Demissão por justa causa do trabalhador: requisitos, verbas rescisórias e validade

Durante o contrato de trabalho, ambas as partes podem requerer a rescisão do contrato de trabalho por simples vontade particular do empregado ou por vontade do empregador, sem que seja necessária qualquer explicação do motivo que ensejou o requerimento em questão.

Todavia, é necessário pontuar que não são todas as rescisões contratuais que prescindem de motivação pelo empregador, a exemplo da demissão por justa causa. Nesta modalidade de extinção contratual, por ser a forma de dispensa mais gravosa prevista em lei, o empregador precisa demonstrar, de maneira inequívoca, o que ensejou sua decisão bem como cumprir com alguns requisitos para que a demissão seja válida.

A demissão por justa causa é uma penalidade grave aplicada ao trabalhador, uma vez que ocorre a perda de direitos rescisórios e, justamente por isso, a penalidade deve ser aplicada com cautela.

Na rescisão contratual por justo motivo praticado pelo trabalhador, as verbas rescisórias pagas compreendem apenas o saldo de salário, as férias proporcionais mais um terço e o décimo terceiro salário proporcional.

A Consolidação das CLTs, estabelece os motivos que caracterizam a demissão por justa causa do trabalhador, são eles:

• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• desídia no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• prática constante de jogos de azar.
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.   
• prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Além disso, não basta a prática do ato gravoso pelo trabalhador para validar a demissão por justa causa, mas também deve o empregador observar outros requisitos essenciais à validade da punição aplicada.

O empregado deve ser avisado sobre qual foi o motivo ensejador da dispensa, que precisa ter caráter imediato, ou seja, deve ser logo após a conduta grave praticada, isso porque o empregador não pode demorar para aplicar a penalidade ao funcionário sob pena de configurar perdão tácito, o que invalidaria a demissão por justa causa.

A penalidade rescisória também deve ter compatibilidade com o ato gravoso, uma vez que deve haver proporcionalidade entre este último e a punição aplicada.

Portanto, o trabalhador precisa estar atento aos seus direitos caso não tenha praticado uma conduta tão grave a ponto de ser demitido por justa causa. Caso o funcionário não tenha sido avisado sobre o motivo que ensejou a justa causa, ou tenha recebido o aviso de penalidade muito tempo depois da prática da conduta, esse trabalhador pode contestar o justo motivo aplicado.

Nesses casos, pode ser possível a reversão da dispensa por justa causa para dispensa sem justa causa, pois, dessa maneira, o trabalhador recebe todas as verbas rescisórias inerentes ao término do contrato de trabalho.

É importante destacar que cada caso possui uma característica, portanto, deve ser analisado individualmente para observar se a demissão por justo motivo foi indevidamente aplicada ao trabalhador e, nesse caso, pleitear a reversão da demissão por justa causa judicialmente.