Jornada de tempo parcial como alternativa às empresas

Em tempos de pandemia e crise econômica, muitas alternativas vêm sendo buscadas pelas empresas visando minimizar os efeitos devastadores que permaneceram.

Umas delas é a possibilidade de utilizar-se da jornada de tempo parcial prevista no artigo 58-A da CLT.

A lei 13.467/17 trouxe consideráveis modificações a este tipo de jornada, especialmente quanto ao tempo de duração que pode ser:

a) duração que não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

b) duração que não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Para tanto deve ser observada a proporcionalidade do salário dos empregados que laboram em regime de tempo parcial, tomando como parâmetro daqueles trabalhadores que, na mesma função, se dedicam em tempo integral.

E é isso que está atraindo a atenção dos empresários! A possibilidade de se reduzir a jornada do funcionário, e proporcionalmente, seu salário! 

Importante destacar que, aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da CLT, fazendo jus a todos os direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos demais empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.

A Reforma Trabalhista inovou também, ao igualar as férias do empregado contratado sob o regime de tempo parcial com a dos empregados que se dedicam a tempo integral, bem como, conferindo-lhe a possibilidade de converter um terço das férias a que tiver direito em abono pecuniário.

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal, eventualmente realizadas quando a jornada for fixada até 26 horas semanais, poderão ser compensadas na semana imediatamente posterior, caso em que, se não ocorrer, deverão ser pagas com o acréscimo de 50%, sobre o salário-hora habitual.

Por fim, não há qualquer formalidade a ser seguida para os novos contratados nesta modalidade, contudo, para os empregados já existentes deverão ser observadas duas condições: a concordância do funcionário, preferencialmente por escrito, e a previsão em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Atuando no ramo empresarial, entendemos ser uma alternativa bastante plausível, desde que obedecidas as regras específicas quanto ao limite de duração do trabalho, podendo preservar e gerar empregos neste momento tão caótico e sem precedentes que estamos atravessando. Mas não deixem de procurar auxilio profissional para que todas as formalidades sejam tomadas de acordo com a lei.

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*Ariadne Lopes é especialista em relações de trabalho do Massicano Advogados & Associados.