A atualização da NR-1 marca uma mudança importante na forma como o Brasil deve olhar para a saúde e a segurança no trabalho. O tema não pode mais ficar restrito a campanhas de endomarketing, palestras motivacionais, cartazes de “Janeiro Branco” ou frases bonitas sobre bem-estar. A nova fase exige método, escuta, diagnóstico, responsabilidade da liderança e plano real de ação.
A portaria MTE 1.419/24 atualizou o capítulo 1.5 da NR-1, sobre Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e a portaria MTE 765/25 prorrogou a vigência da nova redação até 25 de maio de 2026. Na prática, a partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no GRO, devendo esses fatores constar no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
Essa mudança é muito mais do que uma exigência documental. Ela sinaliza que o adoecimento mental relacionado ao trabalho não pode ser tratado apenas como fragilidade individual do trabalhador. Quando há metas inalcançáveis, jornadas excessivas, assédio moral, comunicação violenta, insegurança, falta de apoio da liderança, sobrecarga crônica e ausência de autonomia, o problema está na organização do trabalho. E risco organizacional precisa de gestão organizacional.
Os números mostram a urgência. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, crescimento de 15,66% em relação a 2024. Os transtornos ansiosos e os episódios depressivos foram as duas maiores causas dentro desse grupo. No ranking geral de afastamentos por doença em 2025, a Agência Brasil informou que os transtornos ansiosos ocuparam a 4ª posição e os episódios depressivos a 6ª; as dores nas costas seguiram como principal causa individual. Portanto, mesmo quando se evita simplificar tudo como “burnout”, o dado central permanece: o sofrimento mental já ocupa lugar relevante entre os maiores motivos de afastamento do trabalho no país.
A Síndrome de Burnout, por sua vez, ajuda a compreender a natureza do problema. A Organização Mundial da Saúde descreve o burnout na CID-11 como fenômeno ocupacional decorrente de estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso, caracterizado por exaustão, distanciamento mental do trabalho e redução da eficácia profissional. Ou seja: não basta ensinar o trabalhador a respirar melhor enquanto a organização mantém as mesmas práticas que adoecem.
Por isso, os estudos psicossociais do trabalho ganham centralidade. Eles devem investigar como o trabalho é planejado, distribuído, cobrado, supervisionado e vivido pelas pessoas. Não se trata de invadir a intimidade do trabalhador nem de transformar o PGR em avaliação clínica individual. O próprio Ministério do Trabalho destaca que o foco da gestão deve estar nos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e não na avaliação da saúde mental individual dos empregados.
Sair do papel significa transformar intenção em ação. Significa mapear riscos com seriedade, ouvir trabalhadores com segurança psicológica, analisar jornadas, metas, pausas, dimensionamento de equipes, conflitos, assédio, violência, comunicação interna, autonomia, suporte das lideranças e equilíbrio entre exigências e recursos. Significa também documentar o processo no PGR ou na Avaliação Ergonômica Preliminar, com critérios claros, medidas preventivas e acompanhamento contínuo. O MTE orienta que a implementação seja articulada com a NR-17, começando pela Avaliação Ergonômica Preliminar e, quando necessário, pela Análise Ergonômica do Trabalho.
O cuidado real passa por medidas coletivas. Programas de apoio psicológico são importantes, mas não substituem a correção das causas do adoecimento. Uma empresa que oferece terapia, mas mantém assédio, metas abusivas, jornadas exaustivas e líderes despreparados, apenas terceiriza o sofrimento. Cuidar da saúde mental do trabalhador exige rever processos, corrigir práticas de gestão, responsabilizar condutas abusivas, formar lideranças, fortalecer canais de denúncia, criar fluxos de acolhimento e acompanhar indicadores de absenteísmo, rotatividade, afastamentos, conflitos, queixas e sobrecarga.
A NR-1 deve ser vista como oportunidade de amadurecimento. O Brasil precisa abandonar a lógica de que saúde mental é tema de campanha e assumir que ela é parte da segurança do trabalho, da produtividade sustentável, da dignidade humana e da responsabilidade empresarial. O trabalhador não adoece no vazio; ele adoece dentro de contextos, relações, metas, jornadas e culturas organizacionais.
Cuidar efetivamente da saúde do trabalhador é reconhecer que o trabalho pode proteger, mas também pode adoecer. A diferença está na forma como ele é organizado. A nova NR-1 aponta o caminho: identificar, avaliar, controlar e acompanhar os riscos psicossociais. Agora, cabe às organizações provar que o cuidado não é discurso - é prática, orçamento, liderança, escuta e mudança concreta no cotidiano de quem trabalha.