sexta-feira, 22 de maio de 2020

ISSN 1983-392X

Aspectos tributários e previdenciários da transferência de estrangeiros para o Brasil

Melina Joice Fioravante

Indubitavelmente a economia brasileira firmou-se como uma das mais relevantes no cenário internacional. Como consequência, alguns gargalos ao desenvolvimento ganharam projeção inédita, entre eles a necessidade premente de qualificar a mão de obra não apenas para resolver problemas locais, mas, principalmente, para criar uma comunicação fluida e eficaz com a matriz estrangeira.

quarta-feira, 22 de junho de 2011

Aspectos tributários e previdenciários da transferência de estrangeiros para o Brasil

Melina Joice Fioravante*

Indubitavelmente a economia brasileira firmou-se como uma das maiores e mais relevantes no cenário internacional. Como consequência, alguns gargalos ao desenvolvimento ganharam projeção inédita, entre eles a necessidade premente de qualificar a mão de obra não apenas para resolver problemas locais, mas, principalmente, para criar uma comunicação fluida e eficaz com a matriz estrangeira.

Como conseqüência da necessidade de qualificação, a transferência de profissionais brasileiros para outros países foi largamente difundida entre grandes empresas, tanto para estudos acadêmicos quanto para a vivência em projetos internacionais. O inverso também está cada vez mais comum: estrangeiros vêm ao Brasil para aprender as peculiariadas do mercado e ganhar expertise em um país emergente, que não raro se mostra estratégico no sucesso do balanço apurado no exterior.

Não obstante, o ônus deste investimento é cada vez mais questionado. Isso porque os encargos tributários e previdênciários, para se manter um funcionário expatriado, podem chegar ao dobro dos mesmos encargos no que atine à manutenção de um emprego local.

Para se determinar o custo de uma transferência internacional, inicialmente deve ser avaliado o tempo que o funcionário permanecerá como expatriado. Para ingresso no Brasil, os dois principais tipos de vistos para mão de obra operacional são: (i) visto técnico – sem contrato de trabalho assinado com entidade brasileira; e (ii) visto de trabalho – contrato de trabalho por prazo determinado e de razoável duração, hipótese em que se torna obrigatória a aplicação das normas brasileiras.

Aspectos tributários

Do ponto de vista tributário, o estrangeiro que ingressa no Brasil com visto de trabalho é imediatamente considerado residente fiscal para fins de apuração do Imposto de Renda ("IRPF"), ao passo que o portador de visto técnico deve observar o prazo limite de 184 dias para não ter vinculação fiscal com o país.

Cumpre ressaltar que, caso o trabalhador técnico adquira visto de trabalho, será tido como residente fiscal por todo o ano fiscal, não sendo autorizado a excluir os dias sob visto técnico da apuração do IRPF. Em regra pagamentos efetuados a não-residentes ficam sujeitos à retenção do Imposto de Renda na Fonte (IRRF) à alíquota de 25%, quando destinadas a pessoas físicas.

No caso do Brasil manter tratado para evitar bitributação assinado com o país de origem do estrangeiro (ou de destino do trabalhador brasileiro expatriado), em tese não é necessário efetuar retenção em fonte. Na prática, a Receita Federal do Brasil (RFB) entende que o recolhimento do IRRF deve ser compensado com o tributo devido no exterior.

Vale observar que a pessoa que receber salário no Brasil e no exterior (split salary) deve declará-los mensalmente à RFB, por meio do Carnê-Leão.

A prática do split salary é disseminada, uma vez que o expatriado necessita financiar previdência oficial e demais despesas em seu país de origem, visando ao seu retorno ao término do contrato. Tal prática, entretanto, pode gerar contingências previdenciárias e trabalhistas pela falta de recolhimento de FGTS sobre a totalidade dos proveitos recebidos pelo empregado (ou seja, da soma da parte recebida no Brasil e da parte recebida no exterior). Assim sendo, recomenda-se um cuidadoso planejamento, caso a caso, para a adoção do split salary.

Aspectos previdenciários

Na seara previdenciária, em regra, o expatriado será considerado como segurado, independente do tipo de contrato de trabalho.

Isso porque, dentre o rol dos empregados, a legislação vigente1 determina que sejam segurados obrigatórios aqueles que sejam "brasileiro ou o estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil para trabalhar como empregado em empresa domiciliada no exterior com maioria do capital votante pertencente a empresa constituída sob as leis brasileiras, que tenha sede e administração no País e cujo controle efetivo esteja em caráter permanente sob a titularidade direta ou indireta de pessoas físicas domiciliadas e residentes no País ou de entidade de direito público interno".

Assim sendo, é de extrema importância observar que a base de cálculo da Contribuição Previdenciária devida ao INSS é a totalidade dos rendimentos recebidos pelo empregado. Eis aqui configurada a maior razão de problemas com o slipt salary.

Mesmo quando analisados os poucos tratados internacionais previdenciários2, observa-se que em todos os casos há previsão da aplicabilidade da legislação local (onde o segurado presta serviços).

Assim sendo, numa apertada síntese, temos que a reciprocidade previdenciária restringe-se a benefícios e tempo de trabalho.

Vale observar que a contribuição devida ao INSS só não será recolhida sobre trabalhos temporários, nos termos de cada tratado, exemplificativamente. Eis um dos motivos porque as transferências por períodos mais curtos são mais vantajosas para as empresas.

O intercâmbio de profissionais para aprendizado teórico ou prático é uma realidade na economia globalizada. De fato, a expatriação capacita não apenas o empregado que se muda para outro país, mas também todos aqueles que convivem com o expatriado, enriquecendo a cultura corporativa como um todo. Não obstante, a fim que tal experiência seja viável e financeiramente interessante para as partes, é preciso que se considere não apenas os aspectos trabalhistas da transferência, mas também os previdenciários e tributários que refletem tal acordo.

Assim sendo, é preciso que a empresa conduza todo o processo com suporte legal conjuntamente às estratégias montadas para a expatriação, articulando os setores envolvidos desde o envio até o retorno do profissional à sua sede.

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1 Decreto 3.048, de 06 de maio de 1999.

2 Há somente 08 tratados assinados pelo Brasil: Acordo Multilateral do Mercosul (Argentina, Paraguai, Uruguai); Cabo Verde; Espanha; Grécia; Chile; Itália; Luxemburgo e Portugal.

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*Advogada do escritório Almeida Advogados

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