NR-1 e os riscos psicossociais: Um olhar que permeia as boas práticas de governança corporativa

Há tempos observamos transformações importantes no ambiente de negócios, não apenas no Brasil, mas em todo o mundo, o qual tornou-se muito complexo, haja vista a infinidade de normas, regulamentos, interesses e necessidades que se impõem às organizações empresariais, exigindo dos sócios, empresários e administradores um constante aprendizado, aprimoramento e atualização, para que possam enfrentar, satisfatoriamente, as demandas da sociedade contemporânea. 

No contexto brasileiro, a atualização da NR-1 impõe muita atenção às empresas, de todos os setores, e um redobrado cuidado com a definição de políticas de monitoramento e prevenção de riscos corporativos e ocupacionais.

Um olhar mais desatento sobre a nova NR-1 pode expor a empresa, seus sócios ou acionistas e administradores a potenciais passivos relevantes, os quais podem até mesmo comprometer a sucessão e a continuidade do negócio.

Neste cenário mais complexo, não resta dúvida de que a gestão eficiente dos recursos materiais, imateriais e humanos, visando à realização dos objetivos da empresa, sua proteção e rentabilidade, não poderão garantir a sustentabilidade do empreendimento, no longo prazo. 

Ao lado da eficiente gestão desses recursos, há que se dedicar um olhar cada vez mais minucioso aos aspectos humanos ou subjetivos do negócio, os quais impõem desafios próprios, na medida em que o bem estar coletivo no interior da empresa resulta não apenas do cumprimento de normas técnicas objetivas, mas também da conjugação de necessidades e particularidades subjetivas e individuais dos colaboradores.

Ora, é dever dos sócios e acionistas controladores e dos administradores conhecer os riscos corporativos envolvidos no negócio, para que possam adotar, na medida do possível, as medidas que visam à sua prevenção, mitigação e correção, evitando contingências que possam expor a empresa, sócios, acionistas e demais stakeholders, a potenciais danos, tangíveis ou intangíveis. E não há como conhecer riscos corporativos sem ferramentas próprias para sua identificação, controle, monitoramento e correção.

Um plano adequado para prevenção de riscos corporativos decorre de uma profunda revisão dos processos internos que ocorrem dentro dos mais diversos ambientes da organização empresarial.

Neste sentido, no campo trabalhista e de saúde ocupacional, a atualização da NR-1 incluiu, oficialmente, os fatores psicossociais como riscos ocupacionais, que precisam ser mapeados, avaliados e prevenidos, sob pena de potenciais multas, além de danos tangíveis e intangíveis.

Práticas que incluem desde a imposição de metas comerciais abusivas, excesso de cobranças, situações de assédio sexual ou moral, entre outros, embora consideradas comuns ao ambiente corporativo, são apontados como possível raiz dos riscos ocupacionais psicossociais, expondo os colaboradores da empresa a danos, os quais implicam contingências para a organização empresarial.

As novas orientações publicadas em março de 2026, por meio do Manual de Orientação sobre Gestão de Riscos Psicossociais e do Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, ambos disponibilizados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, trazem especificações relevantes acerca do Plano de Ação, o qual deverá ser estruturado e implementado em conformidade com as diretrizes estabelecidas pelas NR-1, NR-17 e pela ISO 45001:2018.

A atualização da NR-1 explicitou que a saúde mental dos colaboradores e o clima organizacional passam a ser considerados fatores centrais na gestão dos riscos ocupacionais. Nesse contexto, o Plano de Ação, como exigência normativa integrante do PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos, deve contemplar a gestão dos riscos psicossociais, sob pena de consequências indesejadas, tais como a aplicação de multas, a propositura de ações regressivas pelo INSS e o ajuizamento de demandas judiciais por parte de colaboradores afetados, as quais podem resultar em danos materiais e imateriais.

A lei 14.831/24 instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, com validade de dois anos, renovável mediante nova avaliação. A certificação tem por objetivo reconhecer empresas que adotem práticas consistentes e efetivas voltadas ao bem-estar psicológico e psicossocial de seus colaboradores.

Contudo, sua implementação ainda depende da nomeação, pelo Governo Federal, da comissão certificadora responsável pela regulamentação e operacionalização do processo de certificação.

O que se nota, em virtude da nova NR-1, é que a administração da empresa deverá rever imediatamente as suas estratégias de gestão de recursos humanos, visando à prevenção e mitigação dos danos, com ações mais eficazes, concretas e documentadas, desenvolvendo ou aprimorando as suas normas de compliance trabalhista, como parte integrante da matriz e da estrutura de boas práticas de governança corporativa.

Percebemos que o ambiente jurídico-regulatório está cada vez mais dinâmico e que gerir riscos de forma preventiva não é um diferencial, mas sim um dever estratégico para a salvaguarda do negócio, dos seus ativos e dos seus valores intangíveis-reputacionais.

Empresas que não fazem essa análise de riscos, de forma contínua e bem estruturada, correm o sério risco de acumular passivos ocultos, que surgem justamente no momento mais sensível: o da sucessão empresarial.

Sempre que há a perspectiva de mudança de controle ou a passagem do negócio para a próxima geração, esses passivos tendem a emergir, comprometendo, muitas vezes, a viabilidade econômica da operação.  

Em nossa experiência, temos observado que alguns riscos ocupacionais podem implicar não apenas um débito materializado, mas passivos contingentes, os quais incluem os custos subjacentes, como, por exemplo, o dano à imagem ou à reputação ou à marca da empresa. Podem, inclusive, macular o potencial de retenção e de atração de talentos para a organização e costumam ser de difícil reversão ou reparação. Tais danos estão estreitamente ligados à possibilidade de perpetuação do negócio.  Daí que se pode estabelecer uma ligação estreita entre a boa gestão desses riscos ocupacionais e a sustentabilidade do negócio.

Por isso, é essencial que a análise de riscos faça parte do planejamento societário, sucessório e de governança empresarial e a melhor maneira de realizar esse mapeamento é a realização de um trabalho multidisciplinar, abrangendo os especialistas jurídicos, técnicos e de recursos humanos.

Por outro lado, a adoção de auditorias internas e de programas de checagem e/ou de reavaliação de políticas internas pode auxiliar a alta gestão na identificação dos pontos que necessitarão de melhoria ou correção. 

Finalmente, nos cabe afirmar que a gestão de riscos ocupacionais precisa ser contínua, preventiva e integrada à governança, pois garante não só uma maior proteção jurídica no momento presente, como também maior sustentabilidade para a robustez do negócio, no longo prazo.  

Promover ajustes nas políticas internas, bem como estruturar e implementar um Plano de Ação, nos termos da NR-1, NR-17 e da ISO 45001:2018, voltado à prevenção, monitoramento e tratamento dos riscos aqui tratados, aliado à formalização dessas medidas em documentos jurídicos e à possibilidade de obtenção da certificação voluntária prevista na nova legislação, constituem medidas estratégicas para a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável.

Tais iniciativas reduzem significativamente a probabilidade de contingências relevantes para a organização, mitigam a exposição de controladores e gestores aos riscos corporativos acima mencionados e se revelam, portanto, como fatores de elevada importância para a preservação do legado empresarial.