domingo, 11 de abril de 2021

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Coronavírus e o rompimento dos contratos de trabalho por iniciativa do empregador

Procedimento de dispensa em época de pandemia deve seguir as regras gerais do rompimento dos contratos de trabalho, observadas certas peculiaridades. Saiba quais são elas.

terça-feira, 27 de outubro de 2020

(Imagem: Arte Migalhas)

(Imagem: Arte Migalhas)

Nesse momento de pandemia podem surgir algumas dúvidas relacionadas ao procedimento para o rompimento dos contratos de trabalho (emprego). 

Na verdade, o procedimento é praticamente o mesmo de qualquer rescisão contratual trabalhista e existem algumas regras que precisam ser sempre observadas. 

Em primeiro lugar, conforme previsto do artigo 487 da CLT, quando não houver prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior e, por 30 (trinta) dias, para os trabalhadores que receberem a sua remuneração por quinzena ou mês.

Os empregadores, portanto, irão informar aos seus empregados da dispensa por meio do que chamamos de carta de aviso prévio, e o período (seja trabalhado ou indenizado) será de no mínimo 30 (trinta) dias (para aqueles empregados que possuírem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa), podendo ser acrescido de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias, nos termos do artigo 1º da Lei 12.506/11, que regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio, prevista no artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal Brasileira.

Durante a pandemia, provavelmente o período de aviso prévio das rescisões/resilições contratuais será indenizado, isto é, pago em pecúnia pelo período previsto na lei para cada caso concreto (Lei 12.506/2011), considerando que muitos estão fazendo isolamento social. 

Além disso, muitas empresas estão com suas atividades integralmente suspensas, ou podem ter suspendido apenas as atividades de determinados empregados, com fundamento na Medida Provisória 936/2020 (Convertida na Lei 14.020/2020). Logo, também por esse motivo, provavelmente o aviso prévio será indenizado.

Após a comunicação ao empregado de sua dispensa, o empregador irá emitir o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, que é o documento mais importante relacionado às dispensas dos empregados.

Nesse Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho constará o motivo da rescisão/resilição contratual (dispensa imotivada, dispensa por justa causa do empregado, dispensa por acordo entre as partes), e estarão discriminadas todas as verbas rescisórias/resilitórias que o empregado tem direito a receber, de acordo com a modalidade da dispensa.

No caso de dispensa por justa causa, é devido apenas o saldo de salário (dias trabalhados no mês) e as férias vencidas. Sendo sem justa causa a dispensa, acrescentam-se o aviso prévio, as férias proporcionais (indenizadas), o décimo terceiro salário proporcional ou integral (a depender das datas de admissão e dispensa) e a multa de 40% do FGTS. Sendo por acordo entre as partes, é devido somente 20% da multa do FGTS e metade do valor do aviso prévio indenizado, conforme prevê o artigo 484-A da CLT, além da integralidade das demais parcelas devidas na modalidade sem justa causa, já citadas acima.

Esse documento será emitido pelo empregador e deve ser assinado tanto por ele (ou funcionário com poderes para tanto) quanto pelo empregado.

Frise-se que é essencial que o empregado, ao assinar o TRCT, seja com ou sem a assistência do Sindicato ou de um advogado particular, tenha plena ciência dos valores recebidos, e também que somente assine se realmente recebeu os valores das verbas lá constantes, isso porque, sendo o TRCT assinado pelo empregado, gera a presunção do recebimento das verbas lá discriminadas, valendo, portanto, como recibo de quitação, conforme prevê o § 2º do artigo 477 da CLT, in verbis: 

"Art. 477, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a

causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas". (original sem destaques) 

Além de comunicar ao empregado e emitir o TRCT, o empregador deverá efetuar a baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, devolvendo o documento ao trabalhador, constando a data de dispensa e também o período de aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado, uma vez que o período do aviso integra o contrato de trabalho para todos os fins de direito.

Ainda que atualmente o parágrafo 10 do artigo 477 da CLT tenha previsto que a mera anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro desemprego e o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, o empregador geralmente entrega ao empregado a guia para saque dos valores depositados e da multa de 40% do FGTS (com a chave de conectividade), bem como a guia para habilitação no programa do seguro desemprego (guia CD/SD), se for o caso.

Também deve entregar ao empregado uma via do comprovante de depósito do valor da multa de 40% (ou 20%) do FGTS, sendo devida tal parcela (dispensa sem justa causa ou por acordo entre as partes).

O pagamento das verbas rescisórias/resilitórias, bem como a entrega de todos os documentos pelo empregador, deve ser feito no prazo de 10 dias contados do término do contrato, conforme determina o artigo 477, § 6º, da CLT. Caso não seja realizado o pagamento no prazo estipulado em lei, aplica-se a multa prevista no parágrafo 8º do mesmo dispositivo legal, no valor de um salário do empregado.

Por sua vez, em algumas situações, pode ser que o empregado também tenha algum objeto a devolver ao empregador, como, por exemplo, uniforme, crachá, telefone celular, tablet ou notebook corporativos, ou qualquer outro objeto que esteja em posse do empregado em razão do trabalho, mas seja de propriedade da empresa.

É obrigação do empregado realizar, ainda, o exame demissional, entregando o documento ao empregador.

Todavia, considerando a situação atual de pandemia e isolamento social, foi emitida, pelo Presidente da República, a MP 927/20, alterando essa questão do exame demissional durante esse período.

Conforme o artigo 15, parágrafo 3º, "O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias".

Quanto à homologação da rescisão contratual no Sindicato da categoria profissional, desde 11/11/17, vigência da Lei 13.467/17 (conhecida como lei da Reforma Trabalhista), não é mais obrigatória para os contratos com prazo acima de 1 (um) ano. Antes dessa alteração, apenas as rescisões dos contratos com prazo acima de 1 (um) ano necessitavam de assistência do Sindicato para ter validade.

Algumas empresas, no entanto, ainda preferem, por cautela, fazer a homologação da rescisão contratual no Sindicato, ou algumas normas coletivas (acordos ou convenções coletivas de trabalho) passaram a exigir a homologação para a proteção dos trabalhadores, já que a Lei excluiu essa necessidade. 

E para viabilizar, portanto, essa homologação no período de pandemia, alguns Sindicatos estão disponibilizando a homologação virtual.

Cabe ressaltar que o empregado precisa ficar muito atento durante a homologação virtual. É importante verificar as verbas rescisórias com atenção, de preferência consultar um advogado para orientação e para conferência dos valores, fazendo ressalvas, se entender que há algo irregular no Termo de Rescisão.

Para evitar qualquer tipo de irregularidade na dispensa ou no pagamento das verbas rescisórias, é importante o acompanhamento do empregado por advogado que possa orientá-lo.

Caso não possa contratar um advogado particular, pode procurar o Sindicato de sua categoria profissional, que mesmo na situação atual de pandemia estão atendendo de forma remota, realizando até mesmo homologações virtuais, como já mencionado anteriormente. 

Cabe esclarecer que existem algumas situações em que o empregador não poderá dispensar seus empregados, que são as hipóteses de estabilidade ou garantias provisórias de emprego, tais como estabilidades provisórias da gestante ou de membros da CIPA (Comissão interna de prevenção de acidentes), estabilidade acidentária, dentre outras previstas em lei.

A MP 936/2020 (Convertida na Lei 14.020/20) criou mais duas hipóteses de garantia provisória de emprego em razão da pandemia. Nessas hipóteses, o empregador, por determinado período de tempo, não poderá demitir seus empregados.

Trata-se daqueles empregados que tiveram seus contratos de emprego suspensos ou que tiveram a jornada de trabalho reduzida.  A MP 936/2020, em seu artigo 10, proíbe a dispensa do empregado pelo dobro do período de suspensão ou redução da jornada.

O § 1º prevê que, se ocorrer a dispensa sem justa causa nessas hipóteses da MP 936/2020, o empregador estará sujeito ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de uma indenização, conforme valores fixados na própria MP 936/2020 (Incisos I a III - "I - cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento; II - setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou III - cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho").

Por fim, sendo verificado pelo trabalhador qualquer tipo de irregularidade, este sempre poderá buscar a Justiça do Trabalho para postular as diferenças que entender devidas pela rescisão/resilição, além de outras pretensões relacionadas ao contrato de trabalho/emprego.  

__________ 

*Isabela Parelli Haddad Flaitt é juíza do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). Especialista em Direito Público pela faculdade de Direito Damásio de Jesus e Pós-Graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade para o Desenvolvimento do Estado e da Região do Pantanal.

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Atualizado em: 27/10/2020 11:24

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