Como os condomínios edilícios devem tratar empregados autistas

1. Introdução

Os condomínios edilícios, enquanto entes despersonalizados dotados de capacidade jurídica para contratar empregados, estão sujeitos ao cumprimento da legislação trabalhista e das normas de proteção aos direitos fundamentais. Nesse contexto, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho deixou de ser apenas uma diretriz ética ou social, assumindo contornos jurídicos vinculantes.

A presença de empregados diagnosticados com TEA - Transtorno do Espectro Autista nos quadros funcionais dos condomínios suscita desafios específicos, especialmente no que diz respeito à adaptação do ambiente laboral, à gestão de pessoas e à superação de barreiras atitudinais. O tema revela-se particularmente relevante diante da ampliação do conceito legal de deficiência e da consolidação do paradigma da inclusão.

2. O enquadramento jurídico da pessoa com TEA

A lei 12.764/12, que instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista, estabelece de forma expressa, em seu art. 1º, §2º, que a pessoa com TEA é considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais. Tal reconhecimento possui consequências diretas na esfera trabalhista e administrativa.

A partir desse enquadramento, incide integralmente a lei 13.146/15 (lei brasileira de inclusão da pessoa com deficiência), que impõe a empregadores públicos e privados o dever de garantir ambientes de trabalho acessíveis, inclusivos e livres de discriminação. Os condomínios edilícios, ao contratarem empregados, assumem a posição jurídica de empregadores e, portanto, submetem-se às mesmas obrigações impostas às demais pessoas jurídicas.

3. Direitos trabalhistas da pessoa com deficiência no âmbito condominial

A lei brasileira de inclusão assegura à pessoa com deficiência o direito ao trabalho em igualdade de oportunidades com os demais empregados, vedando expressamente qualquer forma de discriminação em razão da condição pessoal. Nos termos do art. 34 da LBI, o empregado com deficiência tem direito a ambiente de trabalho acessível e inclusivo, igual remuneração por trabalho de igual valor, condições justas e favoráveis de trabalho, participação em cursos, treinamentos, planos de carreira e promoções, bem como acesso à capacitação profissional em igualdade de condições.

Além disso, o art. 37 da LBI consagra a inclusão por meio da colocação competitiva no mercado de trabalho, exigindo a adoção de adaptações razoáveis, fornecimento de tecnologia assistiva e, quando necessário, trabalho com apoio.

No contexto condominial, tais direitos afastam práticas comuns de segregação funcional, rebaixamento informal de funções ou exclusão do empregado com TEA de atividades coletivas ou oportunidades de desenvolvimento profissional.

4. O dever de adaptação razoável no condomínio edilício

A adaptação razoável constitui um dos pilares da inclusão da pessoa com deficiência no trabalho. Trata-se de ajustes e modificações necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido ao empregador.

No caso de empregados com TEA nível I, as adaptações podem envolver, entre outras medidas, tais como adequação das rotinas de trabalho, com maior previsibilidade e clareza de tarefas, redução de estímulos sensoriais excessivos no ambiente laboral, definição de funções compatíveis com as habilidades e limitações apontadas em laudo, comunicação objetiva e estruturada por parte dos superiores hierárquicos, bem como flexibilização de determinados procedimentos operacionais, quando possível.

Tais medidas não configuram privilégio, mas instrumentos de concretização do princípio da igualdade material.

5. A atuação do síndico e da administração condominial

O síndico, enquanto representante legal do condomínio, possui papel central na implementação de políticas inclusivas. Cabe-lhe zelar pelo cumprimento da legislação vigente e pela preservação de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.

Entre as providências recomendáveis destacam-se análise individualizada das necessidades do empregado com TEA, identificação do setor ou função mais compatível com seu perfil; diálogo com o superior hierárquico direto para alinhamento de expectativas e práticas, elaboração de plano de inclusão e ambientação funcional, bem ainda combate ativo a qualquer forma de preconceito ou discriminação.

A omissão do síndico diante dessas obrigações pode gerar responsabilização do condomínio nas esferas trabalhista e civil, inclusive por danos morais.

6. Capacitação e superação de barreiras atitudinais

Um dos principais obstáculos à inclusão efetiva da pessoa com TEA no ambiente condominial não reside nas limitações funcionais, mas nas barreiras atitudinais. Preconceitos, desconhecimento e estigmatização comprometem a convivência e o desempenho profissional.

Nesse sentido, mostra-se fundamental a capacitação do setor de recursos humanos, do síndico e dos gestores imediatos, por meio de cursos, palestras e materiais informativos sobre o transtorno do espectro autista e a legislação aplicável. A disseminação de informação contribui para a construção de uma cultura organizacional inclusiva e alinhada aos direitos fundamentais.

O tratamento adequado de empregados autistas nos condomínios edilícios não se limita ao cumprimento formal da legislação, mas representa a concretização dos princípios da dignidade da pessoa humana, da igualdade material e da função social do trabalho. A legislação brasileira é clara ao impor o dever de inclusão, acessibilidade e adaptação razoável, alcançando indistintamente empregadores públicos e privados, inclusive os condomínios.

Ao adotar políticas inclusivas, o condomínio não apenas reduz riscos jurídicos, como também promove um ambiente de trabalho mais humano, produtivo e socialmente responsável, em consonância com os valores constitucionais que regem as relações de trabalho no Estado Democrático de Direito.