A atualização da NR-1 - Norma Regulamentadora 1, já em vigor desde 26/5/25, representa um dos movimentos mais relevantes do Direito do Trabalho contemporâneo ao agregar importante debate sobre governança e saúde ocupacional. Sua implementação é um desafio para todas as instituições, públicas ou privadas, especialmente por dar maior relevância à vida e saúde do trabalhador no desenvolvimento da sustentabilidade organizacional.

 Ao reconhecer expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho como parte do GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a norma consolida uma mudança de paradigma: o adoecimento mental deixa de ser tratado como um problema individual e passa a ser compreendido como um risco organizacional.

Esse reposicionamento normativo se ancora não apenas na legislação infraconstitucional, mas também nos direitos fundamentais ao trabalho digno, à saúde e à segurança, consagrados na Constituição Federal de 1988, bem como nas Convenções 155 e 161 da OIT, ratificadas pelo Brasil, que impõem aos empregadores o dever de identificar, avaliar e controlar todos os riscos que possam afetar a integridade física e psíquica dos trabalhadores

A relevância prática da NR-1 se revela na magnitude de afetação que o adoecimento mental no trabalho pode (e efetivamente tem) causar no ambiente laboral. De acordo com dados do Ministério da Previdência¹, em 2025 mais de 540 mil trabalhadores brasileiros foram afastados por transtornos mentais e comportamentais, o maior número da última década. E fatores como sobrecarga de trabalho, insegurança, assédio moral, pressão por metas e ambientes organizacionais hostis contribuem para a gravidade desse cenário.

Esses dados demonstram que os riscos psicossociais relacionados ao trabalho não são periféricos, mas estruturais e afetam diretamente produtividade, clima organizacional, rotatividade, passivos trabalhistas e reputação institucional, além da saúde física e mental dos trabalhadores.

Nesse sentido, a OIT/ILO - Organização Internacional do Trabalho, define risco psicossocial como algo ligado ao desenho/gestão do trabalho (logo, não “periférico”) e enfatiza prevenção organizacional^.2 A OMS, por sua vez, explicita que ambientes de trabalho saudáveis melhoram retenção, desempenho e produtividade e que a falta de suporte/estrutura afeta capacidade de trabalhar e presença/assiduidade³.

Ao exigir a identificação, avaliação, classificação e controle dos fatores psicossociais, a NR-1 não se limita à lógica da medicina do trabalho. Ela incorpora tais riscos à governança corporativa, impondo às organizações a obrigação de produzir diagnósticos fidedignos, adotar medidas preventivas coletivas e priorizar a eliminação dos riscos em sua origem, conforme a hierarquia de controles prevista na própria norma. Na prática, isso se traduz numa corresponsabilização com fatos que antes se subjugavam unicamente à esfera privada do trabalhador.

Nesse sentido, assédio, jornadas exaustivas, metas inatingíveis, falta de autonomia, discriminação e ambientes de medo deixam de ser problemas apenas “comportamentais” e passam a integrar formalmente o sistema de gestão de riscos da organização. Cabe à empresa (ou instituição pública) prevenir e, quando for o caso, gerenciar sua ocorrência.

Há um ponto crítico: não existe diagnóstico real de risco psicossocial sem escuta protegida dos trabalhadores, pois nesse contexto os fatores de risco não se manifestam em indicadores puramente objetivos, mas envolvem diretamente eà esfera íntima e privada do ser humano. Eles se expressam por meio de experiências, relações, conflitos, silêncios e percepções. Por isso, tentar mapear riscos psicossociais apenas por meio de questionários, relatórios formais ou avaliações de desempenho é insuficiente e, muitas vezes, ilusório.

A própria base normativa que inspira a NR-1 reconhece que a participação dos trabalhadores na gestão dos riscos psicossociais é condição para a efetividade das políticas de prevenção. Na prática isso que dizer que sem canais seguros de fala, o sistema de gestão de riscos se torna cego justamente para aquilo que mais adoece: as dinâmicas de poder, as violências simbólicas, os abusos e os padrões organizacionais tóxicos.

É nesse ponto que a Ouvidoria assume papel estratégico.

Quando estruturada com independência, proteção ao denunciante e metodologia adequada, a Ouvidoria cumpre três funções essenciais para a efetividade da NR-01:

1. Espaço seguro de escuta

A Ouvidoria é o local institucional onde o trabalhador pode relatar situações de assédio, sobrecarga, discriminação e sofrimento psíquico sem medo de retaliação, estigmatização ou isolamento. Isso é decisivo, pois o medo é um dos principais fatores de subnotificação dos riscos psicossociais.

2. Detecção precoce de riscos

Ao captar sinais que ainda não chegaram às instâncias formais, a Ouvidoria funciona como um verdadeiro sensor organizacional, permitindo identificar padrões de adoecimento, lideranças abusivas, áreas críticas e falhas sistêmicas antes que se transformem em crises jurídicas, reputacionais e humanas.

3. Produção de dados qualificados para o GRO e o PGR

As manifestações, quando tratadas de forma ética e estruturada, geram dados contextualizados que alimentam o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e o Programa de Gerenciamento de Riscos, subsidiando a análise de severidade, probabilidade, nível de risco e definição de medidas de controle. Sem esses dados, a NR-1 corre o risco de ser aplicada de forma meramente formal, sem impacto real sobre o ambiente de trabalho.

Outro aspecto interessante na “nova cultura pós NR-1”:  quando o assunto é saúde e segurança no trabalho, é comum focar apenas nos riscos negativos. Porém a NR-1 já nos convida a olhar também para aquilo que nos fortalece: os fatores de proteção psicossocial, ou seja, as condições e relações que tornam o ambiente de trabalho mais humano, seguro e sustentável, não só para cumprir normas, mas para construir organizações verdadeiramente saudáveis.

Dentre os fatores que protegem, fortalecem e transformam o ambiente e as relações laborais, destacam-se a confiança e o respeito, uma comunicação clara e acolhedora e a existência de espaços seguros de fala e escuta, elementos que as unidades de Ouvidoria costumam apresentar e que contribuem para que o trabalho deixe de ser fonte de desgaste e passe a ser um território de desenvolvimento, pertencimento e proteção.

Nessa perspectiva, a atuação da Ouvidoria confere eficácia à NR-1, auxiliando na gestão de riscos, na redução de passivos trabalhistas, na diminuição do absenteísmo e rotatividade, fortalecendo a missão da organização de construir de um ecossistema laboral mais seguro, saudável e produtivo, lembrando que não existe alta performance sustentável em ambientes de medo, silêncio e exaustão.

A NR-1 exige ações multidisciplinares e multissetoriais. E, a Ouvidoria, nesse contexto é elo forte, pois ambientes de trabalho psicologicamente seguros não se constroem automaticamente. Exigem consciência, compromisso e ações estruturadas, intencionais e diárias.

Por fim, integrar a Ouvidoria e NR-1 à governança corporativa é um ato de inteligência organizacional, ética e estratégia. É reconhecer que saúde mental, dignidade e segurança psicológica são ativos que geram valor e diferencial competitivo para a organização e não custos. E essa jornada começa, sempre, pela escuta.