empregado o seu dever de seguir as normas estabelecidas da empresa.

Enfim, entende-se que o melhor remédio para dirimir as indevidas questões entre empregador e empregado no âmbito do trabalho é o diálogo. Portanto, no momento da contratação é fundamental que sejam transmitidas todas informações sobre a empresa (missão, metas, normas e outros), para que o contratado já fique ciente que ambos, empresa e empregado, têm direitos e deveres bem definidos e que serão aplicados. E, ainda, que as atividades profissionais, em geral, são acompanhadas e monitoradas pela equipe de gestão da empresa.