O burnout na alta gestão: Uma análise jurídica e psicossocial

Introdução e Contextualização Normativa

A imagem do executivo de sucesso, historicamente associada à resiliência inabalável e disponibilidade integral, confronta-se hoje com a realidade da síndrome de burnout, classificada pela OMS desde 2022 como fenômeno ocupacional sob o código CID-11 (QD85). No Brasil, o cenário é crítico: o país ocupa o segundo lugar global em incidência da síndrome, o que exige uma reavaliação do dever de cuidado das organizações para com seu alto escalão.

O panorama epidemiológico e judiciário

A imunidade mental do topo da pirâmide é um mito refutado por dados recentes. A judicialização do tema reflete uma crise estrutural:

• Aumento de 14,5% nas ações trabalhistas: Nos primeiros quatro meses de 2025, o volume de processos por burnout cresceu exponencialmente, alcançando cargos de alta gestão.
• Vulnerabilidade dos C-levels: Pesquisas indicam que mais de 60% dos executivos C-level no Brasil relatam episódios de esgotamento ou risco iminente.
• Instabilidade de governança: Cerca de 40% destes líderes consideram a renúncia devido ao estresse crônico, o que gera riscos financeiros e operacionais às empresas.

Obstáculos psicossociais e a "cultura do silêncio"

A admissão do esgotamento no alto escalão encontra barreiras na cultura organizacional, que frequentemente interpreta a vulnerabilidade como incapacidade técnica. Juridicamente, o "silêncio organizacional" é alimentado por:

• O estigma da fraqueza: O medo da perda de autoridade perante subordinados e conselhos de administração;
• Risco de sucessão precipitada: O diagnóstico é visto como gatilho para a substituição, desestimulando a busca por tratamento precoce;
• Isolamento estratégico: A ausência de redes de apoio internas para tomadores de decisão.

Manifestações clínicas e a patologização do "workaholism"

Um desafio diagnóstico relevante é a confusão entre o burnout e o vício em trabalho (workaholism), frequentemente incentivado pelo ambiente corporativo. Os sintomas no topo manifestam-se através de:

• Despersonalização: Tratamento de questões humanas de forma meramente numérica e perda de empatia;
• Labilidade emocional: Irritabilidade e ineficácia na delegação de tarefas (microgerenciamento);
• Somatização: Crises de pânico e arritmias que levam a hospitalizações de emergência, frequentemente negadas pelo paciente como sendo de origem ocupacional.

Implicações jurídicas e responsabilidade civil

Sob a ótica do Direito do Trabalho e Civil, o adoecimento do executivo não é uma falha de caráter, mas o resultado de um nexo causal com um sistema de gestão insustentável.

• Dever de vigilância: Cabe à empresa implementar mecanismos de controle de jornada (mesmo para cargos de confiança) e suporte psicológico;
• Meio ambiente do trabalho: A ausência de segurança psicológica configura falha na preservação do meio ambiente do trabalho sadio, conforme preceitos constitucionais.

Conclusão

Executivos são seres humanos antes de serem cargos. A sustentabilidade das organizações depende da transição de uma cultura de extração para uma cultura de preservação. A segurança psicológica em todos os níveis não é apenas uma diretriz ética, mas um imperativo jurídico para mitigar passivos trabalhistas e garantir a continuidade do negócio.

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