quinta-feira, 4 de junho de 2020

ISSN 1983-392X

Aspectos gerais da MP 905/19 - Carteira de trabalho verde e amarelo

Bárbara Daniela de Andrade

A medida provisória foi apresentada com o intuito de reduzir o desemprego e a informalidade através da criação de mecanismos específicos, como a instituição do contrato de trabalho Verde e Amarelo e outras.

sexta-feira, 6 de dezembro de 2019

Em 12/11/19 foi publicada a MP 905, que prevê nova modalidade de contratação de trabalhadores e altera diversos artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). São elas: 

1)   Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

2)   Trabalho aos domingos e feriados

3)   Prêmios

4)   Participação nos lucros e resultados

5)   Alimentação

6)   Índice de reajuste dos débitos trabalhistas 

Objetivo da MP – Exposição de motivos

A medida provisória foi apresentada com o intuito de reduzir o desemprego e a informalidade através da criação de mecanismos específicos, como a instituição do contrato de trabalho Verde e Amarelo e outras que visam a simplificação e desburocratização normativa, a racionalização de procedimentos e a promoção de segurança jurídica para favorecer o empreendedorismo e o ambiente de negócios e, com isso, possibilitar, também, a criação de novos e melhores postos de trabalho. 

Vigência e eficácia da MP

 A MP 905 apresenta em seu artigo 53 as regras para o início da vigência das disposições, e que serão apresentadas de acordo com cada alteração a fim de facilitar a compreensão.

É importante observar o andamento da tramitação e entender, minimamente o que acontece caso o texto seja modificado ou rejeitado pelo Congresso Nacional e quais os efeitos nos contratos de trabalho formalizados pelos empregadores.

Quando recebido na integra o texto da medida provisória e transformada em lei pelo Congresso Nacional, os seus efeitos não estarão sujeitos a qualquer alteração. Porém, se após a contratação do empregado na nova modalidade ou implementação das alterações sobrevier a alteração de parte do texto da MP ou à sua rejeição integral, os atos praticados, em que pese considerados válidos, serão disciplinados através de decreto legislativo, que passará a regulamentar as relações jurídicas havidas na vigência da MP.

Não editado o supracitado decreto legislativo, restará ao judiciário suprir essa dúvida.

Ademais, importante ressaltar que há algumas ações questionando a constitucionalidade das alterações apresentadas.

Acompanharemos.

Contrato  de Trabalho Verde e Amarelo – pendente de ato do ministro de Estado e de Economia, com vigência prevista para 1º de janeiro de 2020.

Beneficiados:

a)   pessoas entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove) anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego na CTPS;

b)   para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais: I – menor aprendiz; II – contrato de experiência; III – trabalho intermitente; e IV – trabalho avulso;

c)   modelo de contratação será realizado exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019;

d)  a contratação total de trabalhadores está limitada a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração; 

e)   trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de 180 (cento e oitenta dias), contado da data de dispensa;

f)     poderão ser contratados os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.

·         Manutenção dos direitos dos empregados

Os direitos previstos na Constituição, na CLT, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria são garantidos aos trabalhadores contratados.

·         Prazo de contratação

Será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador. Caso ultrapasse o prazo de 24 meses será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado.

·         Atividades permitidas

Poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.

·         Pagamentos antecipados

Ao final de cada mês o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração, 13º salário proporcional, e férias proporcionais com acréscimo de 1/3. Se acordado, o empregado também poderá receber, mensalmente, a indenização sobre o saldo do FGTS de 20%

·         Benefícios econômicos e de capacitação instituídos pelo Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

Desoneração da folha e redução de, aproximadamente, 34% no custo da mão de obra: isenção da contribuição patronal do INSS (de 20% sobre os salários), das alíquotas do Sistema "S“ (5,8%) e do salário educação (2,5%). Além disso, a contribuição para o FGTS será de 2%, e a indenização sobre o saldo do FGTS será de 20%

·         Vigência do Programa

Permitida a contratação entre 1º de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022, ainda que o termo final do contrato ultrapasse 31 de dezembro de 2022.

Trabalho aos domingos e feriados – vigente

  • Fica autorizado o trabalho aos domingos e feriados, sendo que, para os estabelecimentos do comércio, deverá ser observada a legislação local.
  • O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços, e pelo menos uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial.
  • O trabalho aos domingos e nos feriados será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga compensatória.
  • A folga compensatória para o trabalho ao domingo corresponderá ao repouso semanal remunerado.

Importante observar a convenção coletiva em vigor, já que a própria reforma trabalhista estabelece que o negociado prevalece sobre o legislado.

Interessante decisão ocorreu na Bahia, através da qual o desembargador permitiu a abertura do comércio aos Domingos fundamentando sua decisão na MP em razão da ausência de Convenção Coletiva em vigor, já que a última convenção expirou em maio/18.

Prêmios

O pagamento de prêmio deixou de ser considerado salário a partir da reforma trabalhista de 2017 denominando tal pagamento como liberalidade do empregador por desempenho “superior ao ordinariamente esperando”, que afastou encargos trabalhistas e previdenciário.

Entretanto, não havia segurança sobre o que seria esse desempenho superior, tendo a Receita Federal se posicionado na Solução de Consulta  151, a fim de restringir a aplicação.

Assim, com a MP, são considerados “prêmios”, independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações.

Devem ser observados os seguintes requisitos para a validação dos prêmios:

(i)   sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;

(ii) decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido;

(iii)  o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e no máximo de um no mesmo trimestre civil;

(iv) as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento; e

(v) as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data do pagamento.

Participação nos lucros e resultados

 A tributação do PLR é uma das prioridades da Receita e está frequentemente na pauta do CARF, sendo que de 2015 para cá foram publicados mais de 320 acórdãos sobre o assunto, sendo a maioria com decisão contrária às empresas em razão da não observância aos critérios estabelecidos para isenção, como assinatura do acordo entre empregados e empregador, no ano anterior ao do benefício e regras claras e objetivas do plano.

Além dos impactos tributário, o PLR poderia também ser descaracterizado, sendo considerado como salário e refletindo em todas as verbas trabalhistas.

A MP traz as seguintes inovações:

- O plano deve ser assinado antes do pagamento e não, necessariamente, no ano anterior.

- Prevalência da autonomia da vontade perante o interesse de terceiros. Assim, o objetivo da lei é inibir que o fisco alegue discordância para descaracterizar o plano.

- Desobrigação da participação do sindicato, podendo ser realizada em comissão paritária de empregados e empresa.

Alimentação

Até dezembro de 2018 a Receita entendia que o pagamento por tickets e cartões era equivalente a dinheiro e, por isso, poderia ser tributado. Com a MP o fornecimento de alimentação, seja in natura ou mediante documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos, destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.

Índice de reajuste dos débitos trabalhistas

Discussão antiga na Justiça do Trabalho regulada pela MP e que pode impactar positivamente, ou seja, gerar uma economia, para as empresas, está na redução dos juros relativos às condenações trabalhistas, já que a MP prevê que o índice de reajuste dos débitos é o IPCA-E acrescido de juros da poupança, que ficou em torno de 4,5% em 2018. Até então, o IPCA-E e juros de 12% ao ano era a fórmula normalmente adotada pela justiça do trabalho. 

Apesar de já estar em vigor, a previsão precisa ser aprovada em 120 dias no Congresso para manter sua validade.

_______________ 

*Bárbara Daniela de Andrade é sócia, advogada, pós graduada pela FGV, gerenciou o departamento jurídico de multinacional holandesa no Brasil tendo como principais projetos a consultoria jurídica para expansão de lojas próprias, franquias e desmobilização, bem como a implementação de programas de Compliance e Proteção de Dados.

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