Limites ao poder diretivo do empregador

Sabemos que empregador e empregado possuem direitos e deveres na relação empregatícia, considerando a bilateralidade inerente ao contrato de trabalho. E sendo o empregador aquele que "assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviço", nos termos do artigo 2º, CLT, é sua prerrogativa, decorrente do seu poder diretivo, organizar, controlar, regulamentar e fiscalizar as atividades dos seus empregados. 

O poder diretivo do empregador não é irrestrito e se limita ao que dispõe a Constituição Federal, assim como à Legislação vigente, aos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, aos regulamentos internos, caso existam, e, sobretudo, aos princípios da lealdade e da boa-fé, além da fidúcia, que é imprescindível à continuidade do contrato de trabalho. E não raro, existem situações em que o poder diretivo do empregador entra em conflito com o direito à privacidade, à intimidade e à dignidade da pessoa do trabalhador, que são garantias fundamentais resguardadas pela Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso X.

A proibição do uso de aparelho celular no ambiente de trabalho é tema bastante relevante quando tratamos da extensão dos limites do poder diretivo do empregador. Recentemente, o assunto ganhou maior repercussão com a paralisação de empregados de empresas terceirizadas que prestam serviços para companhias aéreas no Aeroporto de Guarulhos, em São Paulo, por terem sido proibidos de utilizar seus aparelhos celulares durante o expediente nas áreas de carga e descarga, decisão tomada após a prisão de duas brasileiras em Frankfurt, na Alemanha, que tiveram as etiquetas de suas malas trocadas.

E inobstante o avanço da tecnologia e meios de comunicação no mercado de trabalho seja uma realidade, é indubitável que a utilização do celular durante o expediente, pelo empregado, pode afetar direta e consideravelmente a sua produtividade, desviar sua atenção e interromper a realização de suas atividades laborais e, a depender da função exercida, colocar em risco, não só a sua saúde e segurança, mas também dos seus colegas de trabalho. Ainda, destacamos o cuidado no tratamento de dados sensíveis pelo empregador, nos termos previstos na LGPD.

Considerando todos esses aspectos, aliados ao exercício do poder diretivo do empregador, e ante à inexistência de norma específica que regule o tema, os Tribunais têm decidido que a proibição e/ou delimitação do uso de aparelho celular durante o labor não configura prática de ato antijurídico, ainda que o aparelho celular não tenha sido fornecido pelo empregador.

Por cautela, deve o empregador especificar a proibição/delimitação da utilização de aparelho celular durante o expediente em regimento interno, que deve ser amplamente divulgado aos empregados. Lembrando que o descumprimento das normas internas da empresa são passíveis de penalidades, por força do poder disciplinar do empregador, que também decorre do seu poder diretivo, nos termos da Legislação Celetista vigente.

Outros temas relacionados aos limites do poder diretivo do empregador, como o monitoramento de e-mails corporativos e a revista pessoal dos empregados, também são corriqueiramente levados à apreciação pelos Tribunais em demandas trabalhistas. Quanto à revista pessoal dos empregados, o TST já pacificou entendimento quanto à sua legitimidade, desde que ocorra sem contato físico e de forma indiscriminada em relação a todos os empregados, visando, estritamente, a proteção e defesa do patrimônio do empregador.

No que se refere à fiscalização de e-mails corporativos pelo empregador, o TST entende ser lícito o rastreio das mensagens de correio eletrônico disponibilizado pelo empregador apenas para uso profissional. Também, deve o trabalhador ter amplo conhecimento do monitoramento da correspondência eletrônica, gravação e outras regras de proteção e sigilo de informações pelo empregador. 

Vale frisar que o poder diretivo não é absoluto e deve ser exercido pelos empregadores com parcimônia, e sempre pautado nos princípios da razoabilidade, proporcionalidade e boa-fé ao enfrentar um conflito entre garantias fundamentais. Por fim, no exercício do poder diretivo pelo empregador, o ditado "o que é combinado não sai caro" tem perfeita aplicação.