Como as medidas recentes de combate ao trabalho análogo à escravidão impactam as empresas

A crescente atenção nacional e internacional ao combate ao trabalho análogo à escravidão reposicionou o tema como uma das mais relevantes frentes de risco jurídico, reputacional e de governança para empresas inseridas em cadeias produtivas complexas. No Brasil, esse movimento ganhou novo impulso com a portaria interministerial MTE/MDHC/MIR 18, de 13 de setembro de 2024, publicada em 18 de setembro de 2024, que passou a disciplinar o Cadastro de Empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à escravidão e as regras aplicáveis a esses casos. A norma foi posteriormente detalhada pela IN GM/MTE 7, de 14 de outubro de 2024, publicada em 15 de outubro de 2024.

O trabalho análogo à escravidão segue sendo uma grave violação de direitos humanos e, na prática contemporânea, costuma atingir pessoas em situação de especial vulnerabilidade socioeconômica, frequentemente aliciadas sob promessas de melhores oportunidades e depois submetidas a jornadas extenuantes, condições degradantes de alojamento, irregularidades remuneratórias e ausência de padrões mínimos de saúde, higiene e segurança. Embora essa realidade ainda seja muitas vezes associada a contextos mais visíveis de exploração, a experiência prática demonstra que ela também pode se manifestar de forma difusa e menos aparente ao longo de cadeias produtivas extensas e fragmentadas.

Esse ponto é particularmente sensível para grandes empresas. Em cadeias globalizadas, um mesmo produto ou serviço pode envolver sucessivas etapas de produção, beneficiamento, transporte, logística, armazenamento e comercialização, com participação de múltiplos fornecedores, subfornecedores, prestadores e intermediários. Quanto maior a complexidade da cadeia, maior tende a ser a dificuldade de visibilidade sobre as condições reais de trabalho em cada etapa - e, com isso, maior a exposição da empresa líder a questionamentos sobre governança, supervisão e prevenção de riscos.

Por isso, o debate deixou de ser apenas trabalhista ou sancionatório e passou a integrar a agenda de ESG, integridade corporativa e gestão de risco empresarial. Hoje, espera-se que companhias com estruturas sofisticadas adotem mecanismos concretos de controle da sua cadeia de valor, não apenas para prevenir responsabilidade jurídica, mas também para demonstrar aderência a padrões contemporâneos de governança e sustentabilidade. O foco deixou de recair exclusivamente sobre a relação direta de emprego e passou a alcançar a capacidade da empresa de identificar, mitigar e remediar riscos de violação de direitos humanos em sua operação e em sua rede de negócios.

Nesse contexto, a due diligence em direitos humanos ganha centralidade, se consolidando como um instrumento essencial de governança corporativa. Na prática, isso envolve mapear a cadeia de fornecimento, classificar fornecedores por grau de risco, revisar procedimentos de contratação, prever cláusulas contratuais específicas de compliance e direitos humanos, realizar auditorias periódicas, implementar canais de denúncia efetivos e estabelecer protocolos de remediação. Em setores intensivos em mão de obra, com capilaridade operacional ou forte terceirização, a adoção dessas medidas tende a ser especialmente relevante.

A evolução regulatória brasileira, aliás, dialoga de forma bastante clara com tendências globais. Na União Europeia, a Corporate Sustainability Due Diligence Directive, originalmente aprovada em 2024 como a Diretiva (UE) 2024/1760, já entrou formalmente em vigor e foi posteriormente ajustada pela Diretiva (UE) 2026/470, no contexto do chamado “Omnibus I”. Embora a fase de transposição nacional e aplicação obrigatória ainda esteja em curso, o marco europeu consolida a exigência de processos estruturados de diligência em direitos humanos e meio ambiente ao longo da cadeia de atividades, com cronograma de transposição até 26 de julho de 2028 e aplicação para empresas abrangidas a partir de 26 de julho de 2029.

A tendência é relevante especialmente para grupos empresariais com operações internacionais, exposição a clientes europeus, acesso a capital estrangeiro ou participação em cadeias globais de fornecimento. Ainda que a obrigação regulatória direta recaia sobre determinadas empresas em mercados estrangeiros, seus efeitos contratuais e comerciais tendem a irradiar por toda a cadeia. Em outras palavras, falhas verificadas no Brasil podem se converter em impacto no exterior, seja por meio de exigências de clientes, revisões contratuais, restrições comerciais, questionamentos de investidores ou até exclusão de cadeias globais de suprimento.

No plano doméstico, a portaria interministerial 18/24 reforça essa lógica ao estruturar medidas que ultrapassam a mera publicidade da chamada “lista suja”. A norma estabelece que a inclusão do empregador ou administrado no cadastro somente ocorre após decisão administrativa irrecorrível de procedência do auto de infração lavrado em ação fiscal que tenha identificado trabalho em condições análogas à escravidão, com garantia de contraditório e ampla defesa. O cadastro deve conter, entre outros elementos, o nome do empregador, CPF ou CNPJ, o ano da fiscalização, o número de trabalhadores encontrados em tais condições e a data da decisão definitiva. O nome permanece divulgado por dois anos, período durante o qual a Inspeção do Trabalho realiza monitoramento das condições laborais.

Sob a ótica empresarial, porém, o aspecto mais sensível talvez não seja apenas a permanência formal no cadastro, mas os seus efeitos reputacionais e comerciais. A inclusão na “lista suja” tem potencial de desencadear repercussões em contratos privados, políticas de compras, linhas de financiamento, análises de investidores, ratings ESG e reputação de marca. Em muitos casos, sobretudo quando se trata de companhias de grande visibilidade ou marcas na ponta da cadeia, os danos indiretos decorrentes da exposição pública podem superar, em escala e duração, as próprias consequências administrativas imediatas. A experiência mostra que, nessas situações, o nome que tende a permanecer associado à controvérsia perante o mercado, a imprensa e os consumidores é justamente o da empresa de maior projeção econômica, ainda que a irregularidade tenha ocorrido em um elo intermediário da cadeia.

Esse é um dos pontos em que o art. 7º da portaria 18/24 merece atenção especial. Entre os compromissos mínimos para celebração de TAC ou acordo judicial com a União, a norma passou a prever não apenas renúncias processuais, quitação de débitos e indenizações, mas também a elaboração e implementação de monitoramento continuado do respeito aos direitos humanos e trabalhistas na cadeia de valor do empregador ou administrado. O texto menciona expressamente trabalhadores contratados direta ou indiretamente, e a portaria ainda remete a um PGRVDHT - Programa de Gerenciamento de Riscos e Resposta a Violações de Direitos Humanos e Trabalhistas, com duração mínima de quatro anos, orientado pelos princípios da transparência e da devida diligência.

A IN GM/MTE 7/24 complementa essa disciplina ao regulamentar os procedimentos para celebração de TAC ou acordo judicial com a União, o pagamento voltado à execução de políticas públicas, o aproveitamento de instrumentos firmados com o Ministério Público do Trabalho ou a Defensoria Pública da União e o monitoramento e inteligência fiscal. A regulamentação confirma, portanto, que o tema está sendo tratado de forma mais estruturada pelo Executivo Federal, com expectativa concreta de adoção de medidas de controle, prevenção e acompanhamento que vão além da lógica sancionatória tradicional.

A portaria também prevê aportes financeiros significativos e indenizações mínimas expressivas. Nos termos da norma, o valor destinado à União para a execução de políticas públicas voltadas a trabalhadores resgatados ou especialmente vulneráveis não pode ser inferior a R$ 20.000,00 nem superior a R$ 25.000.000,00, observados os parâmetros regulamentares. Além disso, a indenização por dano moral individual aos trabalhadores encontrados em condições análogas à escravidão não será inferior a R$ 25.000,00, com acréscimo mínimo de R$ 2.500,00 por cada período de 12 meses em que o trabalhador tenha permanecido submetido a tais condições, com atualização anual pelo IPCA-E.

Ao mesmo tempo, a nova sistemática não está imune a controvérsias. A validade e a extensão da atuação da União, por meio do MTE, na celebração de TACs e acordos judiciais em matéria de trabalho escravo vêm sendo questionadas, sobretudo quando comparadas às atribuições constitucionalmente reconhecidas do Ministério Público do Trabalho na tutela coletiva trabalhista. Em julho de 2025, o MPT ajuizou ação trabalhista para anular TAC firmado entre o MTE e a empresa Agropecuária Rio Arataú Ltda., sustentando que o acordo conteria ilegalidades, se sobreporia a TAC anterior celebrado com o próprio MPT e fragilizaria a política nacional de combate ao trabalho escravo. Na ação, o MPT também requereu a declaração incidental de inconstitucionalidade da portaria interministerial 18/24, sob alegação de afronta ao princípio da separação dos poderes.

Essa discussão institucional é relevante porque introduz um componente adicional de insegurança jurídica para as empresas. A coexistência potencial de instrumentos firmados com diferentes órgãos, eventualmente incidentes sobre os mesmos fatos e com objetos parcialmente sobrepostos, pode gerar dúvida quanto ao alcance das obrigações assumidas, à extensão da quitação possível e ao risco de cumulação de medidas reparatórias, preventivas ou fiscalizatórias. Ainda que o desfecho judicial dessa controvérsia venha a delimitar melhor as competências envolvidas, o cenário atual recomenda cautela e abordagem coordenada por parte das empresas diante de fiscalizações, negociações institucionais e eventuais tratativas de composição.

Independentemente do debate sobre a validade ou os limites da norma conjunta, um dado já parece inequívoco: o escrutínio institucional sobre o tema aumentou. A atuação do MPT tem se tornado cada vez mais estratégica, inclusive com foco em cadeias produtivas mais amplas e não apenas em empregadores diretos. Em paralelo, a própria regulamentação do Executivo reforça a expectativa de monitoramento contínuo, diligência e resposta estruturada a violações de direitos humanos e trabalhistas. Para empresas expostas a cadeias de fornecimento extensas, isso significa que a ausência de controles efetivos tende a ser cada vez menos tolerada, tanto sob a perspectiva regulatória quanto sob a ótica reputacional.

A consequência prática é clara: desconhecer a cadeia produtiva já não é uma posição defensável. Em um ambiente de pressão crescente por transparência, responsabilidade corporativa e rastreabilidade, a empresa que não desenvolve mecanismos minimamente robustos de supervisão de fornecedores, subfornecedores e prestadores pode ser vista como falha em governança. E esse tipo de percepção, uma vez instalada, pode afetar de forma profunda o valor da marca, a relação com consumidores, a confiança de investidores e a permanência em determinados mercados. Em casos mais sensíveis, o dano reputacional associado ao tema pode ser de difícil mensuração e ainda mais difícil reversão.

Por essa razão, o enfrentamento do risco de trabalho análogo à escravidão deve ser incorporado à agenda de alta administração, compliance e jurídico estratégico. Isso passa por medidas como: revisão de processos de contratação de terceiros; segmentação de fornecedores por criticidade; cláusulas contratuais específicas sobre direitos humanos, auditoria e cooperação; programas de treinamento; canais de denúncia com governança adequada; planos de resposta e remediação; e monitoramento contínuo de cadeias de valor, inclusive com enfoque documental e operacional. Em setores mais expostos, pode ser recomendável inclusive estruturar programas específicos de Human Rights Due Diligence, alinhados a padrões internacionais e às exigências comerciais de clientes e parceiros.

Em síntese, a portaria interministerial 18/24 e a regulamentação subsequente devem ser lidas não apenas como mais um movimento normativo doméstico, mas como parte de uma transformação mais ampla na forma como o mercado, os reguladores e os stakeholders avaliam a responsabilidade empresarial em direitos humanos. Para grandes empresas, especialmente aquelas com cadeias produtivas complexas, a mensagem é objetiva: a prevenção se tornou um elemento essencial de governança, proteção reputacional e sustentabilidade do negócio. Em um cenário de crescente atenção do MPT, fortalecimento de mecanismos administrativos e avanço de padrões internacionais de due diligence, investir em controle efetivo da cadeia produtiva não é apenas uma opção prudencial - é uma exigência estratégica.