O gerente que não manda: Qual pergunta deve ser feita em audiência

O art. 62, inciso II, da CLT é enxuto, mas muito específico. Ele estabelece que não estão sujeitos ao regime de duração do trabalho "os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial". O parágrafo único completa: esse regime só se aplica quando o salário do cargo de confiança, somada a gratificação de função, for igual ou superior ao salário efetivo acrescido de 40%.

Duas linhas de lei. E, ainda assim, um dos temas mais mal-instruídos da Justiça do Trabalho.

O problema não está no texto legal. Está em como as empresas estruturaram seus organogramas e como as audiências, na prática, tentam operacionalizá-lo. Faz-se um checklist sobre as aparências e não sobre a realidade vivida enquanto no cargo: nome do cargo, salário, procuração, quantidade de subordinados. E aparência não é a mesma coisa que autoridade, poder de mando e a realidade vivida.

As perguntas que costumamos ver em audiência

Quem já acompanhou uma instrução sobre cargo de confiança reconhece o roteiro:

"Era gerente?" Era.

"Ganhava bem?" Ganhava.

"Tinha pessoas abaixo?" Tinha.

"Tinha procuração?" Tinha.

"Constava no LinkedIn que liderava equipe?" Constava.

Caso encerrado, com essas perguntas muitas pessoas concluem que era um cargo de confiança, não deveria ter controle de jornada, nem receber por horas extras e demais direitos decorrentes da jornada. O problema é que nenhuma dessas perguntas e respostas dizem o que a lei, de fato, exige provar. O art. 62, II, não fala em título de gerente. Fala em "cargos de gestão". Gestão é ato, não rótulo. E ato se prova por conduta, não por organograma.

O organograma não é mapa do poder

Um profissional pode aparecer no topo de uma estrutura com centenas de trabalhadores abaixo dele e, mesmo assim, não ter autoridade própria para abrir uma única vaga. Pode ser cobrado por metas que não definiu, por indicadores que não escolheu, por um orçamento cujos limites vieram de outra área. Pode ser chamado de líder e, simultaneamente, estar ele próprio sob intenso controle de resultados.

Isso não é exceção, é a arquitetura normal das grandes corporações contemporâneas, que descentralizam pessoas e centralizam decisões. Gente e RH decidem sobre pessoas. Pricing decide sobre preços. Crédito decide sobre crédito. Financeiro decide sobre orçamento. BI define indicadores. A diretoria define metas e estratégia. Sistemas parametrizam e monitoram tudo isso em tempo real.

Nesse desenho, é perfeitamente possível, e cada vez mais comum, que exista uma pirâmide extensa no papel sem que exista uma pirâmide de poder equivalente na prática. E é exatamente aí que a instrução processual deveria concentrar esforço, e frequentemente não concentra.

A armadilha da assimetria informacional que já não existe

Historicamente, o gerente intermediário exercia uma função que justificava, em parte, a presunção de poder: ele era os olhos e os ouvidos da empresa sobre a operação. A direção dependia dele para saber quem trabalhava bem, quanto se vendia, onde estavam os problemas.

Essa assimetria caiu. Dashboards, CRM, sistemas de BI, controles de jornada e banco de horas automatizados permitem que a alta administração acompanhe centenas ou milhares de trabalhadores sem depender da informação filtrada por um gerente. A tecnologia não elimina cargos, mas elimina a premissa histórica sobre a qual boa parte da legislação se ancora. Não há mais poder de mando e autoridade nas gerências, por isso, é preciso invocar sistematicamente o princípio da primazia da realidade. Gerentes, na verdade, só possuem esse nome, mas não prática não são gestores, não têm poder de mando, nem autoridade.

Se o motivo pelo qual o Direito historicamente confiava poder decisório a esse gerente era a assimetria de informação que ele controlava, e essa assimetria não existe mais na mesma intensidade, a pergunta que deveria ser feita na audiência também muda.

Salário alto e procuração não substituem prova

É recorrente a lógica implícita de que remuneração elevada dispensa parte da proteção jurídica - como se quem ganhasse bem precisasse menos de direitos fundamentais. Salário alto demonstra remuneração alta. Não demonstra, isoladamente, poder de gestão. O mesmo vale para procurações corporativas outorgadas em bloco a determinado nível hierárquico: o documento prova que poderes foram outorgados no papel, não que foram exercidos. A pergunta que falta em muitas instruções é simples: o trabalhador assinou contratos com base naquela procuração? Representou a empresa perante terceiros? Ou seu nome apareceu ali por decorrência automática do cargo?

Quando uma norma coletiva também classifica determinada função como cargo de confiança, surge um risco adicional: transformar nomenclatura em prova da própria realidade que deveria ser investigada.

A pergunta que o art. 62 exige, e que raramente é feita

Se o texto legal fala em "poder de gestão", a instrução processual deveria perguntar, especificamente: quem contratava, promovia, disciplinava e dispensava? Quem fixava remuneração e definia número de colaboradores por setor? Quem estabelecia metas e políticas comerciais? Quem tinha, de fato, a última palavra sobre decisões relevantes dentro do setor e da área?  

Não se exige que o gerente seja a autoridade máxima da empresa, nenhum gerente de multinacional é. Mas há uma diferença enorme entre não ter a última palavra da companhia e não ter a última palavra sobre praticamente nenhuma decisão dentro da própria área.

O que deve ser considerado conforme a legislação

O art. 62, II, da CLT não pede que se meça o tamanho do organograma abaixo de alguém, mas que se identifique onde está o poder de gestão. São perguntas diferentes que precisam ser feitas para compreender quem realmente tinha autoridade, não um checklist.

Isso não significa presumir fraude generalizada em toda estrutura de cargos de confiança, nem que todo gerente seja um "falso gerente". Significa reconhecer que organizações complexas exigem instrução processual igualmente complexa, e que continuar olhando para cargos de confiança pelo nome, e não pela comprovação do poder decisório, é um equívoco. Há um desvirtuamento na forma como as companhias aplicam a norma jurídica, pois esses gerentes, sem autoridade, não são gerentes.

A audiência que se contenta com "era gerente, ganhava bem, liderava gente" não terminou a investigação, apenas desconsiderou a realidade vivida, pois ele não era um gerente. A primeira pergunta deve ser: o que esse profissional efetivamente pode decidir?