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Covid-19: home office como alternativa para continuidade do negócio - gestão de equipe

Gerir equipes a distância não é tarefa fácil, ainda mais em momentos de crise, demandando do gestor atenção redobrada, vez que a manutenção de resultados não pode ser prejudicada pela adoção de regime de trabalho à distância.

quarta-feira, 29 de abril de 2020

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Diante da pandemia gerada pelo novo coronavírus, vê-se a corrida das empresas para aderirem ao sistema de trabalho em casa, visando a garantir a continuidade das atividades e a preservação da saúde de seus empregados com o isolamento social, tendo como efeito secundário a gestão do trabalho a distância.

O mundo foi surpreendido com a proliferação do vírus da covid-19 (coronavírus) que atacou de morte as nações, paralisando economias e cadeias produtivas, derrubando sistemas de saúde. O home office tornou-se ferramenta utilizada por empresas e governos para atenuar os impactos desta pandemia e se manter em funcionamento.   

Home office não é novidade nas relações de trabalho. A lei 13.467/17, ao inserir o art. 75 B na CLT, define esta modalidade de prestação de serviços1. Certo é que o processo de migração do trabalho interno para o home office não é feito da noite para o dia, pois depende do atingimento pelos participantes de maturidade corporativa, tanto no manejo das tecnologias usadas para viabilidade da execução do trabalho à distância, quanto no conhecimento amplo dos processos e fluxos de trabalho. Estima-se que estas habilidades sejam atingidas com segurança em pelo menos seis meses do início da transição. Contudo, esta não tem sido a realidade do momento, onde equipes foram postas em casa repentinamente, sem a devida preparação prévia, desafiando gestores a driblarem dificuldades e buscarem soluções que tragam resultados.   

A MP 927/2020 editada pelo Governo Federal flexibilizou a adoção do sistema de home office temporário, facultando às empresas exigirem de seus empregados o labor em casa, sem prejuízo dos contratos de trabalho existentes. Aqui não se trata de alteração nos contratos para modificar de regime presencial para home office, como prevê o art. 75- C da CLT2. Trata-se de medida emergencial, vinculada à garantia da saúde dos empregados, bastando para a sua implementação a mera determinação do empregador, a qual recomenda-se seja realizada via regulamento interno, ainda que em caráter emergencial.

Dito isto, destaca-se que o ponto de partida para a gestão e o direcionamento das equipes em home office é conscientizar quanto a necessidade de administrar de forma eficiente o tempo. Para tanto, os gestores devem delegar tarefas e treinar as equipes para dividir as competências das atividades desenvolvidas em: a) importantes (possuem prazo para cumprir e geram resultado positivo); b) urgentes (demandas emergenciais ou as não cumpridas quando eram importantes e estão foram do prazo) e c) circunstanciais (as importantes para os outros, mas não agregam valor ao trabalho). Deve-se, ainda, deliberar sobre aquelas atividades que nos roubam tempo e produtividade, não agregando valor ao trabalho, para descartá-las.

Outra preocupação é ter garantia que as operações possam ser executadas através do trabalho remoto, sem pôr em risco a execução das atividades e garantir que as informações dos clientes sejam resguardadas. Para tanto, recomenda-se o uso seguro e consciente das ferramentas digitais, permitindo ao empregado acesso remoto a todas as informações, para a continuidade do trabalho em home office.   

Nesse momento de crise, é possível vislumbrar alguns ganhos com a adoção do home office. De um lado poderá ele permitir às empresas uma redução de custos com o afastamento físico dos empregados do ambiente de trabalho, economizando energia elétrica, telecomunicação, conservação, insumos etc., mostrando a possibilidade de se repensar, inclusive, o modo e a forma de trabalho até então adotados. O conceito de diminuição de custos segue paralelo com a possibilidade de ampliar a produtividade, contando com empregados que ganham em qualidade de vida, neutralizando o tempo de deslocamento, implementando práticas de vida saudável (alimentação, atividades físicas, mentais, culturais e recreativas) e mesmo no âmbito pessoal no convívio familiar.   

O trabalho em home office deve ser desenvolvido de forma coletiva e, para funcionar, as regras corporativas devem ser rigorosamente cumpridas e preservadas pelas equipes. Planejar a condução do trabalho é fundamental para o sucesso da operação e para isto, deve-se ater aos fluxos novos e aos já existentes, criar canal de comunicação claro e de fácil acesso a todos, mecanismos para medir o progresso do trabalho e das metas, promoção de interação contínua com o grupo através de reuniões/ videoconferências com temas e agendas definidas e, ter um líder com competência para tornar a equipe madura, capaz, produtiva e autorresponsável.   

Não há dúvidas de que a inobservância das regras e procedimentos da empresa pelo empregado em home office pode gerar sanções trabalhistas como: advertência, suspensão, desligamento sem ou com justo motivo. Frise-se que as regras quanto a necessidade de cumprimento de horário (se houver), uso correto do equipamento de trabalho, ausências, postura, dress code e outras devem ser claras, objetivas e amplamente divulgadas para não gerarem efeito surpresa,  primando, sempre pelo bom senso. 

Concluída a tarefa e/ou finalizada a jornada laboral, cabe ao empregador respeitar a individualidade do empregado e o tempo de descanso a gerar a desconexão, sabendo elogiar o trabalho desenvolvido sempre que o objetivo for alcançado e ao inverso disso, apontar e corrigir as imperfeições, direcionando e orientando o empregado para atingir o resultado esperado.   

Enfim, gerir equipes a distância não é tarefa fácil, ainda mais em momentos de crise, demandando do gestor atenção redobrada, vez que a manutenção de resultados não pode ser prejudicada pela adoção de regime de trabalho à distância. Assim, há de se ter disciplina e organização do trabalho, realizar reuniões habituais, eleger meio digital para se comunicar e monitorar as atividades das equipes, manter boa comunicação com o time, resguardando a privacidade dos membros da equipe. Tudo isso são mecanismos que permitem a manutenção da atividade fora das dependências das empresas e a continuidade da prestação dos serviços com eficiência e qualidade. 

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1 Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

2 Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

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*Luciano Mariano é advogado do escritório Chalfin, Goldberg & Vainboim Advogados.

Atualizado em: 29/4/2020 09:58

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