A lei 14.457/22 como instrumento de prevenção e combate à violência no ambiente de trabalho

A lei 14.457/22 representa um importante avanço na prevenção e combate ao assédio em suas diferentes modalidades e tem como consequência imediata a revisão do regulamento organizacional e do código de ética e conduta (normas diretoras), contemplando medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente laboral.

As ações incluem, além da disciplina, iniciativas de prevenção e intervenção, estruturadas em procedimentos, protocolos especiais aplicáveis e uma eficiente e eficaz comunicação interna.  

Leia o dispositivo na íntegra!

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

1. inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
2. fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
3. inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
4. realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do decreto-lei 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.

§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta lei.

A norma exige a implantação de medidas mais concretas e efetivas, o que acena para a instauração de uma cultura de integridade e, por derradeiro, de compliance.

Entendo que este parece ser o caminho mais adequado, pois,

Não basta "estar" em compliance (obrigação), é preciso "ser" compliance (atitude), refletir e incorporar essa preocupação na cultura, que é baseada na identidade e regida pela integridade. (BRANDÃO, PERAZZO e RASO, 2017, p.34-35)

Como parte desse conjunto de determinações, as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes passam a incorporar o compromisso de prevenir também a ocorrência de condutas de assédio, ampliando o escopo de atuação da CIPA, atualmente denominada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

As medidas, elencadas no art. 23 da lei, podem ser organizadas em dois importantes eixos: previsão e controle.

As medidas de previsão (e mitigação) compreendem:

• a elaboração de normas internas de conduta que abordem a violência no ambiente laboral, especialmente o assédio, dentre outras violações dos direitos da personalidade dos (as) trabalhador (as);
• a publicização do conteúdo normativo produzido;
• a capacitação regular dos (as) empregados (as), alcançando os diferentes níveis hierárquicos, em intervalo não superior a 12 (doze) meses;
• a realização de ações de sensibilização, a exemplo de palestras, seminários, oficinas, workshops, bem como de orientação (preparo de cartilhas, animações, campanhas internas ou qualquer outro material educativo, independente da mídia utilizada).

A pauta temática alcançada pelas medidas educativas não se restringe à violência, contemplando matérias transversais cujo debate é necessário e pertinente, a exemplo da equidade e diversidade nas organizações.

A inclusão da grade temática, relativa à prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, será aplicável às capacitações realizadas a partir da vigência da Portaria MTP 4.219, de 20.12.22.

As ações de controle traduzem o dever contratual de diligência e zelo do empregador em prol da manutenção da qualidade e segurança no meio ambiente de trabalho. Assim, comporta a estruturação de canais de denúncia, o que envolve desde o procedimento para recebimento, acompanhamento das denúncias e apuração das violações à aplicação das sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, sem qualquer prejuízo dos desdobramentos jurídicos cabíveis.

Significa afirmar que o deslinde do processo de apuração interno da denúncia não afasta ou substitui o procedimento penal correspondente, se a conduta em questão se enquadrar em alguma tipificação penal.  O funcionamento dos canais de denúncia são regidos pelo anonimato, confidencialidade, independência, privacidade, segurança e conformidade legal. Contudo, não é suficiente prevenir, é necessário saber lidar com as ocorrências, caso o aparato de controle organizacional falhe. Por esta razão, é imprescindível a elaboração de protocolos.

Apesar das medidas contidas no art. 23 se destinarem às empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), entendo que mitigar a ocorrência de assédio e outras formas de violência no ambiente de trabalho, alcança moralmente todas as organizações, independente do porte ou natureza. É um dever de urbanidade!

O prazo legal para adoção das ações previstas nos incisos I, II, III e IV do caput do art. 23 foi de 180 dias após a entrada em vigor desta lei. Acesse a Portaria MTP 4.219, de 20.12.22 - DOU de 22.12.22, , cujos efeitos repercutirão a partir de 20.03.2023! 

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BRANDÃO, Carlos Eduardo Lessa. PERAZZO, Alberto.  RASO, Nelson.  Governança corporativa e integridade empresarial: conceitos, atitude e prática. In: Brandão, Carlos Eduardo Lessa. Fontes Filho, Joaquim Rubens. Muritiba, Sérgio Nunes. (Org.) Governança corporativa e integridade empresarial: dilemas e desafios. São Paulo: Saint Paul Editora, 2017.