O assédio eleitoral não nasce na diretoria

Nenhuma companhia de grande porte aprova em reunião de diretoria uma orientação de voto aos seus empregados. Ainda assim, é das companhias que saem as denúncias que chegam ao Ministério Público do Trabalho a cada ciclo eleitoral. A explicação está a alguns níveis hierárquicos de distância do comitê executivo: o assédio eleitoral acontece no diálogo diário antes ou pós turno, no grupo de WhatsApp da escala, na fila do refeitório, dentro do fretado que leva a equipe para casa. Acontece, quase sempre, pela boca de quem nunca leu a política de compliance da empresa.

Os números confirmam que o problema deixou de ser episódico. Entre janeiro e o início de julho, antes portanto do início da propaganda eleitoral, o MPT já havia registrado 74 denúncias de assédio eleitoral, contra 2 no mesmo intervalo de 2022. Nas eleições municipais de 2024 foram mais de 300 relatos antes do primeiro turno, o que sugere volume ainda maior neste ano, com a curva subindo justamente no período que agora atravessamos.

O primeiro equívoco das empresas é classificar o tema como matéria eleitoral. A coação eleitoral do art. 301 do Código Eleitoral existe, é crime e alcança pessoalmente dirigentes e gestores, assim como o uso da estrutura empresarial para constranger trabalhadores pode ser lido como abuso de poder econômico. Sucede que a conta, na esmagadora maioria dos casos, chega pela Justiça do Trabalho: rescisão indireta pelo art. 483, “e”, da CLT, indenização por dano extrapatrimonial com fundamento nos arts. 223-A e seguintes, por ofensa à liberdade de convicção política, e, no cenário mais oneroso, ação civil pública do MPT com pedido de dano moral coletivo. Em carteiras de contencioso massificado, o efeito multiplicador é conhecido: um episódio que repercute internamente inspira dezenas de reclamações com causa de pedir padronizada, e o custo de defesa se descola completamente do custo que teria a prevenção.

A grandeza dos valores em jogo deixou de ser hipótese. Em 29 de abril deste ano, a 7ª turma do TST reformou acórdão do TRT da 12ª Região e condenou três associações empresariais de Caçador, em Santa Catarina, e seus respectivos presidentes, ao pagamento de R$ 600 mil por dano moral coletivo, por reunião realizada às vésperas do segundo turno de 2022 na qual os dirigentes instigaram associados a difundir discursos de medo entre seus empregados (RR-809-24.2022.5.12.0013, relator ministro Cláudio Brandão, pendente de julgamento de embargos de declaração). O relator qualificou a conduta como abusiva, intencional e ilegal, e atribuiu à condenação caráter pedagógico. Repare no intervalo: a conduta é de outubro de 2022, a conta chegou quase quatro anos depois.

Não é preciso ordem expressa nem ameaça explícita para que a conduta se configure. Bastam três elementos combinados: alguém com ascendência hierárquica ou econômica sobre o trabalhador, uma mensagem que aponte para candidato, partido ou resultado eleitoral, e uma vantagem prometida ou um prejuízo insinuado. A resolução TSE 23.755/26 inseriu o § 2º-A no art. 19 da resolução 23.610/19 para vedar expressamente a propaganda e o assédio eleitoral em ambiente de trabalho, público ou privado, respondendo quem lhes der causa ou permitir sua ocorrência. O verbo final é o que importa: ao alcançar quem permite, a norma transforma a omissão empresarial em fundamento autônomo de responsabilização. Não basta à empresa abster-se de orientar o voto, sendo-lhe exigível agir quando toma conhecimento da pressão praticada dentro de casa.

Some-se o que as áreas jurídicas costumam subestimar. A imputação à pessoa jurídica não depende de a conduta ter sido determinada, autorizada ou sequer conhecida pela alta gestão, porque o art. 932, III, do CC responsabiliza o empregador pelos atos de seus empregados praticados no exercício do trabalho, e o art. 933 dispensa a demonstração de culpa. A mensagem que o coordenador de turno postou no grupo da equipe às 22h de uma terça-feira é, para todos os efeitos, mensagem da empresa. Daí por que treinar lideranças intermediárias vale mais, neste momento, do que qualquer comunicado institucional bem redigido: supervisores, encarregados e coordenadores concentram os episódios relatados porque convivem diariamente com equipes cativas, em ambientes onde ninguém pode simplesmente se levantar e sair.

Situação análoga, e igualmente subestimada, é a dos terceirizados. A empresa tomadora se expõe por três vias distintas: pelos atos de seus próprios prepostos, pela responsabilidade subsidiária quanto às obrigações trabalhistas da prestadora, nos termos do art. 5º-A, § 5º, da lei 6.019/1974 e da súmula 331 do TST, e pela omissão quanto às condições do ambiente que ela própria controla, dever que decorre do § 3º do mesmo artigo. A licitude da terceirização, reconhecida pelo STF no tema 725, jamais funcionou como escudo para o ambiente de trabalho. Segregar terceirizados da política de prevenção apenas transfere o problema para a fase de contencioso, em condições piores de defesa.

Dois marcos normativos completam o quadro. Este é o primeiro pleito geral realizado sob a vigência integral das obrigações de gerenciamento de riscos psicossociais da NR-1, fiscalizadas desde maio de 2026, e pressão política reiterada no ambiente de trabalho é fator de risco psicossocial: episódios não tratados poderão ser lidos pela Inspeção do Trabalho e pelo MPT não como incidentes isolados, mas como falha estrutural do Programa de Gerenciamento de Riscos. Antes dela, a lei 14.457/22 já exigia das empresas com CIPA canal de denúncias com sigilo e anonimato, procedimento de apuração e vedação de retaliação ao denunciante, cláusula na qual o assédio eleitoral se acomoda sem esforço interpretativo. Quem não estruturou esse fluxo descumpre a lei antes mesmo de qualquer episódio ocorrer, e descumpre duas vezes quando ele ocorre e não encontra tratamento.

Há ainda um dado prático que define muitos casos antes da audiência: a prova é digital e a assimetria é estrutural. O empregado guarda o print, o áudio da reunião, a captura do grupo, e simplesmente os anexa. A empresa, por mais organizada que seja, depende de registros que circulam em canais informais, fora de qualquer sistema corporativo, e chega ao processo tendo que reconstituir o que o outro lado já trouxe pronto. Diante disso, a reação intuitiva costuma ser a pior possível: apagar mensagens ou dissolver grupos não elimina prova que já está no aparelho de terceiros, e pesa contra quem apagou na formação do convencimento do juízo. A recomendação vai no sentido inverso, o de preservar desde já, com método, o que transita nos canais sob controle da empresa.

Prevenção nesta altura do calendário não é projeto, é operação. Significa formalizar em política escrita o que a empresa entende por neutralidade eleitoral, com regras objetivas sobre murais, intranet, e-mail corporativo, uniformes e grupos de mensagens; treinar lideranças com exemplos do próprio chão de operação, deixando claro que administrar um grupo de equipe implica responder pelo que nele se tolera; estender política, comunicação e canal de denúncias a próprios e terceirizados, exigindo o mesmo das prestadoras em contrato; e ter resolvido, até 4 de outubro, a logística das escalas dominicais e das folgas devidas a mesários, na forma do art. 98 da lei 9.504/1997. Significa, sobretudo, documentar tudo. Em eventual reclamação trabalhista ou inquérito civil, a empresa que comprova ter editado a política, treinado gestores, recebido o relato, apurado com método e punido quem descumpriu ocupa posição processual inteiramente distinta daquela que apenas alega, na contestação, jamais ter autorizado a conduta.

Um último alerta, sobre a fase que quase todo mundo esquece. O risco não se encerra em 4 de outubro, nem em 25, se houver segundo turno. Ele migra. A transferência punitiva, o corte de horas extras, a mudança de escala do empregado que se posicionou ou que denunciou criam um segundo ilícito, autônomo em relação ao primeiro e de prova consideravelmente mais simples, porque se materializa em registros formais da própria empresa. A orientação prática é exigir que toda decisão individual dirigida a esses empregados, nas semanas seguintes ao pleito, passe por crivo prévio do jurídico ou do compliance, com motivação documentada e anterior ao fato. Não se trata de blindar ninguém nem de suspender o poder diretivo, que permanece íntegro, e sim de assegurar que a empresa demonstre, com registro contemporâneo, que a medida tinha causa própria e teria sido tomada de todo modo. É essa demonstração que separa uma decisão gerencial legítima de uma retaliação presumida.

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Denúncias registradas pelo MPT entre janeiro e julho de 2026, conforme divulgado pelo Correio Braziliense em 15 de julho de 2026.

Volume de denúncias nas eleições municipais de 2024 e distribuição regional em 2026, conforme dados do MPT divulgados em junho de 2026.

Calendário eleitoral oficial do TSE.

TST, RR-809-24.2022.5.12.0013 (autos de origem 0000809-24.2022.5.12.0013).