A atenção das empresas ao quiet quitting

Quiet quitting ou "demissão silenciosa" viralizou nas redes sociais e tem chamado a atenção das empresas. Não estamos falando sobre ser demitido ou pedir demissão, mas sim parar de trabalhar no horário pré-determinado e cumprir apenas aquilo que está previsto em seu contrato.

O termo é o reflexo de movimentos sociais como o norte americano Great Resignation (Grande Renúncia) e o 4 Hour Work Week (jornada semanal de 4 dias), que se baseiam na busca de pessoas com interesses em aproveitar mais a vida e ter um equilíbrio entre as relações profissionais e pessoais, buscando, assim, evitar o esgotamento mental.

Aqueles que são a favor do Quiet quitting relatam que a falta de reconhecimento do empregador, a falta de perspectiva no ambiente de trabalho e os baixos salários, cumulados com as altas exigências e problemas de saúde físico e mental (inclusive burnout) causados pela pesada rotina de trabalho, são motivos que os levam a repensar suas rotinas e buscar uma relação mais sustentável entre as demandas pessoais e as exigências do trabalho. Gerações mais jovens ainda se deparam com a questão: "por que me matar de trabalhar agora se nem sei se haverá um mundo para aproveitar depois?".

De outro lado, existem aqueles que são contrários à nova corrente, argumentando que fazer apenas o que está previsto no contrato de trabalho e ir embora no horário seria, na verdade, resultado da falta de interesse e de comprometimento das novas gerações com o trabalho, com a entrega do mínimo e execução medíocre.

E do ponto de vista jurídico? O que se pode dizer? O Quiet quitting parece estar alinhado à legislação trabalhista brasileira, que estabelece a obrigação de respeito do empregador e empregado ao contrato de trabalho e às normas a ele aplicáveis.

Para evitar a insatisfação dos que defendem o Quiet quitting, algumas medidas poderiam ser observadas pelas empresas como:

• estabelecer de forma clara as funções do cargo a ser desempenhado para afastar o acúmulo de funções e eventuais reflexos;
• efetuar o pagamento correto das horas extras, quando inadiável ou em razão de força maior, sempre com a devida contraprestação superior à hora normal;
• estabelecer políticas de pagamento de prêmios, participação nos lucros e rendimentos (PLR); e
• ouvir os seus empregados.

Interessante destacar que, por mais que tenham ocorrido recentes alterações, a nossa legislação trabalhista ainda é pautada em uma relação de trabalho antiga. Hoje, a dinâmica das relações profissionais vem sofrendo alterações notáveis e já não é a mesma daquela época, o que foi impulsionado pelo teletrabalho, rápido avanço da tecnologia e os desdobramentos da pandemia de Covid-19.

Portanto, o que vemos é uma gradual mudança da sociedade e potencial necessidade de ajustes das relações de trabalho e respectiva legislação. As máximas "vestir a camisa" e "dar o sangue pela empresa" aos poucos vêm sendo adaptadas aos novos valores.