Quarenta horas sem manual de instruções

A EC 141, publicada em 16 de outubro de 2026, reduziu a jornada máxima para 42 horas semanais a partir de 16 de dezembro deste ano e para 40 horas um ano depois. Garantiu também dois dias de repouso semanal remunerado. Desde então, empresas e sindicatos fazem a mesma pergunta: quando vem a regulamentação? A resposta honesta é que ela virá tarde, virá pequena, e boa parte do que se espera dela não pode ser feita nem por lei.

O novo § 3º do art. 7º da Constituição diz que a lei poderá dispor sobre "hipóteses e condições" em que a duração do trabalho e os repousos observem regimes diferenciados, "respeitados os limites previstos nos incisos XIII, XIV e XV". Esses incisos são justamente o centro da emenda: 8 horas por dia e 40 por semana, 6 horas no turno ininterrupto e dois repousos por semana.

Na prática, a mesma frase que abre a porta coloca a fechadura. A lei pode reorganizar horas e folgas dentro dos tetos, mas não pode elevar a jornada nem tirar um dos repousos de nenhuma atividade. E reorganizar dentro dos tetos é algo que a CLT já faz hoje, com a escala 12x36, o banco de horas e a compensação no mês. Sobra pouco espaço novo para o legislador.

A flexibilidade mais desejada pelo setor produtivo é a das escalas contínuas, como a 6x2, que precisam distribuir os repousos ao longo do mês. A emenda tratou disso no § 2º: "excepcionalmente", convenção ou acordo coletivo pode fixar a média de dois repousos dentro do mês, com pelo menos um por semana. O instrumento escolhido foi a negociação coletiva, não a lei.

Uma lei que permitisse o mesmo arranjo por decisão da empresa ou por acordo individual seria questionada por contornar essa escolha. Por isso, a regulamentação por lei disputa espaço com a convenção coletiva, e a Constituição deu preferência à convenção.

O art. 2º da emenda proíbe qualquer redução salarial, "nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie", inclusive dos pisos. Essa frase limita muitas soluções econômicas que poderiam aparecer numa lei: mudar a forma de calcular o valor da hora para baixo, trocar folga por pagamento, rever a hora noturna sem contrapartida. O que reduz o custo da hora pela via da remuneração tende a ser lido como redução proporcional de salário.

Uma lei de regimes diferenciados precisaria dizer quais atividades os recebem: vigilância, saúde, agropecuária, transporte, indústria de processo contínuo. Cada inclusão abre pedidos de quem ficou de fora; cada exclusão abre discussões de tratamento desigual. O setor produtivo brasileiro é diverso demais para caber numa única lista sem lacunas.

Há ainda as leis especiais que já existem e que não foram revistas: a lei dos comerciários, que fixa 44 horas; a do bombeiro civil; a da escala 12x36 na CLT; a regra da CLT usada para calcular o valor da hora. Todas precisarão ser lidas à luz da emenda, uma a uma.

A emenda pede lei ordinária para os regimes diferenciados e lei complementar para eventuais medidas de transição das micro e pequenas empresas, condicionadas à manutenção do nível de emprego. São trâmites diferentes, com quóruns diferentes.

O calendário também pesa. As cláusulas coletivas incompatíveis com a emenda perdem efeito em dezembro, e nenhuma lei chegará antes disso. Um decreto, como o anunciado pelo governo, pode orientar a aplicação, mas não pode criar exceção nem alterar o que a Constituição diz. O Executivo não pensou nisso quando construiu o texto da EC? Não sabia que ao inserir a escala na Constituição Federal sua regulamentação seria quase impossível?

A falta de regulamentação não suspende a emenda. Ela apenas desloca a definição das regras para dois lugares: a negociação coletiva e os tribunais. Esse deslocamento tem efeitos práticos.

Para as empresas, o custo aparece de três formas. Na folha, porque a hora fica mais cara com o mesmo salário mensal e os reflexos passam a incidir sobre dois repousos. No passivo, porque cada escala desenhada sem respaldo pode gerar repouso em dobro, horas extras e autuações. E na produtividade, porque gestores passam a administrar regras diferentes ao mesmo tempo: cliente público com prazo de adaptação, cliente privado sem prazo, convenções com datas-base distintas, sistemas de ponto e folha que precisam ser reconfigurados antes de existir uma interpretação firme.

Para os trabalhadores, a incerteza também é real. Escalas podem mudar mais de uma vez em poucos meses. Dúvidas sobre folgas, hora extra e reflexos tendem a virar conflito em vez de rotina. E categorias com convenções desatualizadas podem perder, em dezembro, cláusulas que organizavam sua jornada há anos.

Há sinais de que o vazio será preenchido aos poucos. O TST fixou em 23 de outubro uma tese vinculante que admite, por norma coletiva, um critério próprio de cálculo do salário-hora para quem trabalha 40 horas. É o tipo de resposta que deve se repetir: decisões e cláusulas pontuais, construídas caso a caso, enquanto a lei não vem ou depois que ela vier com alcance limitado.

A redução da jornada é a regra. A forma de cumpri-la, setor por setor, ainda está sendo escrita, e não por um único autor: por milhares de convenções coletivas, por decisões judiciais que levarão anos para se uniformizar e por gestores que, a cada escala montada, interpretam sozinhos o que a lei não disse. Esse é o tamanho do problema. Ele não está só nas horas que deixam de ser trabalhadas, mas na quantidade de decisões que passam a ser tomadas ao mesmo tempo, em todo o setor produtivo, sem uma regra clara para orientá-las.