Employer alerta para golpes com deep fakes em processos seletivos

A popularização da IA - inteligência artificial generativa está transformando os processos de recrutamento e seleção, mas também ampliando os riscos de fraude. Segundo a consultoria Gartner, até 2028, um em cada quatro candidatos no mundo poderá ser falso, criado com auxílio de IA.

Já um levantamento da ResumeGenius mostra que 17% dos recrutadores afirmam já ter encontrado deep fakes, conteúdos falsos altamente realistas gerados por inteligência artificial,  durante entrevistas por vídeo.

Os riscos já deixaram de ser apenas uma possibilidade. Um dos casos mais conhecidos ocorreu em Hong Kong, quando criminosos utilizaram deep fakes de executivos durante uma videoconferência para convencer um funcionário a realizar uma transferência de aproximadamente US$25 milhões.

Outro episódio envolveu a empresa de segurança KnowBe4, que descobriu ter contratado um agente de ameaça vinculado à Coreia do Norte. O indivíduo utilizou uma identidade norte-americana roubada e recursos de inteligência artificial para manipular sua aparência em entrevistas por videoconferência, conseguindo se passar por um engenheiro de TI até ser identificado pelos mecanismos de segurança da empresa.

O cenário reforça que as fraudes impulsionadas por IA deixaram de ser um desafio futuro e passaram a fazer parte da realidade das organizações, exigindo novos protocolos para garantir a autenticidade dos processos seletivos.

Novo cenário exige um RH mais estratégico e preparado

Para Isabela Agibert, do RH Estratégico da Employer, a principal mudança está na forma como o RH encara a confiança nas interações digitais. "A videochamada deixou de ser uma prova suficiente de identidade. O RH precisa adotar uma validação em camadas, cruzando informações, realizando testes práticos durante a entrevista e confirmando referências profissionais. A tecnologia acelera os processos, mas não substitui a avaliação humana".

Embora as ferramentas de inteligência artificial estejam cada vez mais sofisticadas, ainda existem indícios que podem levantar suspeitas durante entrevistas remotas. Movimentos faciais pouco naturais, atrasos entre áudio e imagem, iluminação incompatível, distorções em detalhes do rosto e alterações artificiais na voz são alguns dos sinais que merecem atenção.

Segundo Isabela, perguntas inesperadas e atividades realizadas ao vivo também ajudam a diferenciar respostas autênticas de conteúdos preparados com auxílio de IA. "Quando o candidato precisa resolver uma situação em tempo real, fica muito mais difícil sustentar uma fraude baseada em deep fake ou em respostas previamente estruturadas".

Além dos desafios operacionais, o avanço dos deep fakes também amplia a responsabilidade jurídica das empresas. Para a Dra. Letícia Pereira, advogada trabalhista da Employer, a utilização de inteligência artificial em processos seletivos deve observar rigorosamente a legislação de proteção de dados.

"Imagem e voz são dados pessoais protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Sempre que essas informações forem utilizadas em processos seletivos ou por ferramentas de inteligência artificial, é indispensável haver finalidade específica, transparência e uma base legal adequada".

Segundo a advogada, o consentimento isolado nem sempre é suficiente para legitimar o uso desses dados. "Autorizar o uso de uma fotografia para um crachá, por exemplo, não significa autorizar a criação de um avatar ou de um clone de voz. O tratamento desses dados deve ser específico e proporcional à finalidade informada".

Letícia destaca ainda que a adoção de políticas internas sobre inteligência artificial tornou-se uma medida de governança indispensável. "As organizações precisam estabelecer regras claras sobre os usos permitidos da IA, prever revisão humana em decisões de alto impacto e documentar os critérios utilizados durante os processos seletivos. Isso reduz riscos jurídicos e fortalece a transparência".

Ela também ressalta que a responsabilidade pelas decisões tomadas com apoio da inteligência artificial permanece sendo da empresa. "A organização não pode transferir sua responsabilidade ao fornecedor da tecnologia. Se houver discriminação, vazamento de dados ou uso indevido de informações pessoais, a empresa poderá responder pelos impactos caso não tenha adotado mecanismos adequados de governança".

Como as empresas podem se proteger diante da IA generativa

Diante desse cenário, especialistas defendem que as empresas implementem processos robustos de autenticação, incluindo validação documental, confirmação de identidade por selfie com movimento, verificação de referências profissionais e, quando necessário, entrevistas presenciais nas etapas finais.

Outra medida recomendada é restringir os acessos concedidos aos novos colaboradores durante o onboarding, reduzindo riscos caso uma tentativa de fraude consiga ultrapassar as etapas iniciais do processo seletivo.

Entre as principais recomendações também estão o treinamento contínuo das equipes para identificar sinais de manipulação, a implementação de processos de verificação de identidade em múltiplas etapas e a manutenção da supervisão humana em todas as decisões relacionadas à contratação, promoção e desligamento de profissionais.

Para Isabela, essas mudanças mostram que o RH precisará desenvolver novas competências. "Os profissionais da área precisarão compreender melhor os riscos digitais, interpretar resultados produzidos por algoritmos e atuar como garantidores da autenticidade dos processos de recrutamento".

Na avaliação da especialista, a inteligência artificial tende a tornar o RH ainda mais estratégico, ampliando seu papel na governança da IA aplicada às relações de trabalho. "A inteligência artificial amplia a eficiência do recrutamento, mas confiança, ética e responsabilidade continuam sendo atributos exclusivamente humanos", conclui Isabela.