Assédio moral e violência psicológica contra a mulher no trabalho

Impactos na saúde ocupacional, prevenção e consequências jurídicas.

O ambiente de trabalho deve ser um espaço de desenvolvimento, respeito e realização profissional. No entanto, para muitas pessoas, especialmente mulheres, as relações profissionais podem ser marcadas por humilhações, intimidações, ameaças, isolamento e outras condutas que afetam a dignidade e a saúde emocional.

O assédio moral e a violência psicológica não devem ser tratados como parte natural da rotina profissional. Cobranças abusivas, constrangimentos e comportamentos destinados a desestabilizar alguém podem comprometer a autoestima, a segurança, as relações pessoais e a capacidade de desempenhar as atividades de trabalho.

É importante reconhecer que nem todo conflito ou desentendimento configura assédio moral. Para ser configurado é necessário ter o nexo, a intenção e a repetitividade.

O que é assédio moral?

O assédio moral caracteriza-se, em geral, pela exposição do trabalhador a condutas abusivas e reiteradas que podem se manifestar por meio de humilhações, constrangimentos, desqualificações profissionais, isolamento e outras práticas capazes de deteriorar as relações de trabalho e prejudicar a saúde da vítima. Não se limita a um único tipo de instituição: pode ocorrer em empresas privadas e em órgãos públicos.

Entre os exemplos estão desqualificar continuamente o trabalho de alguém, atribuir erros sem fundamento, dificultar deliberadamente a execução das tarefas, isolar a pessoa, fazer críticas humilhantes diante da equipe, impor exigências injustificadas ou utilizar ameaças e insultos para intimidar.

Violência psicológica contra a mulher

A violência psicológica contra a mulher, por sua vez, possui previsão específica no art. 147-B do CP, introduzido pela lei 14.188/21. O dispositivo tipifica a conduta de causar dano emocional à mulher que a prejudique e perturbe seu pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões, mediante os meios e nas condições previstos em lei.

No ambiente de trabalho, determinadas condutas podem, de acordo com os fatos e os requisitos da lei, configurar violência psicológica e gerar consequências jurídicas. A análise de cada caso exige cuidado: assédio moral e violência psicológica são conceitos relacionados, mas não são juridicamente idênticos.

O assédio moral nas relações de trabalho pode dar origem a consequências trabalhistas, previdenciárias e civis, conforme o vínculo e as circunstâncias.

É de conhecimento público que o assédio moral não é crime, mas que desde sempre já é debatido no âmbito das relações trabalhistas e que é passível de indenização, com o art. 147-B é preciso ter ainda mais cuidado com as formas de tratamento nas relações de trabalho com as mulheres, para não restar configurado o crime de violência psicológica contra a mulher.

O STF julgou em 19 de agosto de 2026 o Tema 1.412 da Repercussão Geral (ARE 1.537.713), e decidiu que medidas protetivas de urgência da lei Maria da Penha (lei 11.340/06) aplicam-se a qualquer violência de gênero contra a mulher, mesmo fora do âmbito doméstico ou familiar, abrangendo assim para as relações no âmbito do trabalho.

Sinais que merecem atenção

Humilhações frequentes, ameaças, ridicularização, isolamento deliberado, controle abusivo, críticas sistemáticas e obstáculos intencionais ao trabalho são sinais que devem ser observados. Também é importante prestar atenção à mudança no comportamento da pessoa: medo de ir ao trabalho, perda de confiança, insegurança constante ou sofrimento emocional não devem ser minimizados.

O silêncio pode fazer com que a situação se prolongue. Informação, acolhimento e canais seguros de comunicação ajudam a reconhecer o problema e a buscar orientação. A vítima não deve ser responsabilizada pela violência que sofre, nem obrigada a suportar abusos para demonstrar comprometimento profissional. O silêncio protege quem agride.

Ninguém deve adoecer para provar que está sendo vítima de assédio moral ou violência psicológica.

Impactos na saúde ocupacional

A exposição prolongada a condutas abusivas pode afetar a saúde física e mental. Entre as possíveis repercussões estão ansiedade, alterações do sono, dificuldade de concentração, irritabilidade, perda de autoestima, isolamento, sintomas depressivos e esgotamento profissional. Algumas pessoas também podem apresentar dores de cabeça, palpitações, alterações digestivas ou agravamento de problemas de saúde preexistentes.

Esses efeitos variam de pessoa para pessoa e não devem ser usados isoladamente para concluir que houve assédio moral/ violência psicológica. Quando existe suspeita de adoecimento relacionado ao trabalho, a situação precisa ser avaliada por profissionais competentes, considerando as condições laborais, os fatores individuais e os critérios técnicos e legais aplicáveis.

O impacto não fica restrito à pessoa diretamente atingida. Colegas que presenciam situações de violência podem sentir insegurança e medo, enquanto a equipe pode perder confiança, cooperação e capacidade de trabalhar em conjunto. Para a organização, isso pode contribuir para faltas, afastamentos, rotatividade, queda de produtividade, investigações internas e possíveis disputas judiciais.

Responsabilidade de empresas e instituições

A promoção de um ambiente de trabalho saudável está ligada à dignidade da pessoa humana e à proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores. A Constituição Federal prevê direitos relacionados à redução dos riscos do trabalho, e diferentes normas trabalhistas, civis, previdenciárias e administrativas podem ser relevantes conforme a situação.

Prevenir não é apenas reagir depois de uma denúncia. É necessário criar uma cultura em que o respeito seja parte da rotina e em que metas, hierarquia ou pressão por resultados não sejam usadas para justificar humilhações ou ameaças.

A violência psicológica, o assédio moral e outras formas de agressão emocional podem produzir repercussões significativas na saúde ocupacional, contribuindo para o surgimento ou agravamento de problemas de saúde mental, como ansiedade, depressão e esgotamento profissional (burnout).

Tais condições podem ser reconhecidas como doenças relacionadas ao trabalho quando houver elementos que demonstrem o nexo causal ou concausal entre o adoecimento e as condições laborais, observados os critérios técnicos e legais aplicáveis.

Dessa forma, a prevenção dos riscos psicossociais, a identificação precoce de situações de violência e a implementação de medidas de proteção são fundamentais para preservar a saúde dos trabalhadores e promover ambientes profissionais seguros, saudáveis e pautados no respeito à dignidade humana.

Como prevenir e enfrentar essas práticas

A prevenção começa com regras claras de conduta, divulgadas a todos os níveis da organização. É importante oferecer canais de denúncia acessíveis e confiáveis, estabelecer procedimentos para receber e apurar relatos, proteger a confidencialidade na medida cabível e evitar retaliações contra quem busca ajuda. As palestras educativas é uma forma de prevenção. A informação protege quem sofre.

A capacitação periódica de gestores e equipes ajuda a identificar comportamentos inadequados e a compreender as consequências do assédio e da violência psicológica. A atuação conjunta da gestão, do setor de Recursos Humanos e das equipes de Segurança e Saúde no Trabalho também contribui para reconhecer riscos psicossociais e desenvolver medidas preventivas.

Quem vivencia ou presencia uma situação pode, quando for seguro, registrar datas, episódios, mensagens e outros elementos relevantes, procurar os canais internos disponíveis e buscar orientação profissional ou jurídica. A escolha do caminho depende do contexto; a prioridade deve ser a segurança e o acolhimento da pessoa afetada.

Trabalho não pode ser sinônimo de sofrimento

Combater o assédio moral e a violência psicológica é uma responsabilidade jurídica, institucional e humana. Ouvir sem culpabilizar, acolher com seriedade, prevenir condutas abusivas e apurar denúncias de forma responsável são medidas essenciais para proteger as pessoas e fortalecer as organizações.

Nenhuma meta, cargo ou resultado justifica a violação da dignidade humana. Um ambiente de trabalho saudável precisa oferecer condições para que as pessoas exerçam suas funções sem medo, humilhação ou violência.

A prevenção precisa acontecer antes do adoecimento. O acolhimento deve vir antes que o silêncio se transforme em isolamento, e a dignidade deve ser respeitada sem que alguém precise chegar ao limite para ser ouvido.

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Constituição Federal de 1988.

Código Penal, artigo 147-B.

Lei 14.188/2021.

Consolidação das Leis do Trabalho.

Lei 8.213/1991.

Código Civil.

A aplicação das normas depende das circunstâncias concretas e dos requisitos legais.