Programa de proteção ao denunciante: O que mudou até maio de 2026

Em 2021, escrevi sobre a importância do canal de denúncias como pilar do compliance. De lá para cá, o cenário mudou completamente: o regulamento da lei anticorrupção foi revogado, duas novas leis tornaram o canal obrigatório para empresas de médio e grande porte, e a NR-1 passou a exigir a gestão de riscos psicossociais - com prazo e multa. Este artigo atualiza aquela análise.

O que diz a lei - e o que mudou recentemente

O canal de denúncias deixou de ser apenas uma boa prática de governança. Hoje é obrigação legal para boa parte das empresas brasileiras, sustentada por três pilares normativos que se reforçam mutuamente.

O primeiro pilar é a lei anticorrupção (lei 12.846/13). Ela não trata do canal diretamente, mas seu regulamento - o decreto 11.129/22, que revogou o antigo decreto 8.420/15 - é explícito: o programa de integridade deve ter 'canais de denúncia de irregularidades abertos a funcionários e terceiros, e mecanismos destinados ao tratamento de denúncias' (art. 57, X). A novidade em relação ao decreto anterior está na palavra tratamento: não basta receber a denúncia. É preciso apurá-la com qualidade e dar retorno ao denunciante.

O segundo pilar é a lei 14.457/22 (Programa Emprega + Mulheres), que tornou obrigatório o canal de denúncias para empresas com CIPA, com foco em assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.

O terceiro é a lei 14.611/2023 (igualdade salarial), que impôs a empresas com cem ou mais empregados a adoção de canal específico para relatos de discriminação remuneratória entre homens e mulheres.

A virada da NR-1: Riscos psicossociais entram no radar

A atualização mais relevante para o dia a dia das empresas veio pela portaria MTE 1.419/24, que incorporou à NR-1 os FRPRT - fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho. A norma passou a exigir que esses fatores sejam identificados, avaliados e gerenciados dentro do PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos.

O prazo para adequação plena - com fiscalização e multa - é 26/5/26. A comissão tripartite que acompanha a norma confirmou, em março de 2026, que não haverá nova prorrogação.

O que são, na prática, esses riscos psicossociais? A norma exemplifica:

• Metas abusivas ou inalcançáveis;
• Assédio moral e sexual;
• Jornadas excessivas e pressão temporal;
• Falta de autonomia, apoio ou reconhecimento;
• Conflitos interpessoais mal gerenciados;
• Ausência de canal seguro de denúncias - fator de risco em si mesmo.

Este último ponto merece atenção especial: a NR-1 deixa claro que não ter um canal de denúncias acessível e confiável é, por si só, um fator de risco psicossocial. A empresa que não tiver o canal implementado e documentado no PGR estará em dupla vulnerabilidade: autuação administrativa e fortalecimento de eventual ação trabalhista.

A multa por descumprimento pode chegar a R$ 6.708,08 por trabalhador exposto a riscos não gerenciados. Para uma empresa com 50 empregados, o passivo potencial chega a R$ 335.000,00 - fora as ações na justiça do trabalho.

Como deve ser o canal de denúncias

Um canal eficaz não é apenas uma linha telefônica ou um formulário no site. Ele precisa estar integrado ao sistema de compliance e seguir alguns critérios básicos:

• Estar aberto a colaboradores, fornecedores e terceiros com relação com a empresa;
• Funcionar além do horário comercial - pesquisas mostram que a maioria dos relatos ocorre entre 19h e 22h;
• Permitir denúncias anônimas, com preservação da confidencialidade;
• Ter um roteiro estruturado de coleta de informações (o que, quem, quando, onde, como, por quê, quanto);
• Garantir retorno ao denunciante em prazo razoável;
• Produzir relatórios e estatísticas periódicos para avaliar a efetividade do programa.

O canal de denúncias não substitui o SAC nem a ouvidoria. O tratamento de denúncias é diferenciado e não deve ocorrer no mesmo fluxo de sugestões e reclamações.

A cultura que sustenta o canal

De nada adianta ter o canal se a cultura organizacional pune quem usa. A proteção ao denunciante é o elemento que determina se o canal será utilizado ou ignorado.

As represálias raramente são explícitas. Elas aparecem como mudança de função, preterimento em promoções, isolamento, exclusão de projetos - e, nos casos mais graves, demissão ou inclusão informal em listas negras do mercado.

A lei 14.457/22 proibiu expressamente a demissão arbitrária de empregados que registrarem denúncias de assédio. Com a NR-1 atualizada, a retaliação a quem denuncia riscos psicossociais passa a configurar, ao mesmo tempo: (i) violação ao programa de integridade; (ii) infração trabalhista autuável; e (iii) agravante em ação por danos morais.

Por isso, as políticas internas devem prever a estabilidade do empregado por período determinado em casos de denúncia grave, com acompanhamento pela área de RH e pelo comitê de ética.

Quando e por que contratar canal externo

A terceirização do canal de denúncias - e das investigações internas que dele decorrem - é recomendável em situações específicas, mas também como estratégia preventiva de credibilidade.

Do ponto de vista operacional, faz sentido contratar externamente quando há: (i) envolvimento de pessoas de alto escalão nas alegações; (ii) falta de equipe especializada internamente; (iii) necessidade de sigilo advogado-cliente; ou (iv) complexidade que exige múltiplas especialidades.

Do ponto de vista da cultura organizacional, o consultor externo tem uma vantagem estrutural: não convive com os envolvidos. Isso reduz o risco de pressão informal e aumenta a percepção de imparcialidade - o que, por si só, estimula o uso do canal.

O que a empresa precisa fazer até 26/5/26

1. Mapear os riscos psicossociais no inventário de riscos do PGR, com apoio das áreas de RH, saúde ocupacional e compliance.

2. Verificar se o canal de denúncias atende às exigências do decreto 11.129/22, da lei 14.457/22 e, se aplicável, da lei 14.611/23.

3. Documentar as medidas de controle dos riscos identificados, com responsáveis, prazos e indicadores de eficácia.

4. Revisar a política de não retaliação e garantir que ela seja conhecida por todos os colaboradores.

5. Treinar líderes e gestores sobre como identificar e reportar situações de assédio, sobrecarga e outros fatores psicossociais.

6. Estabelecer um ciclo de monitoramento com pesquisas de clima documentadas como evidência no PGR.

Conclusão

O canal de denúncias e a proteção ao denunciante não são mais escolha estratégica - são obrigação jurídica com consequências concretas, tanto na esfera administrativa quanto no contencioso trabalhista.

A convergência entre a lei anticorrupção, as leis de proteção ao trabalho e a NR-1 atualizada cria um sistema normativo coeso: quem gerencia riscos psicossociais, protege o denunciante e mantém um canal efetivo de denúncias não está apenas em conformidade. Está construindo uma organização mais resiliente, com menor exposição a passivos e maior capacidade de corrigir desvios antes que se tornem crises.

O prazo é maio de 2026. A pergunta não é se vale a pena - é se a empresa está pronta.

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ARAUJO, Denise Evangelista. A importância do programa de proteção aos denunciantes. LinkedIn Pulse, 22 abr. 2021. Disponível em: https://www.linkedin.com/pulse/importancia-do-programa-de-prote%C3%A7%C3%A3o-aos-denunciantes-denise.

BRASIL. Lei n. 12.846/2013 (Lei Anticorrupção); Decreto n. 11.129/2022 (regulamentador, revogou o Decreto n. 8.420/2015).

BRASIL. Lei n. 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres).

BRASIL. Lei n. 14.611/2023 (Igualdade Salarial).

BRASIL. Portaria MTE n. 1.419/2024 (atualização da NR-1 — riscos psicossociais).

BRASIL. Portaria MTE n. 765/2025 (prazo de adequação à NR-1: 26 mai. 2026).

BERTOCCELLI, Rodrigo de Pinho. Canais de denúncia e sua eficácia. In: OAB, Conselho Federal. Compliance: essência e efetividade. Brasília: OAB, 2018.

CUEVA, Ricardo Villas Bôas. Funções e finalidades dos programas de Compliance. In: OAB, Conselho Federal. Compliance: essência e efetividade. Brasília: OAB, 2018.

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