Terça-feira, 23 de outubro de 2018

ISSN 1983-392X

Como recrutar os advogados que trabalharão com você

Tiago Fachini

Além de elencar habilidades e experiências no currículo, é importante que o candidato saiba resolver desafios com os quais irá se deparar no dia a dia.

sexta-feira, 10 de agosto de 2018

Um aspecto fundamental de um escritório de advocacia bem-sucedido, esteja ele consolidado no mercado, esteja ele iniciando suas atividades, é a forma como o recrutamento de profissionais é operacionalizado. E o mesmo vale para departamentos jurídicos corporativos.

É importante contratar os melhores, e uma escolha errada pode custar muito caro. Nesta primeira parte do artigo, veremos como alinhar um bom processo de recrutamento:

Alinhamento de processos

Para tornar seu recrutamento mais eficiente e produtivo – garantindo um bom aproveito de seu tempo e dos candidatos -, é necessário definir processos de recrutamento.

Processos bem azeitados permitem eliminar um volume considerável de candidatos que não se encaixam no esquema tático de seu negócio.

Quantas etapas deve ter um processo de recrutamento?

Isso vai depender muito da experiência requerida para cada cargo, responsabilidades que serão atribuídas, e características que se esperam de cada profissional recrutado.

De qualquer forma, mais importante que a quantidade de etapas em seu processo de recrutamento, é que o objetivo de cada uma delas esteja muito claro dentro de sua organização.

Triagem de currículos

A triagem dos currículos começa antes mesmo de tornar pública a vaga. O primeiro passo é determinar pré-requisitos de acordo com o cargo disponível.

Mais que estabelecer critérios do que se espera deste profissional, cabe fazer o caminho contrário, e definir critérios de eliminação.

Eventualmente, você terá de negar ótimos currículos. Por isso, crie um repositório. Uma pasta digital no Google Drive basta para isso. Dessa forma, você pode guardar bons currículos, mas que não se encaixam no perfil buscado no momento, para oportunidades posteriores.

Desafio prático

Essa etapa tem como objetivo eliminar curiosos, ou profissionais fora do perfil desejado.

Além de elencar habilidades e experiências no currículo, é importante que o candidato saiba resolver desafios com os quais irá se deparar no dia a dia.

O que vai definir o modelo do desafio e também sua dificuldade são os seguintes fatores: quais as atribuições da vaga; qual o grau de dificuldade e importância do cargo; qual o grau de experiência que se espera do candidato.

Entrevista

A realização do desafio fará com que somente os melhores cheguem a esta etapa, que envolverá o seu tempo, ou de alguém de sua equipe, e deve ser muito bem aproveitado.

É a etapa da conversa olho a olho, onde as informações apresentadas no currículo e o desempenho do teste serão complementadas por um conhecimento mais profundo sobre o candidato, um detalhamento de suas experiências e métodos de trabalho.

Leia também: Marketing jurídico em dia – Guia do Advogado Ninja #01

Análise de comportamento profissional

Em 1928, o psicólogo William Moulton Marston postulou o modelo DISC, para examinar o comportamento de indivíduos em um determinado ambiente. Segundo sua teoria, existem quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas pessoas: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C).

  • Dominância – Pessoas com este perfil, tendem a possuir maior facilidade ao lidar com desafios complexos, e têm como características predominantes o domínio sobre a situação, determinação e maior predisposição a assumir riscos.
  • Influência – Pessoas com este perfil tendem a demonstrar grande influência sobre as demais pessoas. São entusiasmadas, persuasivas e comunicativas.
  • Estabilidade – Pessoas com este perfil costumam se adaptar com facilidade a rotinas e padrões. São pacientes, tranquilas e confiáveis.

Conformidade – Pessoas com este perfil demonstram facilidade em lidar com regras e processos. Têm senso analítico e lógico apurados, são disciplinadas e perfeccionistas.

Hoje, esse tipo de teste pode ser feito por uma infinidade de plataformas e ferramentas. Importante ressaltar que não existe um comportamento melhor que o outro. Cabe avaliar se o perfil do candidato se encaixa com o esperado para a vaga.

Quando se seleciona um candidato para uma vaga, não somente se pensa em seu impacto no dia a dia, mas também se projeta seu potencial para os próximos anos. A World Economic Forum, em sua pesquisa "Future of Jobs Report", aponta as 10 habilidades mais valorizadas em profissionais em 2020:

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Este artigo faz parte do segundo episódio do Guia do Advogado Ninja – uma série de artigos com foco em ajudar escritórios de advocacia a atingirem os melhores resultados com a menor perda de recursos possível.
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*Tiago Fachini é gerente de marketing da ProJuris Software Jurídico.

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