A sobrecarga feminina no trabalho de cuidado não remunerado tornou-se uma das questões centrais para qualquer debate sério sobre equidade de gênero no mundo do trabalho. Embora historicamente tratada como responsabilidade privada ou extensão natural do papel social atribuído às mulheres, essa carga tem efeitos concretos sobre a permanência feminina no mercado, a progressão profissional, a saúde mental, a renda e a distribuição de oportunidades.
Os dados internacionais e nacionais demonstram que o cuidado permanece desigualmente distribuído. As mulheres realizam a maior parte do trabalho doméstico e de cuidado não remunerado, acumulando jornadas formais e informais que reduzem seu tempo disponível para descanso, qualificação, participação econômica e exercício de liderança. Por isso, a agenda contemporânea da igualdade exige mais do que inclusão formal: exige reconhecimento, redução e redistribuição do cuidado.
É nesse contexto que os avanços legais recentes no Brasil e as boas práticas organizacionais ganham especial relevância. A corresponsabilidade pelo cuidado deixa de ser apenas uma diretriz ética e passa a se consolidar como eixo jurídico, trabalhista e empresarial, impondo ao Estado, às famílias, ao setor privado e à sociedade civil a adoção de medidas concretas para enfrentar a sobrecarga historicamente imposta às mulheres.
No âmbito das respostas institucionais e de Estado, o Brasil deu passos recentes e relevantes que afetam diretamente a dinâmica do cuidado e o mundo do trabalho. A sanção da lei 15.069/24 instituiu a Política Nacional de Cuidados, reconhecendo formalmente o cuidado como um direito de todas as pessoas, compreendido como o direito a ser cuidado, a cuidar e ao autocuidado, e estabelecendo-o como dever compartilhado entre Estado, famílias, setor privado e sociedade civil.
A legislação é expressa ao enfrentar a sobrecarga feminina. O art. 4º define como um dos objetivos centrais da Política Nacional de Cuidados “promover o reconhecimento, a redução e a redistribuição do trabalho não remunerado do cuidado, realizado primordialmente pelas mulheres”:
Art. 4º São objetivos da Política Nacional de Cuidados: [...]
VI - promover o reconhecimento, a redução e a redistribuição do trabalho não remunerado do cuidado, realizado primordialmente pelas mulheres;
No mesmo sentido, o art. 5º, ao estabelecer diretrizes e definições da lei, consagra a corresponsabilidade entre homens e mulheres pelos cuidados, compreendida como o compartilhamento de responsabilidades de forma equitativa:
Art. 5º Para fins do disposto nesta Lei, considera-se: [...]
IV - corresponsabilidade entre homens e mulheres pelos cuidados: compartilhamento de responsabilidades pelo cuidado, de forma equitativa, entre mulheres e homens;
Essas previsões representam um marco importante, porque reconhecem que a exaustão feminina não é natural, mas uma distorção estrutural que deve ser enfrentada por meio da divisão igualitária das responsabilidades de cuidado. Contudo, para que a corresponsabilidade prevista em lei seja viável na prática, é necessário enfrentar uma de suas raízes mais persistentes: a insuficiência histórica da licença-paternidade.
A regra geral brasileira, fundamentada no art. 7º, inciso XIX, da Constituição Federal e no art. 473, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho, limitou-se durante décadas a cinco dias de licença. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística revelam que quase sete em cada dez pais brasileiros não têm acesso a uma licença superior a esse período. Essa limitação tem impacto profundo e silencioso. A falta de suporte prático no puerpério dificulta a participação ativa do pai e sobrecarrega as mães. Segundo especialistas, como a psicóloga Nicole Amorim, a ausência de uma rede de apoio paterna nos primeiros dias é um gatilho direto para o adoecimento, intensificando os riscos de ansiedade, depressão pós-parto e burnout materno.
Esse esgotamento físico e mental transcende a esfera familiar e atinge a trajetória profissional da mulher, prejudicando seu rendimento e, muitas vezes, inviabilizando seu retorno ao mercado de trabalho. Como consequência dessa sobrecarga solitária, a penalidade por maternidade torna-se uma barreira real. Estatísticas mostram que mães de crianças de 0 a 5 anos apresentam as taxas de emprego mais baixas do mercado, enquanto os homens, na mesma situação, vivenciam o fenômeno inverso, conhecido como “prêmio de paternidade”, alcançando os índices mais altos de ocupação (OIT, 2018).
Para corrigir essa falha e promover o senso de responsabilidade solidária, a licença-paternidade foi reestruturada por novo marco legal. A lei 15.371 estabelece progressão escalonada do benefício, com acréscimo gradual de dias para permitir adaptação do mercado de trabalho e do setor produtivo. Em vez dos cinco dias originais, o prazo total passará para 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027; alcançará 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028; e atingirá 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029, conforme previsto no art. 11, incisos I, II e III.
O texto legal também prevê condicionamento e responsabilidade fiscal, ao determinar que a efetivação do teto máximo de 20 dias, prevista para 2029, dependerá do cumprimento das metas fiscais estabelecidas na lei de diretrizes orçamentárias referente ao segundo ano. Caso a meta não seja verificada, a duração de 20 dias só entrará em vigor a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que o cumprimento da meta for atestado, nos termos do art. 11, §§ 1º e 2º.
A lei 15.371 institui ainda proteção adicional nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência. Nessa hipótese, o período total da licença previsto na lei será acrescido em 1/3, reconhecendo a demanda ampliada por cuidado e suporte prático e emocional exigida nessas circunstâncias, conforme art. 12.
O impacto dessa progressão legal é significativo. A licença-paternidade estendida deixa de ser vista apenas como direito trabalhista e passa a ser compreendida como medida de saúde pública. Com período maior garantido por lei, o pai pode se envolver de fato nas rotinas e nos desafios do cuidado infantil, o que alivia a sobrecarga física e mental da mulher e favorece o desenvolvimento saudável dos bebês.
Somado a isso, a proteção à maternidade em momentos de extrema vulnerabilidade também foi ampliada pela lei 15.222/25. Para garantir efetividade a esse direito, a nova legislação incluiu a regra em dois dispositivos distintos, determinando que, se a internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido superar duas semanas por complicações relacionadas ao parto, tanto a licença quanto o pagamento do benefício poderão ser estendidos por até 120 dias após a alta hospitalar.
Para a prorrogação da licença-maternidade, o art. 1º da lei 15.222/25 acrescentou o § 7º ao art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho:
§ 7º Em caso de internação hospitalar que supere o prazo de 2 (duas) semanas previsto no § 2º deste art., desde que comprovado o nexo com o parto, a licença-maternidade poderá se estender em até 120 (cento e vinte) dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontado o tempo de repouso anterior ao parto.
Para a prorrogação do salário-maternidade, o art. 2º da mesma lei acrescentou o § 3º ao art. 71 da lei 8.213/1991:
§ 3º Na hipótese de internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido que supere o prazo de 2 (duas) semanas, em decorrência de complicações médicas relacionadas ao parto, o salário-maternidade será devido durante o período de internação e por mais 120 (cento e vinte) dias após a alta, descontado o tempo de recebimento do benefício anterior ao parto.
Esses avanços normativos são relevantes, mas sua efetividade depende de incorporação na cultura organizacional e nas práticas cotidianas das instituições. A legislação estabelece parâmetros essenciais de proteção e equidade, mas, por si só, não transforma realidades historicamente marcadas por desigualdades de gênero. A aplicação concreta dessas medidas exige compromisso institucional, engajamento da liderança e implementação de políticas estruturadas que traduzam direitos formais em experiências reais de cuidado, inclusão e corresponsabilidade no ambiente de trabalho.
Boas práticas institucionais têm se mostrado instrumentos eficazes para a promoção de ambientes mais equitativos, com reflexos não apenas em indicadores de diversidade, mas também em desempenho, reputação organizacional e retenção de talentos.
Entre as medidas exitosas adotadas por empresas e instituições comprometidas com a equidade de gênero, destacam-se programas estruturados de mentoria e desenvolvimento de lideranças femininas, com foco na valorização de trajetórias, no fortalecimento de redes de apoio e no preparo para posições de comando; políticas de compliance de gênero, que incluem canais seguros de denúncia, protocolos de prevenção e enfrentamento à violência e mecanismos de responsabilização efetiva; e metas internas e treinamentos em equidade, integrados à estratégia institucional, com foco na capacitação de lideranças, revisão de processos seletivos e adoção de indicadores mensuráveis de progresso.
A institucionalização dessas práticas sinaliza que a transformação cultural está em curso e que ela pode, e deve, ser intencional, mensurável e contínua. Para que essa transformação se reflita na retenção de talentos femininos e no engajamento, o mercado também tem adotado pacotes de benefícios inovadores, capazes de dialogar com as diferentes fases e necessidades da vida da mulher.
O que as mulheres buscam em um emprego hoje vai muito além da remuneração básica. Pesquisas mostram que as profissionais priorizam salário compatível e oportunidades reais de aprendizado. O estudo “WorkForce Brasil”, da consultoria global Korn Ferry, identificou que 87% das mulheres afirmam que ambientes com culturas inclusivas são muito mais atraentes. Em contrapartida, a ausência de plano de carreira e de oportunidades de avanço é o principal fator de desmotivação para 39% das profissionais.
O enfrentamento da desigualdade de gênero no trabalho exige, portanto, uma abordagem que vá além do discurso de inclusão. É preciso reconhecer que a economia repousa sobre uma estrutura de cuidado historicamente atribuída às mulheres, sem remuneração, sem reconhecimento proporcional e sem divisão justa. Também é necessário compreender que a equidade não será alcançada apenas com a abertura de portas no mercado formal, caso as mulheres continuem sendo responsabilizadas, quase de forma exclusiva, pela manutenção da vida doméstica.
A agenda contemporânea do cuidado exige três movimentos simultâneos: reconhecer, reduzir e redistribuir. Reconhecer o cuidado como trabalho e como direito; reduzir a sobrecarga por meio de políticas públicas, serviços acessíveis e suporte institucional; e redistribuir responsabilidades entre Estado, famílias, setor privado, sociedade civil, homens e mulheres. Esse é o sentido mais profundo da Política Nacional de Cuidados e das novas normas sobre licenças parentais e proteção à maternidade.
Promover equidade de gênero é um compromisso contínuo. Enquanto a responsabilidade pelo cuidado permanecer concentrada sobre as mulheres, a igualdade formal continuará insuficiente. O verdadeiro avanço dependerá da capacidade de transformar o cuidado em responsabilidade compartilhada, o tempo em indicador de justiça e o ambiente de trabalho em espaço efetivo de corresponsabilidade, proteção e desenvolvimento.
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Referências
BRASIL. Lei nº 15.069, de 23 de dezembro de 2024. Institui a Política Nacional de Cuidados. Brasília, DF: Presidência da República, [2024]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2024/lei/l15069.htm
DO MICRO AO MACRO. Licença-paternidade estendida pode reduzir casos de depressão e burnout materno. In: CartaCapital. São Paulo, 26 set. 2025. Disponível em: https://www.cartacapital.com.br/do-micro-ao-macro/licenca-paternidade-estendida-pode-reduzir-casos-de-depressao-e-burnout-materno/
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ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Global Wage Report 2018/19: what lies behind gender pay gaps. Genebra: OIT, 26 nov. 2018. Disponível em: https://www.ilo.org/resource/news/global-wage-report-201819-what-lies-behind-gender-pay-gaps.
DO MICRO AO MACRO. Licença-paternidade estendida pode reduzir casos de depressão e burnout materno. In: CartaCapital. São Paulo, 26 set. 2025. Disponível em: https://www.cartacapital.com.br/do-micro-ao-macro/licenca-paternidade-estendida-pode-reduzir-casos-de-depressao-e-burnout-materno/.
BRASIL. Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026. Dispõe sobre a licença-paternidade; institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nºs 8.212, de 24 de julho de 1991 (Lei Orgânica da Seguridade Social), 8.213, de 24 de julho de 1991, e 11.770, de 9 de setembro de 2008. Brasília, DF: Presidência da República, [2026]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/l15371.htm
BRASIL. Lei nº 15.222, de 29 de setembro de 2025. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para prorrogar a licença-maternidade em até 120 (cento e vinte) dias após a alta hospitalar do recém-nascido e de sua mãe; e a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, para ampliar o prazo de recebimento do salário-maternidade. Brasília, DF: Presidência da República, [2025]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2025/lei/l15222.htm.
BENEFÍCIOS corporativos para mulheres: 5 ideias para sua empresa. In: Blog da Vidalink. São Caetano do Sul, SP, 29 nov. 2024. Disponível em: https://vidalink.com.br/blog/beneficios-corporativos-para-mulheres/