quarta-feira, 23 de junho de 2021

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Novas medidas para enfrentamento do covid-19

Larissa Fortes de Almeida

Trata-se de mais um esforço do governo em apoiar as empresas e os trabalhadores em meio à crise sanitária e econômica, permitindo a preservação dos empregos e o equilíbrio entre capital e trabalho.

segunda-feira, 10 de maio de 2021

(Imagem: Arte Migalhas)

(Imagem: Arte Migalhas)

Em 27 de abril de 2021 foram publicadas as Medidas Provisórias 1.045 e 1.046/21, retomando as medidas trabalhistas alternativas para enfrentamento da emergência de saúde pública previstas na Medida Provisória 927/20 e restabelecendo o Programa Emergencial de Manutenção e Renda anteriormente previsto na Medida Provisória 936/20.

Trata-se de mais um esforço do governo em apoiar as empresas e os trabalhadores em meio à crise sanitária e econômica, permitindo a preservação dos empregos e o equilíbrio entre capital e trabalho. De um lado, verifica-se o suporte financeiro à manutenção da renda, o diferimento dos prazos para pagamento de férias, FGTS e outros incentivos empresariais, enquanto, de outro, se estabelece a garantia de empregos e de remuneração aos empregados.

Do mesmo modo que nas medidas publicadas em 2020, prestigiaram-se também, as negociações individuais e coletivas, como mais sublime representação dos interesses dos empregados e empregadores. Também foram suspensas exigências de treinamentos e exames presenciais, em atenção à evidente necessidade de isolamento social.

Há que se tentar, contudo, às modificações quanto à abrangência e aos prazos estabelecidos pelas novas regras.

Ficam autorizadas pelo prazo de 120 dias, prorrogável por igual período, as seguintes medidas:

Teletrabalho

Fica autorizado, a critério do empregador (CLT prevê necessidade de mútuo acordo), a substituição do regime presencial pelo teletrabalho, trabalhou remoto ou qualquer outro tipo de trabalho a distância, sem necessidade de acordo individual ou coletivo ou registro prévio no contrato de trabalho. Tal regime será permitido tanto para empregados, como para estagiários e menores aprendizes.

Tal alteração deverá ser notificada ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Os empregados que passarem a prestar serviços remotos ou a distância estarão enquadrados na hipótese de Teletrabalho, não estando sujeitos aos limites de jornada, por força da exceção contida no artigo 62, III da CLT.

Poderão ser utilizados equipamentos próprios do empregado ou mediante empréstimo (comodato) pelo empregador. Contudo, caso o empregado não tenha equipamentos e o empregador não tenha como disponibiliza-los de modo a permitir a mudança do regime, a jornada de trabalho normal será considerada como tempo à disposição do empregador.

Os ajustes com relação ao fornecimento e manutenção de equipamentos e demais recursos tecnológicos para exercício do teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, assim como reembolso de eventuais despesas arcadas pelos empregados poderão ser previstas em contrato individual escrito em até 30 (trinta) dias contados da mudança de regime.

Importante destacar que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, softwares, ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing
dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da CLT.

Férias individuais

O empregador poderá antecipar a concessão de férias individuais a seus empregados, em período mínimo de gozo de cinco dias, mediante a comunicação, por escrito ou por meios eletrônicos, com 48h de antecedência (CLT prevê aviso de 30 dias de antecedência).

O pagamento das férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo, sendo que pagamento do adicional de um terço sobre as férias pode ser diferido até a data do pagamento dos décimos terceiros salários (primeira parcela até 30 de novembro e segunda parcela até 20 de dezembro de cada ano). O abono pecuniário (conversão de até 1/3 das férias em dinheiro) fica condicionado à aceitação pelo empregador (a CLT trata como sendo um direito a critério exclusive do empregado), podendo ser pago também juntamente com os décimos terceiros.

Devem ser priorizados para gozo de férias aqueles funcionários que pertençam ao grupo de risco do covid-19, como idosos, portadores de doenças crônicas e imunossuprimidos.

As férias poderão ser concedidas mesmo para os funcionários que não completaram o período aquisitivo, mediante ato do empregador, e mesmo para períodos de férias futuros, por acordo individual escrito.

Havendo rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias, individuais ou
coletivas, ainda não adimplidos, serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. Entretanto, no caso de pedido de demissão, as férias antecipadas gozadas, cujo período não tenha sido adquirido, serão
descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado.

Férias coletivas

Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, ainda que o período aquisitivo ainda não tenha transcorrido (antecipação). O período de gozo deve ser no mínimo de cinco dias corridos e deve haver a comunicação dos empregados com a antecedência mínima de 48 horas, especificando os setores abrangidos (e datas).

O pagamento das férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo, sendo que pagamento do adicional de um terço sobre as férias pode ser diferido até a data do pagamento dos décimos terceiros salários (primeira parcela até 30 de novembro e segunda parcela até 20 de dezembro de cada ano). O abono pecuniário (conversão de até 1/3 das férias em dinheiro) fica condicionado à aceitação pelo empregador (a CLT trata como sendo um direito a critério exclusive do empregado), podendo ser pago também juntamente com os décimos terceiros.

Havendo rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias, individuais ou
coletivas, ainda não adimplidos, serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. Entretanto, no caso de pedido de demissão, as férias antecipadas gozadas, cujo período não tenha sido adquirido, serão
descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado.

Antecipação de feriados

Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, mediante notificação por escrito ou por meio eletrônico aos funcionários, com antecedência mínima de 48 horas, indicando expressamente os feriados aproveitados.

Tais antecipações poderão ser utilizadas para compensação em saldo de banco de horas.

Banco de horas

Fica autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, mediante acordo individual coletivo escritos, durante o prazo em que durar a medida.

Tratando-se de empresas que desempenham atividades essenciais, o regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas pode ser instituído independentemente da interrupção de suas atividades.

A compensação das horas de trabalho reduzidas ou interrompidas por força da calamidade publicada deverá ser realizada no prazo de até 18 (dezoito) meses (CLT prevê a compensação em 6 meses para o caso de banco de horas em acordo individual) a contar da data de encerramento do prazo de vigência da medida, mediante prorrogação das jornadas em até 2 (duas) horas diárias, respeitado o limite máximo de 10 horas diárias de trabalho. Tal compensação poderá ser realizada também aos finais de semana, desde que respeitado o descanso aos domingos, na forma do artigo 68 da CLT.

 A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de acordo individual ou negociação coletiva.

Exames médicos

Durante o prazo de vigência da medida, especificamente em relação aos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, fica suspensa a exigência de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Os exames suspensos devem ser realizados no prazo de 120 dias do encerramento da medida.

Já para os trabalhadores que permanecem em atividade presencial, os exames que vencerem durante a vigência da medida poderão ser realizados no prazo de até 180 dias, contados da data de seu vencimento. Todavia, caso o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considere que a prorrogação da realização dos exames representa risco para a saúde do empregado indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

Quanto aos exames de demissionais, ficam dispensados quando o empregado tenha realizado outro exame ocupacional a menos de 180 dias.

Também fica suspensa pelo prazo de 60 dias, contados da data de publicação MP, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, que deverão ser regularizados no prazo de 180 dias do encerramento da medida. Todavia, a critério do empregador, referidos treinamentos poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância, observados os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Fica autorizada a realização de reuniões da CIPA, inclusive aquelas destinadas a processos eleitorais, de maneira inteiramente remota, com a
utilização de tecnologias da informação e comunicação.

Fica mantida a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente
hospitalar, os quais terão prioridade para submissão a testes de identificação do coronavírus previstos em normas de segurança e saúde no trabalho ou em regulamentação internacional.

FGTS

Ficam dispensados os recolhimentos de FGTS pelos empregadores referentes às competências dos meses de abril a julho de 2021, independentemente do número de empregados, regime de tributação, ramo de atividade ou adesão prévia.

Tais recolhimentos poderão ser quitados em até quatro parcelas, sem a incidência de atualização e multa, a partir de setembro/2021, desde que o empregador declare as informações sobre os créditos até 20 de agosto de 2021 (do contrário, os depósitos não feitos serão considerados em atraso).

Em caso de rescisão do contrato de trabalho fica afastada a suspensão dos recolhimentos fundiários, com vencimento antecipado do parcelamento, que deverá ser recolhido pelo empregador, juntamente com a multa sobre o FGTS.

Os parcelamentos de FGTS já em curso, que tenham vencimento nos meses de abril a julho de 2021, não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

Estabelecimentos de saúde

Durante o estado de calamidade, fica permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, estabelecer prorrogações de jornada e adotar escalas suplementares entre a 13ª. e 24ª. hora do intervalo, mesmo para os empregados que já trabalhem em jornadas 12x36 e atividades insalubres, garantido o repouso remunerado de 24 horas consecutivas.

Tais horas suplementares poderão ser compensadas em até 18 meses do encerramento do estado de calamidades.

Programas de qualificação profissional

O curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da
Consolidação das leis do Trabalho poderá ser oferecido pelo
empregador exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração de, no mínimo, um mês e, no
máximo, três meses.

Fica permitida a utilização de meios eletrônicos para cumprimento dos requisitos
formais previstos no Título VI da Consolidação das leis do Trabalho, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de
acordo coletivo de trabalho, bem como seus prazos ficam reduzidos pela metade.

Novo Programa Emergencial De Manutenção E Renda

A Medida Provisória 1.045/21, por sua vez, previu a possibilidade de acordo de redução de jornada e de suspensão do contrato de trabalho, ambos por 120 dias, prorrogáveis por ato do Poder Executivo, podendo ser aplicados de forma setorial, departamental, parcial ou na
totalidade dos postos de trabalho.

O empregador deverá informar do Ministério da Economia sobre a adesão ao regime no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sendo que a primeira parcela do benefício será paga no prazo de trinta dias, contado da data da sua celebração.

Além disso, quando a redução de jornada e suspensão do contrato for realizada por meio de acordo individual, os empregadores devem comunicar ao sindicato da categoria profissional no prazo de dez dias corridos, contados da data de sua celebração.

A nova regra também alterou as hipóteses em que o ajuste deve ser feito por meio de negociação coletiva ou individual, a saber:

Redução da jornada e salários:

Percentual de redução

Faixa salarial do empregado

Tipo de acordo

25%

qualquer

Individual ou coletivo

50% e 70%

igual ou inferior a R$ 3.300,00

Individual ou coletivo

50% e 70%

superior a R$ 3.300,00

Coletivo

25%, 50% e 70%

Superior a R$ 12.867,17 desde que os empregados tenham curso superior

Individual ou coletivo


Também é possível a celebração de acordo individual para redução do contrato, independentemente da faixa salarial do empregado, quando não houver diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas pelo empregado.

Dessa forma, o empregador pode garantir a utilização do acordo individual mediante a complementação da redução salarial através da ajuda compensatória mensal, evitando todas as conhecidas dificuldades das negociações coletivas.

Na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser realizada com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

Para percentuais diversos de 25%, 50% e 70% a negociação só poderá ser realizada por negociação coletiva.

Em todos os casos, o pagamento do auxílio emergencial é calculado conforme redução a de jornada fixada, a saber:

Redução

Benefício

Até 25%

Sem pagamento

Entre 25% e 50%

25% do seguro-desemprego¹

Entre 50% e 70%

50% do seguro-desemprego

Superior a 70%

70% do seguro-desemprego

A data final do acordo de redução proporcional de jornada e de salário não poderá ultrapassar o último dia do período estabelecido na medida.

Suspensão do contrato:

Faixa salarial do empregado

Tipo de acordo

igual ou inferior a R$ 3.300,00

Individual ou coletivo

Superior a R$ 12.867,17 desde que os empregados tenham curso superior

Individual ou coletivo

Demais casos

Acordo coletivo

O empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, receberá do governo 100% do valor do seguro-desemprego a que teria direito, bem como fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e poderá recolher o INSS como segurado facultativo.

Também é possível a celebração de acordo individual para suspensão do contrato, independentemente da faixa salarial do empregado, quando não houver diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e a ajuda compensatória mensal.

Dessa forma, o empregador pode garantir a utilização do acordo individual mediante a complementação da redução salarial através da ajuda compensatória mensal, evitando todas as conhecidas dificuldades das negociações coletivas.

Vale registrar que, como já fora previsto na MP 936/20, no caso de empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, além do auxílio pago pelo governo, a ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado será obrigatória, tendo esse pagamento natureza indenizatória, ou seja, sem incidências previdenciárias ou fiscais, dedutível ainda na determinação do lucro real e da base de cálculo da CSLL.

Na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser feita com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da data ajustada para encerramento do período de suspensão pactuado ou da data em que o empregador comunique ao empregado que pretende antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Importante registrar que a manutenção das atividades durante a suspensão ajustada descaracterizará o regime, sujeitando o empregador ao pagamento da remuneração e encargos do período, bem como sanções legais e normativas.

Disposições comuns às medidas de redução e suspensão

A MP 1.046/21 também tratou dos funcionários aposentados que seguem trabalhando, o que não estava expressamente previsto na MP 936/20, mas somente na lei 14.020/20.

Tal como previsto no programa anterior, o benefício emergencial não é devido aos empregados que estejam em gozo de benefício de prestação continuada do INSS, ressalvados os benefícios de pensão por morte e auxílio acidente. Entretanto, no caso dos aposentados, é possível firmar acordo individual quando estiverem enquadrados nas hipóteses que autorizam esse ajuste e desde que o empregador pague uma ajuda compensatória mensal equivalente ao que seria pago pelo governo.

Tratando-se de empresa que tenha auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), deverá pagar o valor correspondente ao que seria pago pelo governo, acrescido de 30% do valor do salário do empregado aposentado.

Vale notar que, para qualquer funcionário abrangido pelas medidas de redução ou suspensão, o pagamento dos benefícios pelo governo poderá ser complementado pelo empregador, mediante ajuda compensatória mensal, definida em negociação coletiva ou no acordo individual escrito e  não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado, bem como  não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e dos depósitos FGTS. Além disso, poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

Além disso, na hipótese de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a ajuda compensatória prevista não integrará o salário devido pelo empregador.

A nova lei também manteve as garantias no emprego previstas no modelo anterior, durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e, após o encerramento das medidas, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

O valor da indenização a ser paga pelo empregador que venha a dispensar o funcionário sem justa causa durante o período estabilitário, além das verbas rescisórias, será:

  • 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
  • 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
  • 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

A nova lei também previu que no caso da empregada gestante o período da garantia provisória deve ser contado a partir do término do período da estabilidade previsto no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, cinco meses após a data do parto.

Importante destacar que aqueles funcionários que tiveram redução de jornada ou suspensão contratual na vigência da lei 14.020/20, e que ainda estejam gozando da respectiva estabilidade, caso sejam enquadrados no novo regime, terão os prazos da anterior garantia suspensos e somente retomarão a sua contagem após o encerramento do período de garantia da nova medida.

Ainda, destacamos que a nova lei prevê que as convenções coletivas ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos, contados da data de publicação da Medida Provisória.

Por fim, a nova regra manteve a prevalência das negociações coletivas sobre os acordos individuais que versem sobre as medidas de redução ou suspensão do contrato de trabalho. Sobrevindo acordo ou convenção coletiva, esse prevalece a partir de sua instituição, preservando-se os efeitos dos acordos individuais quanto ao período anterior ou se suas condições forem mais favoráveis que a negociação coletiva.

____________

1. Valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

Atualizado em: 11/5/2021 09:54

Larissa Fortes de Almeida

Larissa Fortes de Almeida

Sócia do escritório Andrade Maia Advogados.

Andrade Maia Advogados

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