Como se observa pelas milhares de postagens em torno da recente disciplina administrativa do tema em epígrafe, a aplicação da renovada NR-1 tem apresentado incertezas e inseguranças variadas. A questão, aqui colocada, é: como avançar na matéria, tendo em vista os índices alarmantes de adoecimento do trabalhador brasileiro?

A portaria MTE 1.419/24 incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Sobrecarga, metas abusivas, assédio, conflitos interpessoais e ausência de suporte organizacional passam a integrar o inventário de riscos do PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

A inovação tem razão de ser e fundamento normativo: o art. 7º, XXII, da Constituição, a delegação normativa do art. 200 da CLT e a Convenção 155 da OIT, cujo conceito de saúde no trabalho abrange os elementos físicos e mentais. O problema não está na legitimidade do objetivo, mas no modo de sua concretização.

A vigência foi adiada, justamente em razão das dificuldades relatadas pelas empresas, e as exigências tornaram-se fiscalizáveis apenas em maio de 2026.¹ O adiamento não as eliminou: pesquisa recente indica que somente 22% das empresas iniciaram treinamentos de lideranças sobre o tema e 35,3% realizaram o mapeamento dos riscos psicossociais.²

A controvérsia chegou rapidamente ao Judiciário. A FIESP ajuizou ação pedindo a anulação de trechos da norma, sob o argumento de insegurança jurídica e risco de judicialização excessiva. No STF, na ADPF 1316, o ministro André Mendonça suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e sanções ligadas aos riscos psicossociais e abriu procedimento de conciliação, em decisão referendada por unanimidade pelo Plenário. A norma permanece vigente; suspendeu-se apenas sua eficácia sancionatória. A solução é, por natureza, provisória, e a indefinição persiste.

A crítica central, formulada por entidades, é a ausência de critérios objetivos que orientem empregadores e auditores fiscais, o que tornaria a fiscalização arbitrária e imprevisível. A NR-1 não impõe questionário, ferramenta ou metodologia, exigindo apenas consistência técnica do processo. A flexibilidade, desejável em tese, produz na prática três zonas de incerteza: metodológica (qual instrumento será aceito), valorativa (como distinguir exigência legítima de desempenho e meta abusiva) e probatória (que documentação demonstra cumprimento).

Há ainda um efeito colateral. Como a norma exige gerenciar o risco antes que ele se converta em doença, a ausência de gestão documentada poderá ser invocada como elemento de culpa em ações indenizatórias. A indeterminação administrativa projeta-se, assim, sobre a responsabilidade civil e trabalhista e sobre a caracterização previdenciária do adoecimento. O resultado é o pior dos cenários: nem o trabalhador obtém proteção efetiva, nem o empregador diligente obtém previsibilidade.

A Convenção 190 da OIT, sobre violência e assédio no mundo do trabalho, oferece matriz útil para superar esse impasse. Seu art. 9º determina que os empregadores considerem a violência, o assédio e os riscos psicossociais associados na gestão de segurança e saúde, identifiquem perigos e avaliem riscos com participação dos trabalhadores, e ofereçam informação e capacitação. A recomendação 206 detalha fatores de risco como organização do trabalho, gestão de pessoas e abuso de relações de poder.

A convenção ainda não foi internalizada: a Câmara dos Deputados aprovou o respectivo projeto de decreto legislativo em 1º de setembro de 2026, e a matéria aguarda o Senado.³ Isso não impede seu uso imediato como parâmetro hermenêutico, como fonte material para regulamentação complementar pelo MTE e como referência na conciliação em curso no STF. Internalizada, reforçaria a resposta ao argumento de violação da legalidade.

Propõe-se extrair da convenção portos seguros: condutas objetivas cuja adoção comprovada gere presunção relativa de cumprimento do dever de gerenciamento, afastando a sanção administrativa enquanto não demonstrada falha concreta. Por exemplo:

(i) Política escrita: política de prevenção de violência e assédio elaborada com consulta à CIPA ou aos representantes dos trabalhadores (art. 9º, “a”, da C190), articulada às exigências de conduta, canal de denúncias e capacitação já previstas em lei.⁴

(ii) Metodologia reconhecida: avaliação por instrumento integrante de rol aberto de ferramentas validadas pelo MTE, aplicado de forma anônima e com participação dos trabalhadores, à semelhança da solução mexicana.⁵

(iii) Canal de denúncia com garantias mínimas: confidencialidade, vedação de retaliação (art. 10, “b”, da C190) e registro da apuração com prazo definido de conclusão.

(iv) Gatilhos objetivos de reavaliação: reorganizações, implantação de teletrabalho ou de monitoramento automatizado, aumento de denúncias ou elevação de afastamentos por transtornos mentais acima de patamar de referência, conferindo ao dado previdenciário função preventiva.

(v) Plano de ação rastreável: para cada fator identificado, a medida adotada, o responsável e o prazo, com capacitação documentada das lideranças.

(vi) Proporcionalidade por porte: procedimento simplificado para microempresas e empresas de pequeno porte, em linha com o tratamento diferenciado já previsto na própria NR-1.

(vii) Transição sancionatória: autuação precedida de notificação com prazo para correção, na lógica da dupla visita, sempre que comprovada a adoção dos demais portos seguros.⁶

Dois pontos adicionais. Primeiro, a C190 cobre diretamente a violência e o assédio, não todos os fatores psicossociais; para sobrecarga e intensidade do trabalho, oferece apenas apoio indireto, e os parâmetros dependerão de regulamentação própria. Segundo, portos seguros não podem converter-se em salvo-conduto formal: a presunção deve ser relativa, restrita à esfera administrativa, sem afastar a responsabilidade civil quando demonstrados o dano e o nexo. Do contrário, troca-se a insegurança jurídica pelo cumprimento meramente cartorial, esvaziando a finalidade protetiva da norma.

Bem calibrados, os standards apresentados permitem conciliar o que a controvérsia atual apresenta como antagônico: a efetividade da proteção à saúde mental no trabalho e a previsibilidade exigida pelo Estado de Direito. Já passou da hora de adotarmos tais medidas, em prol de uma vida digna e um ambiente laboral salubre a todos os brasileiros.

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1. Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025.

2. GREAT PLACE TO WORK. Tendências em Gestão de Pessoas 2026.

3. PDL nº 997/2026, originado da Mensagem nº 86/2023 do Poder Executivo.

4. Lei nº 14.457/2022, art. 23, que impõe à CIPA medidas de prevenção e combate ao assédio.

5. Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, sobre fatores de risco psicossocial no trabalho.

6. CLT, art. 627, e Lei Complementar nº 123/2006, art. 55.