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O smart working e o teletrabalho: a proteção jurídica em tempos de pandemia da covid-19

Pode dizer que a diferença entre o teletrabalho e o smart working está em como esses modos são regulados e no grau de flexibilidade da rotina laboral.

terça-feira, 13 de julho de 2021

Atualizado às 17:41

 (Imagem: Arte Migalhas)

(Imagem: Arte Migalhas)

1. Generalidades

No campo das relações de trabalho, as políticas de confinamento e distanciamento social impuseram que as empresas que voltassem os seus olhos para soluções tecnológicas como uma alternativa para os seus negócios. 

Como resultado, o trabalho remoto se mostrou uma ferramenta viável, sobretudo para mitigar os efeitos da crise econômica e sanitária.

O ambiente virtual passou a ser uma realidade permanente e uma "nova era" das relações de trabalho. 

As normas jurídicas igualmente tiveram que se adaptar a esta nova realidade, em especial para garantir a segurança jurídica necessária em tempos de pandemia. 

Dentre as iniciativas relevantes neste campo, podemos citar o sistema do trabalho ágil ou smart working, na Itália, e o próprio teletrabalho, no Brasil. E em ambos os casos, com as devidas proporções, os respectivos sistemas jurídicos propiciaram condições adequadas para que as empresas ampliassem o acesso do trabalho em sistema virtual, além de garantir a devida proteção social, em especial dos mais susceptíveis ao risco de contágio da COVID-19.

2. O smart working e teletrabalho: conceitos

O smart working é um fenômeno mais recente. A experiência regulatória surgiu na Itália em 2017, com a La Legge 22 maggio 2017, n. 81, e sua característica principal é a ausência de restrições de tempo ou espaço e uma organização por fases, ciclos e objetivos, estabelecido por acordo entre empregado e empregador. Chamado também de trabalho ágil ou inteligente, tem como norte a produtividade e flexibilidade da jornada, e o trabalho pode ser realizado parte dentro das instalações da empresa e parte fora, sem um local fixo e horário definido, apenas que seja cumprido dentro da jornada de trabalho previsto em lei e negociação coletiva. 

De modo geral é um sistema que ajuda o trabalhador a conciliar a vida e os tempos de trabalho e, ao mesmo tempo, favorece o crescimento da sua produtividade. O seu processo passa através do desenvolvimento da motivação intrínseca, que quer abandonar os clássicos estilos de gestão baseados no controle e nas punições em favor da teoria da autodeterminação. 

O teletrabalho, conhecido precursor do trabalho a distância, em que se são usadas ferramentas de comunicação e informação. trata-se de atividade exercida preferencialmente num lugar afastado da sede principal ou do centro de produção, separando-se assim o trabalhador do contacto pessoal com os trabalhadores. 

A sua gênese é produto derivado da revolução informacional e das novas tecnologias no contexto laboral e de organização do trabalho, sendo incorporado no Brasil com a Reforma Trabalhista (artigo 75-A a 75-E da CLT).

Pode dizer que a diferença entre o teletrabalho e o smart working está em como esses modos são regulados e no grau de flexibilidade da rotina laboral, em especial nos aspectos relacionados a controle e fixação de jornada de trabalho e pagamento ou não de horas extras.

E a despeito de suas diferenças e proximidades no plano jurídico, ambos os institutos são fundamentais para a crise sanitária da COVID-19, sobretudo para controle epidemiológico e proteção dos trabalhadores mais vulneráveis, como o grupo de risco e gestantes. 

3. Smart working e o teletrabalho: a proteção jurídica em tempos de pandemia

Na Itália, o smart working foi amplamente incentivado desde o início da pandemia da COVID-19. Exemplo é o decreto do Conselho de Ministro na Itália, de 1º de março de 2020, o qual permitiu a sua utilização simplificada nas relações de trabalho independentemente de acordo individual prévio, como previa a lei. 

Além disso, o decreto-lei "Cura Italia" nº 18 de 17 de março de 2020 (convertido, com alterações, pela lei 24 de abril de 2020, 27), além de outras medidas, e estabelece que os "os trabalhadores com deficiência [...] ou que tenham uma pessoa com deficiência no seu agregado familiar [...] têm direito ao exercício da obra no modo ágil [.] desde que este modo seja compatível com as características do desempenho". E mais, a lei de julho de 2020, 77, reconhece o direito de prestação de serviços laborais na modalidade Ágil, com base nas avaliações dos médicos competentes, para os trabalhadores do grupo de risco, desde que este método seja compatível com as características da execução do trabalho. 

O Brasil igualmente incentivou o teletrabalho por intermédio da MPV 927/2020, e mais recentemente por conta da MPV 1046/2021. 

Nestes textos, a prioridade foi permitir o acesso dos trabalhadores ao teletrabalho de maneira mais flexível e desburocratizada, garantindo o isolamento social dos trabalhadores, independentemente de acordo individual prévio. 

Mais recentemente, por iniciativa do Poder Legislativo, foi promulgada a lei 14.151/2021, o qual igualmente garante o teletrabalho obrigatório para as grávidas, afastando-as do convívio presencial. O objetivo único para este caso é preservar a saúde das gestantes não vacinadas do convívio presencial nas empresas. 

4. Da conclusão

De maneira geral, ao serem criados, ninguém esperava que o teletrabalho, ou ainda o trabalho ágil, servissem como instrumento de proteção à vida. Somente a crise sanitária propiciou tal condição e estabeleceu uma nova era nas relações trabalhistas.

As consequências jurídicas destas salvaguardas não são precisas no futuro pós pandêmico, muito menos é possível precisar quais as importâncias que as empresas darão ao trabalho à distância, mas não se deve esquecer do contexto utilitarista destas experiências e aprendizados proporcionados na crise, em especial sobre a proteção do trabalhador e a maximização do bem comum. 

Guilherme Neuenschwander Figueiredo

Guilherme Neuenschwander Figueiredo

Advogado atuante na área trabalhista e sócio da Advocacia Castro Neves Dal Mas, coordenando a Unidade de Belo Horizonte. Possui especialização em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie, Doutorando em Direito e é Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade Autônoma de Lisboa "Luis de Camões".

Igor Sá Gille Wolkoff

Igor Sá Gille Wolkoff

Advogado atuante nas áreas trabalhista e empresarial e sócio da Advocacia Castro Neves Dal Mas, coordenando a Unidade de Campinas. Possui especialização em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Cândido Mendes e MBA em Direito Empresarial pela FGV.