Segunda-feira, 14 de outubro de 2019

ISSN 1983-392X

Por que é tão difícil recrutar profissionais para a área jurídica?

Mauro Scheer Luís

Se por um lado a manutenção das altas taxas de desemprego no Brasil, especialmente nas grandes metrópoles como São Paulo, é fato público e notório, também o é a imensa dificuldade no recrutamento e seleção de profissionais que atuam no segmento jurídico, seja em escritórios de advocacia, seja em departamentos jurídicos, incluindo advogados, estagiários e staff administrativo.

sexta-feira, 4 de maio de 2007


Por que é tão difícil recrutar profissionais para a área jurídica?

Mauro Scheer Luís*

Se por um lado a manutenção das altas taxas de desemprego no Brasil, especialmente nas grandes metrópoles como São Paulo, é fato público e notório, também o é a imensa dificuldade no recrutamento e seleção de profissionais que atuam no segmento jurídico, seja em escritórios de advocacia, seja em departamentos jurídicos, incluindo advogados, estagiários e staff administrativo.

A deficiência da entrevista de seleção é um dos principais entraves para uma boa contratação, porém outros elementos contribuem para a dificuldade constatada no parágrafo anterior. Um deles é a falta de especialização dos advogados e de certa parte de sua equipe administrativa no gerenciamento de recursos humanos, e por uma razão simples: o advogado foi formado para advogar, e não para administrar. Como podemos minimizar essas deficiências?

Em primeiro lugar, é importante ter em mente que as características do profissional e da vaga devem ter muitas semelhanças. Nas reuniões que nossos consultores fazem com sócios e gerentes de escritórios para estipular as regras do processo de recrutamento e seleção, sempre gostamos de utilizar a seguinte expressão comparativa: o profissional desejado deve estar para a vaga assim como uma mão deve estar para uma luva. Em outras palavras: o profissional deve ajustar-se de forma plena à vaga.

Continuando a comparação, podemos dizer que uma mão ficará desconfortável numa luva menor ou maior que o tamanho ideal. O mesmo ocorre no processo de seleção e, posteriormente, na adaptação do colaborador à organização: se o profissional for muito mais qualificado do que a vaga exige, ele não se sentirá confortável na empresa, e sua colocação terá duração de algumas semanas ou poucos meses, até que seja contratado por outra empresa. A mesma situação ocorrerá se as qualificações necessárias não estiverem presentes no profissional: tanto ele como a empresa rapidamente notarão as deficiências de teoria e prática profissionais, o que levará, mais cedo ou mais tarde, à reabertura do processo de seleção.

A primeira impressão é a que fica? Certamente essa expressão muito tem de verdadeira, o que significa que a apresentação do escritório e das funções do cargo, assim como a apresentação do entrevistador, são importantes e colaboram para que o entrevistado fique entusiasmado com a vaga e com a possibilidade de ser integrado à empresa, o que sem sombra de dúvida ajuda na manutenção desse interesse após a contratação.

Citamos anteriormente a deficiência na entrevista como uma das causas dos problemas na contratação. Como melhorar neste ponto? Planejando a entrevista! Primeiramente, começamos a conversa com um breve aquecimento, em que assuntos cotidianos como o tempo, o trânsito e os afazeres do dia-a-dia terão como objetivo descontrair o candidato para que ele se sinta mais à vontade e seja mais espontâneo durante a reunião. Fazer uma relação das perguntas que serão feitas também sempre ajuda no planejamento das entrevistas. Durante a conversa é comum esquecermos de perguntar várias questões de suma importância, esquecimento que pode ser evitado com o uso e consulta à lista das perguntas obrigatórias.

Seja com relação a estagiários, advogados ou staff administrativo, é de clareza solar o fato de que características almejadas por todos os empresários não estão presentes em todos os profissionais. Pelo contrário: liderança, por exemplo, característica que pressupõe a existência de capacidade de organizar, controlar, ensinar e desenvolver pessoas por meio da existência de autoridade sobre elas (e não de simples poder) está presente em menos de 1% dos profissionais do mercado.

Outra característica buscada principalmente em advogados é a capacidade de desenvolver e manter relacionamentos e networking, o que faz com que o advogado seja mais que um simples operador de direito, mas um empreendedor. Também é um elemento raro de ser encontrado, mas que pode ser detectado pelo uso de técnicas de entrevista e testes variados.

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* Advogado atuante na área empresarial e presidente da Central Prática Consultoria e Treinamento.








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