Estabilidade da empregada gestante em pauta nos tribunais

A proteção à maternidade e o direito à estabilidade da empregada gestante são temas de constante debate e evolução nos tribunais superiores brasileiros. A complexidade da matéria se manifesta em duas frentes principais que geram discussões aprofundadas: a aplicação da estabilidade aos contratos de trabalho temporário e as formalidades exigidas para a validação de um pedido de demissão.

Uma das controvérsias centrais diz respeito à estabilidade em contratos temporários, regidos pela lei 6.019/1974.

Desde 2020, o TST, por meio do Incidente de Assunção de Competência (Tema 2), consolidou o entendimento de que a garantia provisória de emprego é inaplicável a essa modalidade contratual temporária. A justificativa é que o contrato temporário existe para atender a uma necessidade passageira e com prazo definido. Portanto, seu fim não é uma demissão arbitrária, mas apenas o término natural do que foi combinado.

Recentemente, em abril de 2025, o STF decidiu no mesmo sentido do TST esclarecendo que uma decisão anterior sobre o tema (Tema 542), que garantia estabilidade a servidoras públicas em cargos públicos, não se aplica ao setor privado.

O posicionamento do STF garante a vigência da tese firmada pelo TST para essas relações de trabalho, o que confere maior segurança jurídica aos empregadores que enfrentam essa situação na prática.

Outro ponto de intenso debate jurídico refere-se à formalidade do pedido de demissão da empregada gestante.

Em decisão recente (março de 2025), o TST fixou tese vinculante no IRR 55, estabelecendo que a validade do pedido de demissão está condicionada à assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente, nos termos do art. 500 da CLT. A Corte aplicou, por analogia, o referido dispositivo, originalmente associado à estabilidade decenal, estendendo sua aplicação a todas as formas de garantia de emprego, incluindo a da gestante.

Reforçando o caráter protetivo e a aparente irrenunciabilidade do direito, o TST, no IRR 134, também fixou a tese de que a recusa da empregada em retornar ao emprego ofertado pelo empregador não afasta seu direito à indenização substitutiva.

Do ponto de vista jurídico-empresarial, a exigência de assistência para a validação do pedido de demissão é vista como uma norma que, embora protetiva, pode gerar insegurança jurídica. A principal preocupação é que a formalidade estrita possa ser utilizada de forma oportunista, permitindo que um pedido de demissão genuíno seja posteriormente questionado em juízo com o objetivo de obter a indenização, desvirtuando a finalidade da norma.

Adicionalmente, uma análise socioeconômica recorrente aponta para um paradoxo: a criação de regras excessivamente rígidas para proteger a mulher já empregada poderia, inadvertidamente, fomentar barreiras à contratação feminina, reforçando desigualdades de gênero no acesso ao mercado de trabalho.

O desafio que se apresenta ao ordenamento jurídico é, portanto, o de harmonizar a indispensável proteção à maternidade com os princípios da segurança jurídica, da autonomia da vontade e da boa-fé contratual, buscando um equilíbrio que ampare a trabalhadora gestante sem criar desincentivos à sua plena participação na força de trabalho.