Da colmeia ao tribunal: Engajamento ou assédio organizacional?

Vivemos o paradoxo da sociedade do cansaço, tão bem descrita pelo filósofo Byung-Chul Han. Nunca fomos tão livres para empreender a nós mesmos, e nunca fomos tão escravos de uma performance ininterrupta. No ambiente corporativo - e também na Administração Pública -, esse fenômeno manifesta-se através de um fetiche gerencial perigoso: a busca pela mente de colmeia.

Por mente de colmeia entende-se um modelo de gestão que tenta transformar a organização em um organismo único, no qual todos devem pensar, agir e se comportar da mesma forma. Inspirada na lógica das colônias de insetos, essa visão valoriza a obediência irrestrita, o alinhamento absoluto e a eliminação de qualquer divergência. Nesse contexto, o bom profissional deixa de ser aquele que pensa criticamente e passa a ser aquele que simplesmente se adapta. A autonomia é vista como ameaça, e a individualidade, como obstáculo à eficiência.

Sob o pretexto de "alinhamento cultural" ou "fit cultural", organizações tentam replicar a eficiência biológica dos insetos: um corpo social onde o indivíduo é suprimido em favor de uma execução sincronizada, robótica e inquestionável.

Embora sedutora para planilhas de produtividade no curto prazo, essa mentalidade está a gestar um passivo trabalhista silencioso e devastador. A linha que separa uma equipe engajada de uma equipe assediada organizacionalmente tornou-se a nova fronteira do compliance trabalhista.

A mente de colmeia opera sob a lógica da uniformidade. Nela, a diferença é tratada como erro, e a crítica, como traição. O colaborador ideal deixa de ser aquele que entrega resultados técnicos e passa a ser o crente, aquele que funde a sua identidade pessoal com a marca da empresa, o "veste a camisa".

Juridicamente, isso representa uma hipertrofia patológica do poder diretivo. Quando o empregador exige não apenas a força de trabalho (o fazer), mas a adesão psíquica total (o ser), violamos o núcleo duro do contrato de trabalho. A CLT não regula a venda de almas, regula a prestação de serviços.

Ao exigir uma sincronicidade absoluta, onde todos devem pensar, agir e até sentir da mesma forma, a gestão cria um ambiente fértil para o assédio moral organizacional. Diferente do assédio interpessoal (o chefe que grita), o assédio organizacional é estrutural: ele está nos processos, nas metas inatingíveis que exigem sacrifício pessoal e na punição velada a quem ousa ter uma vida fora da empresa.

Os TRTs - Tribunais Regionais do Trabalho e o TST têm refinado o olhar sobre práticas de gestão por estresse (straining). A jurisprudência caminha para entender que a cultura da colmeia - que exige disponibilidade irrestrita e lealdade cega - fere o direito à desconexão e sequestra o projeto de vida do trabalhador.

Configura-se, assim, o dano existencial. Ocorre quando a voracidade da empresa impede o trabalhador de exercer suas outras dimensões humanas: a de pai, a de estudante, a de cidadão político, a de amigo. Na colmeia, a abelha não tem vida privada; ela só tem função pública.

Transportando para o Direito brasileiro, essa gestão viola frontalmente o princípio da dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho (art. 1º da CF/88). O empregado que adoece mentalmente (burnout) por tentar manter-se sincronizado com um ritmo desumano não é uma "baixa médica"; é uma vítima de um acidente de trabalho gerencial.

Não podemos ignorar que a tecnologia acelerou a colmeização do trabalho. Plataformas de gestão algorítmica e ferramentas de monitoramento invasivo criam uma mente de colmeia digital. O trabalhador obedece a um comando centralizado, sem autonomia para negociar ou adaptar o seu ofício.

Essa uberização interna das empresas cria provas robustas contra o próprio empregador. Sistemas que monitoram cada clique ou exigem respostas imediatas no WhatsApp fora do horário comercial são a materialização documental do abuso do poder diretivo. Eles provam que a empresa não quer inteligência; quer obediência automatizada.

Se a mente de colmeia é o risco, a inteligência coletiva - conceito do filósofo Pierre Lévy - é a blindagem.

Num modelo de inteligência coletiva, a gestão reconhece que o saber está distribuído. A autonomia não é uma concessão; é a estratégia. O advogado vê riscos que o engenheiro ignora; o analista de dados vê padrões que o diretor desconhece. Isso porque a inteligência coletiva parte de uma premissa oposta: reconhece que pessoas diferentes pensam de maneiras diferentes - e que é justamente dessa diversidade que nascem as melhores soluções. Em vez de exigir uniformidade, esse modelo valoriza a cooperação, o diálogo e a autonomia responsável. O conhecimento não está concentrado em uma única hierarquia, mas distribuído entre profissionais que contribuem com suas experiências, saberes e perspectivas.

• Juridicamente, a migração para este modelo reduz drasticamente o passivo: Redução do assédio: A diversidade de pensamento é incentivada, eliminando a perseguição aos "diferentes".
• Mitigação do burnout: Ao focar na entrega por produto/resultado e não no controle do tempo/comportamento, respeita-se a individualidade e o tempo de recuperação do trabalhador.
• Adequação ao ESG: O pilar social do ESG exige ambientes de trabalho saudáveis. Uma cultura de inteligência coletiva é sustentável; uma cultura de colmeia é extrativista e, eventualmente, colapsa.

O gestor moderno, seja na esfera privada ou na gestão pública, precisa fazer uma escolha. Pode continuar a perseguir o mito da "equipe que pensa como um só", utilizando o medo e a pressão para forjar uma união artificial. O custo disso virá em sentenças condenatórias, altas taxas de rotatividade e uma equipe paralisada, incapaz de inovar sem ordem superior. Ou pode abraçar a complexidade da inteligência coletiva, onde o contrato de trabalho é respeitado como um pacto entre adultos autônomos, unidos por um propósito, mas distintos em suas identidades.

No tribunal da história - e na Justiça do Trabalho -, a dignidade da pessoa humana sempre prevalecerá sobre a eficiência da colmeia. É hora de o compliance parar de olhar apenas para as regras anticorrupção e começar a olhar para a saúde mental da organização. Afinal, CNPJs não têm burnout; CPFs têm.

Um exemplo bem aderente ao que o artigo descreve como mente de colmeia - pressão constante + uniformização comportamental + punição velada ao dissenso - aparece em julgamento do TRT-3 - TRT de Minas envolvendo empresa de telemarketing. No caso, a prova testemunhal indicou cobrança de metas com tratamento ríspido e humilhante, inclusive com expressões pejorativas e frases de desqualificação ligadas à produtividade, praticadas por mais de um superior e dirigidas a vários atendentes - isto é, uma dinâmica não pontual, mas de método. O colegiado enquadrou a situação como assédio moral organizacional, na modalidade straining/gestão por estresse, e fixou indenização total de R$ 7 mil (parte pelo assédio e parte pela reversão de justa causa indevida), além de registrar a responsabilidade do empregador pelos atos de seus prepostos.

Em síntese, o que se convencionou chamar de mente de colmeia não é apenas um exagero retórico: é um modo de organizar o trabalho que, quando baseado em medo, pressão contínua e padronização da subjetividade, aproxima-se perigosamente das figuras reconhecidas pela Justiça do Trabalho como assédio moral organizacional (straining/gestão por estresse), com repercussões que vão do dano moral ao dano existencial e ao adoecimento. O caso do telemarketing mostra o ponto decisivo: não é necessário o “chefe que grita” todos os dias para haver ilicitude; basta que a própria engrenagem da gestão produza humilhação, exposição e constrangimento como técnica de desempenho.

Por isso, o compliance trabalhista contemporâneo - inclusive sob o guarda-chuva do ESG - precisa amadurecer: não basta medir risco por cláusulas, checklists e códigos de conduta; é indispensável auditar o modelo de cobrança, os mecanismos de controle, os incentivos internos e, sobretudo, os sinais de que a organização está trocando inteligência por obediência. A alternativa sustentável não é “menos engajamento”, mas engajamento sem captura, isto é: um ambiente de inteligência coletiva, em que autonomia e diversidade de pensamento não são toleradas por benevolência, e sim adotadas por estratégia - porque, no fim, a Justiça do Trabalho não julga planilhas: julga pessoas, e a dignidade humana não é variável de ajuste.