quarta-feira, 23 de junho de 2021

MIGALHAS DE PESO

  1. Home >
  2. De Peso >
  3. A lei geral de proteção de dados e seus impactos nas relações trabalhistas

Publicidade

A lei geral de proteção de dados e seus impactos nas relações trabalhistas

Cumpre a este artigo limitar-se acerca dos impactos que a LGPD provocou nas relações trabalhistas.

quarta-feira, 12 de maio de 2021

(Imagem: Arte Migalhas)

(Imagem: Arte Migalhas)

A lei Geral de Proteção de Dados Pessoas 13.709/18 surgiu com o avanço do direito digital e do anseio da privacidade informacional. Em síntese tem como objetivo proteger as informações no que tange a pessoa física, resguardando as liberdades e direitos fundamentais, evidenciando segurança jurídica aos envolvidos nas esferas de coleta, armazenamento e uso de dados - sejam digitais ou não -, estabelecendo regramentos e limites para a manipulação de tais dados.

Cumpre a este artigo limitar-se acerca dos impactos que a LGPD provocou nas relações trabalhistas. Em um primeiro modo, é importante distinguir que a análise do fenômeno legal nas relações trabalhistas se desenvolve em três momentos, o primeiro é a fase pré-contratual, o segundo a desenvoltura contratual e o último a fase pós-contratual.

O primeiro contato do pretenso empregado com o empregador é o que se denomina de pré-contratual, no qual o indivíduo é submetido a testes, entrevistas, análise de currículo, dinâmicas e lhe é apresentada a vaga com suas determinadas especificações. Geralmente a primeira fase é desempenhada pelo setor de Departamento Pessoal, recrutadores ou empresas especializadas. A grosso modo, nesta primeira fase, em regra, é proibida a coleta de dados que possam gerar critério discriminatório entre os pretensos candidatos, como, por exemplo, solicitações de exame de gravidez. Entretanto, existem exceções. Uma delas está contida no artigo 168, § 6º, da CLT dando licitude à solicitação de exame toxicológico para o motorista profissional. Outra exceção é a solicitação de atestado de antecedentes criminais aos vigilantes, qual também encontra respaldo legal (artigos 12 e 16, VI, da lei 7.102/83 c.c artigo 4º, I, da lei 10.826/03, dentre outras exceções.

A segunda fase é a chamada contratual, na qual o trabalhador já investido na vaga destinada passa a desempenhar o trabalho, já expressamente ciente da política de proteção de dados investida naquela empresa, requisito chamado pela LGPD como consentimento.

Por último, quando do desligamento do empregado, rescindido o contrato de trabalho pelo motivo que for, também estará presente a LGPD. Quando falamos de fim de contrato de trabalho, sabemos que há obrigações de guarda de documentos que decorrem da observância legal, afastando por si só a solicitação particular do detentor do direito. Por exemplo, o dever de guarda de documentos para fins de convicção probatória em eventual ajuizamento de reclamações trabalhistas. É notório que o prazo decadencial para propositura de ação trabalhista é de dois anos da data do desligamento - considerado o prazo de projeção do aviso prévio -, assim, o empregador é detentor da garantia legal para guardar documentos pelo prazo prescricional do direito de ação do titular de direito. Mas não devemos nos ater com rigor somente ao prazo prescricional, haja vista que temos exceções à prescrição do direito, como por exemplo a existência de absolutamente incapazes ou do menor de 18 anos (artigo 440 da CLT), também integram o rol de exceções as doenças ocupacionais que podem se manifestar após determinado lapso temporal e que tem o início de contagem do prazo prescricional com a ciência inequívoca (entendimento sumulado pelo STF sob 230), dentre outras exceções.

Vale destacar que a infração cometida pelo empregador está sujeita às sanções administrativas conforme preceitua o artigo 52 da referida lei. Assim, é necessário que a empresa tenha atenção aos ditames legais acerca da proteção dos dados pessoais de seus empregados, na medida em que as sanções podem variar de advertência até multa de 2% do faturamento da empresa. Sob outra perspectiva, o dano causado pelo empregado ao empregador necessariamente precisa ser comprovado, podendo, inclusive, ser reparado o prejuízo ao empregador por meio da ação de regresso. Assim, a responsabilidade obreira é civil subjetiva, reconhecida através de robusto conjunto probatório. 

Por fim, importante destacar que o presente artigo tem como condão informar a importância do tema LGPD, sendo necessária análise do caso concreto e dos interesses de cada cliente.

Atualizado em: 12/5/2021 08:55

Fernando Luís da Silva Gomes

Fernando Luís da Silva Gomes

Advogado Controller na JBM Advogados.

JBM Advogados

AUTORES MIGALHAS

Busque pelo nome ou parte do nome do autor para encontrar publicações no Portal Migalhas.

Busca

Publicidade