Cargo de confiança em RH: Aspectos legais e requisitos

A CLT - Consolidação das Leis do Trabalho estabelece um tratamento diferenciado para os cargos de confiança, o que se reflete em jornada especial, maior responsabilidade e até flexibilização de alguns direitos. No caso de profissionais atuando na área de RH - Recursos Humanos, é comum haver discussão sobre a configuração legal desse tipo de cargo. Este artigo explora os critérios legais, jurisprudência aplicável e cuidados necessários ao enquadrar um trabalhador de RH como detentor de cargo de confiança.

O que é cargo de confiança?

Segundo o art. 62, inciso II da CLT, está excluído do controle de jornada o empregado que exerce cargo de confiança, o qual:

"exerce cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial".

Além disso, o § único do mesmo artigo exige que, para caracterização do cargo de confiança, é indispensável que o salário do empregado seja, no mínimo, 40% superior ao salário do respectivo cargo efetivo.

Portanto, não basta a nomenclatura ou o rótulo de "gerente" ou "chefe". É necessário comprovar:

• Poder de mando real (contratar, demitir, advertir, aplicar penalidades);
• Ausência de controle de jornada (sem obrigatoriedade de registro de ponto);
• Diferença salarial de, no mínimo, 40% sobre o salário-base da função sem confiança.

Cargo de confiança em RH: Particularidades

A função de RH, por sua própria natureza, lida com informações estratégicas e sensíveis da empresa, como admissões, desligamentos, folha de pagamento e relações sindicais. No entanto, isso não significa automaticamente que todos os trabalhadores de RH estejam em cargo de confiança.

O entendimento majoritário da jurisprudência é de que apenas funções com poder decisório e representatividade real perante a empresa podem ser enquadradas no art. 62, II da CLT.

Exemplos de funções que não configuram cargo de confiança:

Analista de RH;

Assistente de departamento pessoal;

Técnico em recrutamento e seleção.

Nesses casos, mesmo que tenham acesso a informações confidenciais, não exercem autoridade plena sobre decisões de gestão de pessoa.

Exemplos de funções que podem configurar cargo de confiança:

Gerente de Recursos Humanos;

Diretor de Departamento Pessoal;

Business Partner com autonomia para gerir equipes e aplicar sanções.

Implicações práticas

Para o empregador:

Atribuir cargo de confiança exige prova robusta do poder de gestão e observância da diferença salarial de 40%.

A mera cláusula contratual ou cargo no organograma não afasta o direito a horas extras, caso reste comprovado o controle de jornada.

Para o empregado:

Caso entenda que não exerce real função de gestão, mesmo com título de "gerente", pode ajuizar ação trabalhista pleiteando pagamento de horas extras.

A reversão do cargo de confiança também pode ocorrer judicialmente com base na primazia da realidade.

Conclusão

Portanto, o enquadramento de um empregado da área de Recursos Humanos como cargo de confiança depende de elementos objetivos e funcionais, não bastando a confiança subjetiva do empregador. Dessa forma, é essencial analisar o grau de autonomia, o controle da jornada, e a remuneração diferenciada.

Assim, em caso de dúvidas, é recomendável a consultoria jurídica preventiva ou a realização de auditorias trabalhistas para evitar passivos futuros.