Arbitragem no desligamento de executivos por compliance

A rotina de um executivo é feita de decisões estratégicas tomadas sob pressão, prazo e informação incompleta, circunstâncias que, vistas a posteriori e fora de contexto, podem assumir aparência de incorreção. Nem toda aparência de desvio, contudo, corresponde a um desvio de fato. Há diferença relevante entre o erro de gestão, decorrente de um julgamento de negócio equivocado, e a conduta deliberada de descumprir normas éticas ou legais da empresa, que efetivamente justifique a rescisão motivada do contrato de trabalho de um executivo.

Identificar em qual dessas categorias se enquadra determinado fato é, precisamente, o objeto de uma apuração de compliance. E, quando essa apuração é contestada pelo executivo desligado, passa a ser também o objeto do litígio.

Dificilmente esse tipo de situação deixará de se desdobrar em uma reclamação trabalhista. Ocorre que a Justiça do Trabalho, tal como estruturada, pode apresentar limitações reais para lidar com essa complexidade, e nem sempre há familiaridade com a lógica e os instrumentos de um programa de compliance corporativo, que é, antes de tudo, uma disciplina de gestão de risco, e não apenas um conjunto de normas jurídicas.

Nesse contexto, a arbitragem, viabilizada para os contratos individuais de trabalho pelo art. 507-A da CLT, apresenta-se como instrumento interessante a ser considerado pelas áreas de compliance, jurídico corporativo e recursos humanos. Mais do que uma alternativa de foro, ela permite às partes escolher, de forma consciente, quem vai julgar esse tipo de controvérsia, com a vantagem de submetê-la a profissionais preparados para entender que uma apuração de compliance não é somente uma questão jurídica, mas também comportamental e de estratégia de negócio.

O paradoxo do desligamento por compliance: Duas perguntas em um só caso

Quando um executivo desligado por justa causa motivada em apuração de compliance contesta sua dispensa, o julgador é chamado a responder duas perguntas distintas e sucessivas.

A primeira é fática: o fato apurado efetivamente ocorreu, e ocorreu na forma e extensão descritas pela empresa? A segunda é jurídica: ainda que o fato tenha ocorrido, ele era grave o suficiente para justificar a rescisão motivada, ou configura, no máximo, falha de gestão que autorizaria, quando muito, um desligamento sem justa causa?

É essa segunda pergunta que costuma ser o verdadeiro objeto da disputa, e é ela que carrega as consequências patrimoniais diretas: valor de verbas rescisórias, multa de 40% do FGTS, manutenção ou perda de bônus e de participações societárias, e eventual dever de indenizar.

Vale esclarecer um ponto de atenção. Submeter esse conflito à arbitragem não significa arbitrar a existência do vínculo empregatício, o que, de fato, não é permitido. Significa arbitrar a qualificação jurídica da rescisão e suas consequências patrimoniais, matéria compatível com o regime de direitos disponíveis do art. 507-A.

Situações práticas em que o tema se apresenta

Um conjunto recorrente de cenários mostra a linha tênue entre erro de gestão e falta grave, e como a escolha do foro de solução do conflito faz diferença concreta:

1. Conflito de interesses não declarado. Executivo com participação societária, direta ou por meio de terceiros, em fornecedor, cliente ou concorrente, sem comunicar o comitê de compliance.
2. Direcionamento em processos de compras ou contratação. Suspeita de favorecimento a um fornecedor em troca de vantagem indevida, apurada por auditoria interna ou canal de denúncias.
3. Manipulação de indicadores de desempenho. Ajuste de metas ou de relatórios internos para viabilizar bônus atrelado a resultado, mascarando desvios reais.
4. Retaliação a denunciante. Apuração de que o executivo tomou medidas de retaliação contra empregado que usou o canal de ética.
5. Assédio moral ou sexual. Conduta inadequada com subordinados, identificada por canal de denúncias, com risco de repercussão externa caso o caso se torne público.
6. Uso indevido de informação confidencial. Compartilhamento de informação estratégica ou comercial da empresa com concorrente ou novo empregador, no contexto da saída do executivo.
7. Falha de supervisão em processo crítico de segurança. Incidente grave em operação sob responsabilidade do executivo, cuja apuração aponta omissão na supervisão.

Em todos esses cenários, o núcleo do litígio não é apenas "o que aconteceu", mas "o que aquilo que aconteceu significa" em termos de gravidade, proporcionalidade e consequência institucional. É esse tipo de julgamento técnico que uma câmara arbitral especializada pode entregar com mais precisão do que o rito processual padronizado de uma vara do trabalho.

O regime da arbitragem individual trabalhista após a reforma de 2017

Até a edição da lei 13.467/17, a arbitragem em dissídios individuais trabalhistas encontrava resistência doutrinária e jurisprudencial, sustentada na indisponibilidade dos direitos trabalhistas e na presunção de hipossuficiência do empregado. A reforma trabalhista inseriu na CLT o art. 507-A, que autoriza a pactuação de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social¹, patamar hoje facilmente atingido por diretores, C-levels e gerentes seniores.

A norma criou uma categoria de trabalhador hipersuficiente para fins de arbitrabilidade, em lógica assemelhada à do art. 444, parágrafo único, da CLT, que autoriza maior liberdade de negociação a empregados portadores de diploma de nível superior e remuneração também superior a esse teto.²

Requisitos de validade e os riscos de nulidade

Além do critério remuneratório, o art. 507-A exige que a cláusula compromissória decorra de iniciativa do empregado ou de sua concordância expressa. Esse segundo requisito tem se revelado o ponto mais controverso na prática. Parte da jurisprudência trabalhista entendeu que essa cláusula deveria estar prevista já no momento da admissão, sob o argumento de que inseri-la apenas na rescisão poderia mascarar imposição unilateral em um instante de vulnerabilidade do empregado.

Também merece atenção a distinção prevista no art. 4º, § 2º, da lei 9.307/96: em contrato de adesão, a cláusula compromissória só tem eficácia se redigida em destaque ou em documento apartado, com assinatura específica do aderente. Já naquela livremente negociada entre partes que não estejam em situação de hipossuficiência, a própria existência da cláusula tende a ser interpretada como concordância expressa.³ Sem esse lastro formal e probatório, a cláusula fica sujeita à alegação de vício de consentimento por coação econômica, o que compromete toda a estratégia de resolução extrajudicial do conflito.

É possível levar o tema à arbitragem no próprio momento do desligamento, mesmo sem previsão na contratação?

Esta é, talvez, a pergunta mais relevante para quem lida com desligamentos motivados por apuração de compliance, situações em que, via de regra, o contrato de trabalho original do executivo não continha qualquer cláusula compromissória de arbitragem, simplesmente porque o tema não fazia parte da prática de contratação da empresa à época.

A resposta é sim, e a base legal está na própria lei de Arbitragem, que distingue dois institutos: a cláusula compromissória, prevista no art. 4º da lei 9.307/96, que é o ajuste preventivo feito antes de existir qualquer conflito; e o compromisso arbitral, previsto no art. 9º da mesma lei, que é o ajuste feito depois que a controvérsia já existe, para submeter especificamente aquela disputa à arbitragem.

Essa distinção ganhou peso prático recente. Em decisão de dezembro de 2025, a 5ª turma do TST, ao julgar o processo 1001522-82.2021.5.02.0081, reconheceu a validade de compromisso arbitral firmado após o encerramento do contrato de trabalho, ainda que o contrato original não previsse cláusula compromissória alguma.⁴ Prevaleceu o entendimento de que a proteção buscada pelo art. 507-A destina-se especificamente ao momento da contratação, quando o empregado pode estar em posição de vulnerabilidade para negociar sua admissão, e que essa vulnerabilidade deixa de existir quando o vínculo já foi rompido e as partes negociam, em condições de maior equilíbrio, a forma de resolver uma disputa concreta.

Na prática, isso significa que uma empresa cujo executivo não tenha cláusula de arbitragem no contrato de trabalho ainda pode, no momento do desligamento por questão de compliance, propor a ele, e ao advogado que o assiste, a celebração de um compromisso arbitral específico para aquela controvérsia, deslocando a disputa da Justiça do Trabalho para uma câmara especializada. Vale uma ressalva: trata-se de decisão de uma única turma do TST, tomada por maioria, e não de posição já uniformizada em todo o Tribunal. Vale acompanhar sua consolidação antes de tratá-la como jurisprudência pacífica.

Os limites da arbitrabilidade em conflitos de compliance

A lei de Arbitragem restringe seu âmbito de aplicação aos direitos patrimoniais disponíveis.⁵ Direitos de natureza pública e indisponível, como a existência ou não de vínculo empregatício, normas de saúde e segurança do trabalho e garantias mínimas de ordem constitucional, permanecem fora do alcance da convenção arbitral, ainda que o empregado se enquadre como hipersuficiente.

A prática recomendada é restringir o escopo da convenção arbitral ao quantum debeatur e à qualificação da rescisão (com ou sem justa causa, e as consequências patrimoniais daí decorrentes), evitando que a arbitragem seja utilizada para decidir sobre a própria existência do vínculo empregatício ou sobre direitos trabalhistas de natureza indisponível. Sentenças arbitrais que extrapolam esse limite estão sujeitas a ações anulatórias perante o Poder Judiciário, com evidente prejuízo à celeridade que a arbitragem deveria proporcionar.

Duas óticas, um mesmo instrumento: O que está em jogo para cada lado

A escolha do foro não é neutra para nenhuma das partes, e vale explicitar os interesses de cada uma.

Do lado da empresa, a arbitragem oferece confidencialidade, o que protege não apenas a reputação da companhia, mas também dados de terceiros eventualmente envolvidos na apuração e informações sensíveis sob o ponto de vista concorrencial, além de especialização do julgador, celeridade compatível com a urgência de reorganização da liderança, e previsibilidade procedimental. O contraponto é que a escolha unilateral de câmara ou árbitro pelo empregador tende a ser questionada como parcial. A legitimidade do processo depende de escolha conjunta e de câmaras reconhecidas por imparcialidade.

Do lado do executivo, a equação é mais ambígua do que costuma parecer. Um julgador tecnicamente qualificado tende a diferenciar com mais precisão entre erro de gestão e má-fé, o que pode ser vantajoso para quem sustenta ter agido dentro de padrões aceitáveis de decisão empresarial, em vez de ser julgado por um rito genérico, sobrecarregado e sujeito a exposição midiática. A confidencialidade também protege a empregabilidade futura do próprio executivo, que tem tanto interesse quanto a empresa em não ver uma disputa sobre "justa causa por má conduta" amplamente noticiada.

Por outro lado, a arbitragem custa mais do que a Justiça do Trabalho, que é gratuita, e o rito trabalhista tende a aplicar interpretação mais protetiva ao empregado. A publicidade dos atos processuais é a regra na Justiça do Trabalho, com exceções pontuais de segredo de justiça.⁶ Vale notar que o próprio CPC reconhece a confidencialidade da arbitragem: processos judiciais que versem sobre arbitragem tramitam em segredo de justiça, desde que a confidencialidade estipulada na convenção arbitral seja comprovada ao juízo estatal⁷, o que preserva o sigilo mesmo numa eventual execução judicial da sentença arbitral.

Não existe, portanto, resposta universal sobre qual foro é "melhor" para o executivo. Existe uma ponderação real entre especialização e confidencialidade, de um lado, e custo e proteção doutrinária, de outro, que deveria ser feita de forma consciente e, na medida do possível, negociada entre as partes.

Conclusão

A arbitragem trabalhista, viabilizada pelo art. 507-A da CLT e reforçada, no que se refere ao compromisso arbitral pós-rescisão, por precedente recente do TST, constitui instrumento legítimo e tecnicamente adequado para a apuração e a validação da correção de um desligamento motivado por questão de compliance, tanto para a empresa, que busca confidencialidade e especialização técnica, quanto para o executivo, que pode ter interesse real em um julgador capaz de distinguir erro de gestão de má-fé. Sua efetividade, contudo, depende de estruturação cuidadosa: previsão contratual desde a admissão sempre que possível, lastro documental robusto quando o ajuste ocorrer apenas no desligamento, e delimitação precisa do objeto arbitrável.

Tratar esse tema como decisão de governança do programa de compliance, e não como cláusula de estilo relegada aos anexos do contrato de trabalho, é o que efetivamente protege a empresa e o executivo quando o conflito se instala.

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1. Art. 507-A da CLT, incluído pela lei 13.467, de 13 de julho de 2017. O teto do RGPS para 2026 foi fixado em R$ 8.475,55 pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 13, de 9 de janeiro de 2026, o que situa o piso remuneratório de aplicação do art. 507-A em valor superior a R$ 16.900,00 mensais.

2. Art. 444, parágrafo único, da CLT, também incluído pela lei 13.467/2017.

3. Art. 4º, § 2º, da lei 9.307, de 23 de setembro de 1996.

4. TST, 5ª Turma, processo 1001522-82.2021.5.02.0081, julgamento por maioria em dezembro de 2025, vencido o relator original quanto à invalidade da arbitragem.

5. Art. 1º da lei 9.307/1996.

6. Art. 5º, LX, da Constituição Federal.

7. Art. 189, IV, do CPC/2015.