Fim da escala 6x1: Quem são os novos “altos empregados” fora do controle de jornada?

A EC 141/26, oriunda da PEC 221/19 e promulgada pelo Congresso Nacional, ganhou destaque pelo fim da escala 6x1 e pela redução da jornada semanal. O texto também criou uma nova hipótese de afastamento das regras de duração do trabalho e de controle de jornada.

A expressão “altos empregados” tem sido utilizada para identificar esse novo grupo, embora não conste do texto da emenda constitucional. A mesma expressão é tradicionalmente empregada pela doutrina trabalhista para designar empregados ocupantes de cargos de confiança ou direção. Aqui, porém, é utilizada em sentido descritivo e não pressupõe o exercício de cargo de gestão.

Nos termos do art. 8º da emenda, as regras relativas à duração do trabalho e ao controle da jornada não se aplicam ao empregado que, cumulativamente, tenha diploma de nível superior e perceba remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do RGPS - Regime Geral de Previdência Social, aproximadamente R$ 21,2 mil em 2026, considerado o teto de R$ 8.475,55.

O afastamento das regras de duração do trabalho e de controle de jornada para esses empregados não está condicionado, no texto da emenda, à função exercida ou à forma de prestação dos serviços. O regime de jornada, contudo, permanece aplicável quando mantido por liberalidade do empregador ou por norma coletiva. São preservados o repouso semanal remunerado e sua disciplina de compensação coletiva, nos termos do art. 7º, XV e § 2º, da Constituição. A hipótese não se aplica aos empregados públicos da administração direta e indireta de quaisquer Poderes e entes federativos (art. 8º, § 1º), e as ações relativas à nova disciplina são de competência da Justiça do Trabalho (art. 8º, § 2º).

Enquanto a redução da jornada semanal observa período de transição, a disciplina dos “altos empregados” entrou em vigor com a publicação da emenda, em 16 de outubro de 2026 (art. 10).

Como os “altos empregados” se diferenciam das figuras dos arts. 62 e 444 da CLT

O art. 62 da CLT já prevê hipóteses em que determinados empregados ficam fora do regime geral de duração do trabalho. Nesses casos, porém, o enquadramento está relacionado às características da atividade exercida ou à forma como o trabalho é prestado. É o que ocorre, por exemplo, com a atividade externa incompatível com a fixação de horário, com os ocupantes de cargos de gestão e com os empregados em teletrabalho que prestam serviços por produção ou tarefa (incisos I, II e III).

Na nova hipótese constitucional, os “altos empregados” ficam, em regra, fora do regime de jornada, ainda que trabalhem nas dependências da empresa, tenham horários passíveis de controle e não exerçam cargo de gestão.

Já o empregado hipersuficiente, previsto no parágrafo único do art. 444 da CLT, é o portador de diploma de nível superior que percebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto do RGPS. Esse enquadramento amplia a negociação individual nas matérias do art. 611-A, como jornada, banco de horas, intervalo intrajornada e teletrabalho, conferindo à estipulação individual a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, mas não exclui automaticamente o empregado do regime de jornada.

Os dois enquadramentos, portanto, podem coincidir, mas não são equivalentes. Além de produzirem efeitos distintos, adotam bases remuneratórias diferentes: o art. 444 considera o salário mensal, enquanto o art. 8º da emenda utiliza a remuneração mensal e exige o patamar de duas vezes e meia o teto do RGPS.

Essa diferença pode levar a enquadramentos distintos. Um empregado pode, por exemplo, superar duas vezes e meia o teto do RGPS em razão de gorjetas que integram sua remuneração, sem que seu salário alcance duas vezes o teto. Nesse caso, poderá ficar fora do regime de jornada pela nova regra sem ser considerado hipersuficiente para os fins do art. 444 da CLT.

O inverso também é possível. Um empregado cujo salário supere duas vezes o teto do RGPS poderá ser considerado hipersuficiente, mas continuará submetido ao regime de jornada se sua remuneração não alcançar o patamar exigido pelo art. 8º, salvo se estiver enquadrado em outra hipótese autônoma de exclusão, como as previstas no art. 62 da CLT.

Até onde pode ir a negociação coletiva?

O art. 8º autoriza a negociação coletiva a manter o regime de jornada dos empregados abrangidos pela exceção. Poderia a negociação coletiva também ampliar o grupo excluído, reduzindo o patamar remuneratório ou dispensando a exigência de diploma?

O Tema 1.046 do STF (ARE 1.121.633), julgado em 2/6/2022, reconhece a validade de limitações ou afastamentos de direitos por negociação coletiva, preservados os direitos absolutamente indisponíveis. Na Rcl 85.349 AgR, julgada em 25/2/2026, a 2ª turma afastou a classificação automática da jornada como absolutamente indisponível. Esses precedentes, porém, não examinaram os requisitos da nova exceção constitucional.

O art. 611-A, I, da CLT admite a negociação da jornada, observados os limites constitucionais. Já o art. 611-B, parágrafo único, afasta a classificação da duração do trabalho e dos intervalos como normas de saúde e segurança apenas para os fins daquele artigo. Nesse ponto, é relevante observar que o art. 8º, embora não tenha sido incorporado ao texto permanente da Constituição, integra a própria EC 141/26 como dispositivo autônomo e possui hierarquia constitucional. Por isso, os arts. 611-A e 611-B, normas de estatura legal, não autorizam, por si sós, a alteração dos requisitos nele definidos.

É possível, contudo, sustentar interpretação mais ampla. A referência expressa do art. 8º à possibilidade de manutenção do regime de jornada por acordo ou convenção coletiva, somada ao reconhecimento constitucional das normas coletivas pelo art. 7º, XXVI, e à orientação firmada pelo STF no Tema 1.046, poderia ser invocada para defender maior espaço de atuação da negociação coletiva também sobre os critérios da nova exceção.

Essa leitura, porém, encontra um obstáculo no próprio desenho do art. 8º. O dispositivo primeiro estabelece quais empregados estão abrangidos pela nova hipótese de exclusão e, em seguida, permite que o regime de jornada seja preservado por liberalidade do empregador ou por norma coletiva. A autorização conferida à negociação coletiva, portanto, está voltada à manutenção das regras de jornada para empregados que já preenchem os requisitos da exceção, e não à ampliação do grupo excluído.

Por essa razão, reduzir o patamar remuneratório ou dispensar a exigência de diploma significaria incluir na exceção empregados que não atendem aos pressupostos definidos pela própria norma constitucional. O art. 3º da emenda reforça essa leitura ao exigir a compatibilidade dos instrumentos coletivos com as novas regras e retirar a eficácia das cláusulas incompatíveis após dois meses da publicação.

Situação diferente ocorre quando a norma coletiva mantém as regras de jornada para empregados que recebam entre duas vezes e meia e três vezes o teto do RGPS. Nesse caso, preserva-se a proteção de parte dos empregados abrangidos, sem ampliar a exceção.

Questões que ainda podem gerar controvérsia

A objetividade dos requisitos não elimina todas as dúvidas sobre o enquadramento. A expressão “remuneração mensal” do art. 8º, por exemplo, difere do “salário mensal” do art. 444. A diferença é relevante porque a definição das parcelas que integram a remuneração poderá interferir diretamente na aferição do patamar de duas vezes e meia o teto do RGPS exigido pela nova regra.

O art. 457 da CLT distingue salário e remuneração e estabelece quais parcelas integram ou não esses conceitos. As comissões, por exemplo, integram o salário (§ 1º), enquanto as gorjetas compõem a remuneração do empregado (caput e § 3º). As utilidades fornecidas nas hipóteses do art. 458 também podem integrar o salário. Em sentido diverso, a participação nos lucros ou resultados é desvinculada da remuneração, nos termos do art. 7º, XI, da Constituição e do art. 3º da lei 10.101/00. Além disso, determinadas parcelas são expressamente excluídas da remuneração pela própria legislação, a exemplo da ajuda de custo, do auxílio-alimentação, das diárias para viagem, dos prêmios e dos abonos (art. 457, § 2º). Assim, nem todo valor recebido pelo empregado no mês deverá, necessariamente, ser considerado para fins do enquadramento previsto no art. 8º.

A vinculação ao teto do RGPS e a possibilidade de remuneração variável também podem alterar o enquadramento ao longo do contrato, já que o empregado pode atingir o patamar em determinado mês e deixar de alcançá-lo em outro. A emenda não define média ou método específico de apuração, nem disciplina essas oscilações. Some-se a isso o reajuste anual do teto, que pode retirar do enquadramento o empregado cujo aumento salarial fique abaixo do índice aplicado aos benefícios previdenciários.

Quanto à liberalidade do empregador, a manutenção do ponto ou de condição contratual de jornada poderá indicar a opção por preservar o regime. Essa conclusão, porém, exige examinar as práticas adotadas. Registros de acesso ou presença não equivalem necessariamente ao controle de jornada, e a mera possibilidade de fiscalização não impede o enquadramento.

Para os empregados efetivamente abrangidos pelo art. 8º, a obrigação de registro de horário prevista no art. 74, § 2º, da CLT, em princípio, deixa de incidir enquanto não houver opção patronal ou norma coletiva pela manutenção do regime de jornada. Se essa manutenção decorrer de regulamento interno ou de condição contratual mais favorável, eventual supressão posterior exigirá análise à luz do art. 468 da CLT e da súmula 51, I, do TST.

Nos contratos em curso, a vigência imediata não afasta os direitos relativos ao período anterior. Condições mais favoráveis efetivamente pactuadas exigem análise própria, à luz do art. 468 da CLT, distinguindo-se alteração do regime legal e alteração contratual.

O Tema 23 do TST (IncJulgRREmbRep-528-80.2018.5.14.0004, julgado em 25/11/2024) oferece referência, por analogia, quanto à aplicação temporal das alterações normativas aos fatos geradores posteriores. O art. 2º da emenda, por sua vez, trata expressamente da aplicação aos contratos em vigor da redução da duração do trabalho e do incremento do repouso semanal, enquanto o art. 8º tem vigência imediata por força do art. 10, II. O cumprimento da legislação anterior não demonstra, por si só, liberalidade, e cláusulas coletivas que preservem a jornada não se tornam incompatíveis apenas pela edição da emenda.

Conclusão

A nova hipótese exige das empresas atenção aos requisitos de enquadramento, à composição da remuneração e às condições de jornada mantidas no contrato ou em norma coletiva. O afastamento das regras de duração do trabalho e de controle de jornada não alcança o repouso semanal nem autoriza desconsiderar as garantias preservadas pela própria emenda.

Em nossa leitura, a negociação coletiva pode restringir o alcance da exclusão, mas não reduzir os requisitos constitucionais dessa nova hipótese.