Reserva de vagas para mulheres em conselhos de estatais: O que traz a nova lei 15.177/25

Após sanção do presidente da República, entrou em vigor a lei 15.177, de 23 de julho de 2025 (lei 15.177/25), que estabelece a obrigatoriedade de reserva mínima, para mulheres, de 30% das posições em conselhos de administração de empresas estatais.  A norma também alterou a lei 6.404, de 15 de dezembro de 1976, e a lei 13.303, de 30 de junho de 2016 (lei das S.A. e lei das estatais) para incluir indicadores sobre equidade de gênero nos relatórios da administração de companhias abertas e companhias estatais.

A lei 15.177/25 resulta da conversão do PL 1.246, de 2021, e abrange empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas, além de quaisquer outras companhias em que a União, os Estados, o Distrito Federal ou os Município detenham, direta ou indiretamente, a maioria do capital social votante. A lei 15.177/25 também faculta a adesão à reserva por companhias abertas, com previsão de programas de incentivo a serem regulamentados pelo Poder Executivo.

Com o objetivo de promover maior equidade de gênero em posições de liderança nas sociedades empresárias que especifica, a lei reflete panorama regulatório já adotado em outras jurisdições¹.

Principais aspectos

A implementação da reserva de vagas poderá ser realizada de forma gradual, desde que as mulheres ocupem, no mínimo: 10% das posições a partir da primeira eleição para os cargos do conselho de administração ocorrida após a entrada em vigor da lei; 20% a partir da segunda eleição; e 30% a partir da terceira.

A partir do cumprimento da reserva obrigatória de 30%, será exigido, ainda, que ao menos 30% deste quantitativo seja preenchido por mulheres autodeclaradas negras ou com deficiência.

Além de estabelecer a reserva de vagas, a lei 15.177/25 também altera a lei das S.A. e a lei das estatais, especificamente para prever a inclusão de novas regras para a divulgação das políticas de equidade adotadas.

Deverão ser divulgadas², anualmente: (i) a quantidade e a proporção de mulheres contratadas, por níveis hierárquicos; (ii) a quantidade e a proporção de mulheres que ocupam cargos na administração; (iii) o demonstrativo da remuneração fixa, variável e eventual, segregada por sexo, relativa a cargos ou funções similares; e (iv) a evolução comparativa dos indicadores previstos nos itens (i), (ii) e (iii) entre o exercício findo e o exercício imediatamente anterior.

Nas sociedades anônimas, tais informações deverão constar no relatório da administração, disponibilizado anteriormente à realização da assembleia-geral ordinária.

Ademais, as sociedades empresárias obrigatoriamente sujeitas ao disposto na lei 15.177/25 estarão submetidas à fiscalização dos seus respectivos órgãos de controle externo e interno, na forma prevista no art. 85 da lei das estatais,  e, em caso de descumprimento, por qualquer razão, seus conselhos de administração ficarão impedidos de deliberar sobre quaisquer matérias.

Por fim, a lei 15.177/25 estabelece que deverá ser promovida a sua revisão após 20 anos da data de sua publicação.

Equidade de gênero nos conselhos: por que e para quê?

No Brasil, apenas 15,9% dos cargos em conselhos de administração são ocupados por mulheres³. A nova lei, nesse contexto, impõe a reserva obrigatória de assentos com o objetivo de promover maior equidade de gênero nessas posições⁴. Trata-se de uma política pública com potencial de gerar efeitos relevantes na composição e na dinâmica desses colegiados.

A tendência mundial para a adoção de medidas que promovam maior equidade vai além da imposição legal⁵. A Goldman Sachs, em 2020, anunciou que não mais assessoraria a abertura de capital de companhias no Estados Unidos e na Europa que não contassem com, no mínimo, um "membro diverso"⁶.

Ademais, da perspectiva econômica, os dados são particularmente significativos. Estudo publicado pela Harvard Business Review⁷ sugere que participação de mulheres em conselhos de administração resulta em melhores decisões de investimento, reduz a adoção de ações excessivamente arriscadas e cria valor para os acionistas. Relatório do McKinsey de 2017⁸ aponta que companhias com maior diversidade e representatividade feminina em altos cargos são 21% mais propensas a ter lucratividade média superior às demais.  No mesmo sentido, estudo de 2017 do BCG Henderson Institute concluiu que companhias com elevada taxa de diversidade em suas diretorias geram, em média, 19% mais receitas de inovação⁹.

A lei 15.177/25 representa um esforço normativo no enfrentamento das desigualdades de gênero em posições de liderança.  Sua efetividade, contudo, dependerá da forma como for implementada, fiscalizada e, sobretudo, recebida pelas próprias companhias e pelo mercado.  Embora enfrente resistências em algumas jurisdições no exterior¹⁰, medidas dessa natureza têm se mostrado eficazes na promoção de maior diversidade nos conselhos¹¹.  No caso brasileiro, os próximos anos serão decisivos para avaliar se os objetivos pretendidos pela política pública serão, de fato, alcançados.

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1 França, Áustria, Bélgica, Alemanha, Grécia, Itália, Holanda e Espanha são exemplos de países que também adotaram modelo no qual a reserva de vagas é imposição legal. Nesses países, os percentuais da reserva oscilam entre 30-40% e o alcance varia entre companhias listadas e sociedades em que o governo detém participação. Vide: Gender balance on corporate boards: Europe is cracking the glass ceiling. July, 2016. Disponível em: https://ec.europa.eu/newsroom/document.cfm?doc_id=46280. Acesso em 05/08/2025. Em 2022, a União Europeia editou diretiva determinando que, até dezembro de 2024, todos os seus membros deveriam se adequar às políticas de equidade previstas para companhias listadas, vide: Directive (EU) 2022/2381 of the European Parliament and of the Council of 23 November 2022 on improving the gender balance among directors of listed companies and related measures (Text with EEA relevance). Disponível em: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.L_.2022.315.01.0044.01.ENG. Acesso em: 05/08/2025.