NR-1 entra em vigor em meio ao debate da escala 6x1 e amplia pressão em saúde mental

A entrada em vigor da NR-1 ocorreu justamente no momento em que voltou a se intensificar no país o debate sobre a revisão da escala 6x1. A coincidência não é apenas simbólica. Os temas possuem conexão direta e podem inaugurar uma nova fase de pressão regulatória, financeira e previdenciária sobre as empresas, com relevante impacto na folha.

A atualização da NR-1, ao incorporar os fatores psicossociais à lógica de gerenciamento de riscos ocupacionais, consolida um movimento regulatório que vem sendo construído no Brasil há anos: o aumento da responsabilização financeira das empresas pelos custos do adoecimento ocupacional suportados pela Previdência Social.

A trajetória é relativamente clara. A lei 8.213/91 equiparou doenças ocupacionais a acidentes de trabalho e abriu espaço para repercussões previdenciárias relacionadas ao ambiente laboral. Em seguida, a criação do NTEP, pela lei 11.430/06 e pelo decreto 6.042/07, ampliou significativamente o reconhecimento automático de nexos entre determinadas doenças e atividades econômicas, inclusive em relação a transtornos mentais.

Posteriormente, o FAP, introduzido pelo decreto 6.957/09, agregou impacto financeiro direto à discussão. O aumento de afastamentos, benefícios acidentários e incidência de nexos reconhecidos passou a influenciar o cálculo do RAT/FAP e, consequentemente, o custo previdenciário incidente sobre a folha de salários das empresas.

Na prática, o adoecimento ocupacional deixou de representar apenas potencial passivo trabalhista e passou também a afetar diretamente a carga tributária previdenciária empresarial.

A lógica foi aprofundada pela intensificação das ações regressivas do INSS, fundamentadas no art. 120 da lei 8.213/91. O Estado passou não apenas a conceder benefícios, mas também a buscar o ressarcimento dos valores pagos quando identificada negligência em saúde e segurança do trabalho.

Mais recentemente, a lei 14.457/22 ampliou as atribuições da CIPA para prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência organizacional, aproximando definitivamente o debate de saúde mental da estrutura de governança corporativa.

A NR-1 surge justamente como ponto de consolidação dessa evolução regulatória. Embora não crie tributos ou contribuições, ela fortalece a base normativa que pode sustentar o reconhecimento de nexos causais, aumento de FAP/RAT, concessão de benefícios acidentários, ações regressivas, autuações, ações civis públicas e indenizações trabalhistas.

Seu maior impacto talvez não esteja na criação de novas obrigações abstratas, mas no fortalecimento da dificuldade defensiva das empresas em discussões previdenciárias e trabalhistas envolvendo saúde mental.

Isso porque a norma amplia o dever empresarial de demonstrar gestão preventiva sobre fatores psicossociais. E, diante de afastamentos por transtornos mentais, a ausência de avaliações, registros, monitoramento ou mecanismos preventivos poderá ser interpretada como falha de gerenciamento ocupacional.

E é justamente nesse ponto que o debate sobre a escala 6x1 ganha relevância.

A eventual redução de jornada ou reestruturação de modelos operacionais tende a exigir das empresas profunda reorganização interna para manutenção de produtividade, eficiência e competitividade. Em muitos setores isso significará a redistribuição de funções, acúmulo de atividades, revisão de metas, redução de ociosidade, intensificação operacional, maior exigência de polivalência, reorganização de equipes e fluxos de trabalho.

Ou seja, justamente quando o país discute mudanças estruturais na organização do trabalho, a NR-1 amplia o dever empresarial de demonstrar controle e gerenciamento dos riscos psicossociais decorrentes desta mesma transformação.

O impacto é relevante, pois mudanças organizacionais que impactam ritmo, carga mental, pressão, exigência cognitiva ou ambiente relacional poderão futuramente ser utilizadas como elementos de discussão de nexo causal em afastamento decorrente de fatores mentais e ações trabalhistas.  

Ao mesmo tempo, a discussão possui uma complexidade importante: o nexo causal em saúde mental é substancialmente mais difícil do que em muitas doenças físicas tradicionais.

Os transtornos mentais possuem natureza frequentemente multifatorial. Fatores econômicos, familiares, culturais, sociais e individuais influenciam diretamente o adoecimento psíquico. Dados da OMS indicam crescimento global relevante de ansiedade e depressão, inclusive fora do ambiente de trabalho. No Brasil, a Pesquisa Nacional de Saúde do IBGE demonstrou aumento expressivo dos diagnósticos de depressão na população adulta nos últimos anos. Isso evidencia que o fenômeno não se restringe às relações laborais.

Essa característica cria uma tensão relevante no modelo regulatório atual. Ao mesmo tempo em que o sistema amplia a responsabilização financeira das empresas, o próprio ordenamento jurídico limita significativamente a capacidade empresarial de investigar vulnerabilidades psíquicas individuais preexistentes.

Diferentemente de diversas doenças físicas, a saúde mental envolve informações protegidas pela intimidade, privacidade, não discriminação e pela LGPD, que classifica dados relativos à saúde como dados pessoais sensíveis.

Na prática, isso significa que as empresas podem sofrer impactos relevantes sobre a folha de salários - via RAT/FAP e reflexos previdenciários - sem possuir instrumentos equivalentes para mapear previamente predisposições individuais relacionadas ao adoecimento mental.

Nesse contexto, uma das discussões mais relevantes passa a ser a forma de tratamento dos fatores psicossociais dentro do sistema de gerenciamento ocupacional.

Parte da interpretação institucional tem defendido que esses fatores devem necessariamente constar formalmente do PGR. Contudo, essa leitura pode simplificar excessivamente a lógica técnica do próprio gerenciamento de riscos.

O PGR não foi concebido como inventário abstrato de qualquer desconforto subjetivo relacionado ao trabalho. Sua função é registrar riscos efetivamente identificados a partir de avaliação técnica consistente.

Por isso, talvez seja importante distinguir duas obrigações distintas que são o  dever de avaliar fatores psicossociais e o dever de formalizar determinado fator como risco ocupacional efetivamente gerenciado no PGR.

Essa distinção pode ganhar relevância especialmente na interface com o AEP prevista na NR-17. Pela sua natureza investigativa e qualitativa, o AEP parece comportar melhor análises relacionadas à organização do trabalho, carga mental, exigências cognitivas, ritmo, pressão e demais fatores psicossociais.

A partir dessa lógica, é possível sustentar juridicamente que a empresa realizou avaliação, utilizou metodologia técnica, monitorou indicadores, analisou fatores organizacionais, e, ainda assim, não identificou risco ocupacional relevante que justificasse inclusão formal no inventário do PGR.

O debate tende, portanto, a migrar menos para a existência formal do tema no documento e mais para a robustez metodológica da avaliação realizada.

A discussão sobre a escala 6x1 e a entrada em vigor da NR-1 acabam, assim, se encontrado no mesmo ponto que é a reorganização estrutural que passará a ser exigida das empresas, com preparação e documentação muito sofisticada para conter os impactos financeiros que advirão dos afastamentos decorrentes de doenças mentais e da redução da jornada de trabalho sem a correspondente redução salarial.