Desconexão e o teletrabalho em tempos de pandemia

Com a decretação da pandemia ante a covid-19, o que já perfaz mais de um ano, tem-se como certo afirmar que o cotidiano das pessoas em muito foi afetado, trazendo grandes mudanças no dia a dia, tendo os impactos sido sentido nas mais diversas áreas, tais como a social e econômica, e também porque não dizer no meio ambiente de trabalho.

Como se sabe o trabalho realizado de forma remota há muito vinha sendo implantado, de forma insipiente ainda, e tratava-se de uma opção de empregadores e empregados frente a Revolução 4.0. Com a necessidade e obrigatoriedade do isolamento social impostos pela atual conjuntura e gravidade do coronavírus, em especial ante ao aparecimento de mutações advindas de diversas partes do mundo, fez-se imprescindível que vários profissionais migrassem de forma inopinada para o trabalho em suas residências.

A partir de então, tornou-se o que era opcional obrigatório e o home office passou a ser a realidade das profissões que assim era possível, visto que, como é de conhecimento, grande parte da população brasileira não teve como aderir a forma remota de trabalho, pela realidade da prestação de serviços em si. Ou seja, aquelas profissões que puderam migrar ao trabalho remoto residencial representam tão somente 9,1% dos 80,2 milhões de ocupados e não afastados, segundo estudo elaborado pelo IPEA em novembro de 2020¹.

E com a obrigatoriedade do trabalho realizado nas residências desta gama de trabalhadores, alguns pontos de preocupação foram surgindo ao longo dos meses, tais como o direito a desconexão. E a referida preocupação gira em torno do home office, o qual pode ser considerado uma modalidade de teletrabalho.

Enquanto o teletrabalho pode ser exercido mediante previsão contratual seja da residência do empregado, seja de qualquer lugar que melhor lhe convir, bastando ser realizado preponderantemente fora das dependências do empregador e sem controle de jornada, o home office, por outro lado, pode ser realizado também de forma remota por apenas determinado período de tempo, ou ainda de forma eventual, sendo o restante do período realizado no ambiente de trabalho e necessariamente com o devido controle de jornada.

Destarte, a lei 12.551/11, alterou o artigo 6º da CLT para constar que os meios telemáticos, tais como e-mails, WhatsApp, Telegram, dentre outros, permitem o contato entre empregador e empregado, não se distinguindo entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado.

Pois bem, estando o trabalhador em sua residência com acesso ao computador e ao ambiente de trabalho de forma muito fácil e considerando as atividades que devem ser entregues independentemente se há uma pandemia ou não, por vezes o tempo de descanso e de trabalho se entrelaçam até mesmo sem a devida atenção do trabalhador. E é justamente nesse ponto que pode haver afronta ao direito à desconexão, o qual nada mais é do que o tempo destinado ao descanso, a atividades pessoais e à sua família, ter tempo livre para se dedicar a si, mantendo a higidez sociológica e física.

Muito embora não haja no ordenamento jurídico brasileiro dispositivo legal prevendo expressamente o direito à desconexão, há aparatos legais que visam garantir ao trabalhador seu descanso, tais como o limite diário e semanal de jornada de trabalho (art. 59 da CLT), o período de férias anuais (art. 133 da CLT), dentre outros.

Contudo, segundo a pesquisa "Trabalho remoto/home-office no contexto da pandemia covid-19", realizada por pesquisadores da UFPR - Universidade Federal do Paraná - com apoio da REMIR - Rede de Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista, 34,4% dos trabalhadores entrevistados alertaram que sua jornada aumentou a mais de oito horas diárias na modalidade remota, tendo ocorrido, assim, aumento de 113% ao que ocorria em período anterior a pandemia do coronavírus em que apenas 16% dos trabalhadores assim relataram. Nesse mesmo sentido, a pesquisa também apurou que durante a pandemia e o isolamento social, os quais obrigaram o trabalho em home office, 18,1% dos entrevistados afirmaram ter que trabalhar 6 dias por semana, sendo que antes da pandemia somente 8,39% assim atestaram; e ainda pior 17,7% alegam ter que trabalhar todos os dias da semana nesse período de pandemia enquanto antes eram apenas 2,32% dos entrevistados, ou seja, houve um aumento de mais de 660%².

E justamente para evitar-se que haja problemas nessa área tão sensível e também por não haver uma regulamentação especifica sobre o tema desconexão ao trabalho, as empresas de maneira geral devem ficar atentar visando coibir que seus colaboradores trabalhem de forma cotidiana em jornada que possa ser considerada extenuante, a qual retira do ser humano o direito ao seu lazer, ao convívio social e familiar.

Assim, necessário que os empregadores tenham em mente a criação de estratégias visando a adoção de medidas que preservem a correta jornada laboral dos empregados para que não transformem esse período tão enriquecedor, em que as pessoas foram forçadas a trabalhar em home office, mas que se demonstrou a possibilidade da adoção de tal prática, em um passivo trabalhista para concorrer com os prejuízos decorrentes da pandemia de coronavírus.

De início, a empresa deve deixar claro com seus colaboradores a necessidade de respeitar os horários de trabalho e adequar os compromissos à mesma, esclarecendo a toda a equipe os procedimentos do trabalho e as jornadas que devem ser respeitadas visando que os colaboradores possam também organizar suas responsabilidades pessoais e familiares.

Outro exemplo de maneira a minimizar eventuais prejuízos advindos do home office e a confusão entre a vida profissional e pessoal pode ser retirado do Relatório elaborado pela Organização Internacional do Trabalho, em 16 de fevereiro de 2021³:

"Estes objetivos podem ser alcançados comunicando expectativas realistas de forma eficaz, estabelecendo prazos exequíveis que tomem em conta o contexto altamente invulgar em que o teletrabalho se realiza atualmente, garantindo simultaneamente a continuidade das atividades e o nível de desempenho exigido.

...

Sem qualquer experiência de teletrabalho prévia, ou com experiência muito limitada, equipas

e unidades de negócio inteiras a trabalhar a partir de casa podem sentir uma falta de clareza

em torno das prioridades e das tarefas que precisam de realizar. Muitas organizações em que o

teletrabalho era praticamente inexistente foram confrontadas de repente com um sistema de

trabalho desconhecido (Eurasia Review, 2020).

Bem assim, ainda utilizando como apoio o Relatório acima mencionado, a OIT entende como boas práticas empresariais visando o equilíbrio entre as obrigações pessoais e profissionais e a adequação às exigências, tarefas e prazos respectivos as medidas abaixo:

1. Solicitação para a equipe preparar plano de trabalho individual de teletrabalho (complementar e não substituto os atuais planos de trabalho e procedimentos conexos);
2. Deixar claras prioridades do que é essencial ou realista nas atuais circunstâncias.
3.  Acordar um sistema comum para sinalizar a disponibilidade para o trabalho e garantir que tanto a gestão como as (os) colegas o respeitam.
4. Dividir as equipes em grupos menores e multifuncionais, cada uma com uma missão e linhas de registro claras, para facilitar a implementação de diretrizes e a execução das tarefas.
5. Encorajar os trabalhadores a comunicar sempre que se sintam sobrecarregados e determinar quando as tarefas ou os membros da equipe têm de ser realocados.
6. Realizar um mapeamento de competências do pessoal envolvido, para que os colaboradores não sejam subaproveitados.
7. Incentivar a partilharem exemplos de alterações que introduziram nas suas rotinas diárias e que funcionaram bem.
8.  Reconhecer que o tempo offline é necessário para que o trabalho substantivo seja bem feito.

No entanto, não só as empresas, mas também os trabalhadores devem ter em mente que fazem parte dessa equação e precisam realizar sua parte para que o home office seja de fato uma modalidade de trabalho proveitosa a ambos. Nesse sentido, deve-se sempre esquematizar sua jornada de trabalho e atividades para que possa otimizar o tempo despendido em cada tarefa organizando sua jornada e seus afazeres para salvaguardar sua saúde e sua segurança.

Ainda, merece destaque esclarecer que o trabalhador também é responsável por meio ambiente de trabalho seguro com relação a doenças e acidentes, segundo teor do artigo 158 da CLT, acarretando a sua vigilância quanto a postura e forma de trabalhar ao longo da jornada de trabalho.

Nesse sentido, resta muito claro que o home office veio para ficar como mais uma forma de prestação de serviços aos empregadores culminando em diversas comodidades ao trabalhador, tais como o tempo gasto no trajeto, o melhor convívio social, assim como ao empregador que terá uma equipe de pessoas mais engajada e feliz no trabalho; mas é importante salientar que para que haja de fato benefícios recíprocos, deve haver um objetivo comum: a melhoria constante do meio ambiente de trabalho nas residências dos trabalhadores, responsabilidade está de todos os envolvidos.

___________

1. Disponível aqui.

2. Disponível aqui. Disponível aqui.

3. Disponível aqui.