A conciliação no processo do trabalho como instrumento de gestão

A conciliação sempre ocupou posição de destaque no processo do trabalho, figurando não apenas como técnica de solução de conflitos, mas como elemento central do modelo processual trabalhista, expressamente estimulada pela Consolidação das Leis do Trabalho. Ainda assim, por muito tempo, foi tratada no âmbito empresarial como expediente residual, frequentemente associada à fragilidade da defesa ou à inexistência de fundamentos jurídicos suficientes para sustentar a resistência em juízo. Esse entendimento, contudo, não se sustenta diante da realidade contemporânea do contencioso trabalhista.

O cenário atual é marcado por elevada litigiosidade, longa duração dos processos e impactos econômicos que extrapolam o debate estritamente jurídico. A consolidação da taxa Selic em patamares elevados alterou de forma substancial a lógica tradicional do litígio. O passivo judicial deixou de sofrer mera recomposição monetária e passou a sofrer atualização financeira significativamente mais onerosa ao longo do tempo, fazendo com que o decurso do processo se transforme em fator ativo de encarecimento da demanda.

A postergação da solução do conflito, que em outros contextos poderia ser interpretada como estratégia defensiva legítima, passou a representar um custo financeiro crescente, previsível e mensurável. Esse impacto se reflete diretamente no planejamento orçamentário, na provisão contábil e na gestão do risco empresarial. O tempo do processo, antes visto como aliado da defesa, tornou-se variável relevante na formação do custo final da demanda.

Nesse contexto, a conciliação deixa de ser um ato meramente processual para se afirmar como instrumento de governança corporativa, gestão de risco e eficiência econômica. Empresas que adotam boas práticas de governança não orientam suas decisões exclusivamente pela probabilidade abstrata de êxito jurídico, mas por uma análise integrada que considera riscos, custos, previsibilidade e impactos financeiros de médio e longo prazo. O contencioso trabalhista, sob essa ótica, não pode ser dissociado da gestão estratégica do passivo judicial, sob pena de se transformar em fonte permanente de ineficiência e incerteza.

Conciliar, contudo, não significa renunciar ao direito de defesa, tampouco admitir automaticamente a procedência das pretensões deduzidas em juízo. A conciliação eficaz pressupõe tecnicidade, planejamento e atuação qualificada, conduzida por escritórios preparados para avaliar o estágio processual, o risco jurídico concreto, o valor esperado da condenação e os efeitos financeiros da postergação do litígio. A conciliação desprovida de critérios objetivos, realizada de forma intuitiva ou reativa, compromete tanto a governança quanto a racionalidade da decisão empresarial.

A ausência de políticas internas claras e estruturadas para a condução das conciliações revela, muitas vezes, uma visão ultrapassada do litígio trabalhista. A adoção de parâmetros padronizados, alinhados à técnica jurídica e às boas práticas de gestão, é medida indispensável para que a conciliação deixe de ser episódica e passe a integrar uma política consistente de gestão do passivo. Sem tais critérios, as decisões tendem a ser casuísticas, imprevisíveis e excessivamente dependentes de circunstâncias momentâneas.

A insistência em políticas rígidas de não conciliar, dissociadas da realidade econômica do processo, tende a produzir resultados contraproducentes. Ignorar o impacto financeiro do tempo e dos encargos legais significa assumir riscos desnecessários e comprometer a eficiência da gestão do contencioso. No cenário atual, a conciliação se impõe como ferramenta legítima e estratégica, desde que avaliada com rigor técnico e inserida em uma política corporativa bem definida, capaz de alinhar o exercício do direito de defesa aos princípios da governança corporativa e da racionalidade econômica.