Plano de cargos e salários: saiba como reduzir o risco de condenação decorrente de pedido de equiparação salarial

 Antes de tratarmos sobre a política de cargos e salários, é importante esclarecer o que é a equiparação salarial.

Equiparação salarial, resumidamente, é uma garantia de que empregados que exerçam a mesma função e entreguem suas atividades com a mesma qualidade, dentro de um mesmo estabelecimento empresarial, recebam o mesmo salário base.

Ou seja, se dois colaboradores exercem a mesma função em um mesmo estabelecimento da empresa, por lei, estes empregados devem ser tratados de forma igualitária, e isso inclui seus salários, sendo vedada a diferença salarial, seja ela por motivos de gênero, idade, raça, estado civil.

Nesse sentido, o artigo 461 da CLT determina que há isonomia salarial quanto preenchido os seguintes requisitos:

• Identidade de função;
• Serviço de igual valor;
• Serviço prestado ao mesmo empregador;
• Serviço prestado na mesma localidade; e
• Mesmo tempo de serviço.

 Válido ainda destacar que para que haja deferimento de equiparação salarial em uma ação trabalhista não é necessário que os empregados ocupem o mesmo o cargo, visto que o que será levado em consideração serão as funções efetivamente exercidas pelos colaboradores (primazia da realidade) e não o nome do cargo em si.

Portanto, os empregadores devem se atentar que a isonomia salarial é uma obrigação legal, e em caso de descumprimento da lei poderá gerar passivo trabalhista, precedente negativo e problemas de cultura dentro da organização.

Isto posto, veja abaixo como a implementação de uma política de cargos e salários poderá ajudar sua empresa a reduzir riscos:

O desenho e a implementação de uma política de cargos e salários, além de reduzir o passivo trabalhista de uma empresa, tem por objetivo definir as funções que serão desempenhadas pelos colaboradores, as características de cada cargo, bem como as possibilidades de evolução profissional e salarial na empresa.

Assim, o empregador consegue manter seu quadro de empregados organizado, com pagamento de salários justos e compatíveis com o mercado, além de demonstrar que a empresa é um ambiente estruturado, fazendo com que o colaborador se sinta mais engajado com seu crescimento profissional.

Ademais, a implementação da referida política poderá auxiliar até mesmo na contratação de novos colaboradores, além de manter os talentos que ali já se encontram.

Contudo, esta política não pode ser resumida a um simples quadro com a discrição dos cargos e salários, pois é necessário definir as regras de administração salarial, ou seja, como a empresa irá definir os requisitos de avaliação dos colaboradores, quem irá avaliar determinado empregado e adotar indicadores de desempenho para que o avaliador possa chegar a uma conclusão coerente.

Definidas as regras de administração salarial, bem como atividades e requisitos, é necessário também estabelecer os critérios para promoções, as quais podem ser baseadas em metas objetivas e subjetivas, a depender da cultura empresarial.